【正文】 基本的基礎上，懲罰過失。能夠“殺一儆百”最好，切忌“法不責眾”。再堅持原則的同時應考慮不可抗力造成過失、客觀條件造成消極的因素，并針對員工加以區(qū)分對待。員工激勵是人力資源管理中最抽象、操作方法最零散、最不具客觀衡量標準的一個模塊，但也是當今企業(yè)最熱門的、最需要的探討話題。事實證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵，難以激發(fā)生產者和管理者的積極性，致使單個勞動者勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至導致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴重，降低了企業(yè)的核心競爭力。所謂激勵，就是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。下面筆者對如何加強企業(yè)員工的激勵問題，談一些自己的看法?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發(fā)現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。（3）能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調查和研究發(fā)現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。激勵要獎懲適度獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。三、激勵員工的手段目標激勵：通過奮斗能獲得的成就與結果。物質激勵：通過滿足個人利益的需求來激發(fā)人們的積極性與創(chuàng)造性。榮譽激勵：人們希望得到社會或集體的尊重。信任激勵：同事之間，特別是上下級之間相互信任是一種巨大的精神力量，這種力量不僅可以使人們結成一個堅強的戰(zhàn)斗集體，而且能激發(fā)出每個人的積極性和主動性。批評、懲處、罰款等屬于負強化。數據激勵：明顯的數據對人產生明顯的印象，激發(fā)強烈的感想。情感激勵：情感是影響人們行為的最直接的因素之一。四、激勵員工的方法經濟激勵法首先，只對成績突出者予以獎賞，如果見者有份，既助長了落后者的懶惰，又傷害了先進者的努力動機，從而失去了激勵意義。對于克服重重困難方才取得成功者，“賞如山”；對于玩忽職守，造成重大責任損失者，要“罰如溪”。任務激勵法把單調、乏味的工作或訓練同個人的切身利益相結合，使下屬能夠從保護自己的利益出發(fā)，去做內心不愿做的工作。政治激勵法解放前，“民生”輪船公司總裁盧作孚為了將“服務社會、便利人群、開發(fā)實業(yè)、富強國家”的“民生精神”灌輸給每個“民生”職員，要求每周二、三、五上午8點到9點舉行早會時，向職工宣傳：“一個人不能只打個人的算盤，越是為自己打算盤，結果是越顧全不了自己，應該用全部精力為社會服務，讓社會離不開你，社會自然就得養(yǎng)活你?！边M而還提出了“公司問題由職工解決，職工問題由公司解決”的口號。情緒激勵法情緒激勵法就是通過在集團內部建立起親密、融洽、和諧氣氛來激勵職工士氣的方法。這種作法在人情淡薄的美國社會一直是深得人心的。關懷激勵法就是通過對職工進行關懷、愛護來激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性的激勵方法，它屬于感情激勵的內容。尊重激勵法松下幸之助相信，許多員工每天注意如何在工作中進步，其成效勝過總公司所有的生產工程師和策劃人員，所以他主動征詢員工的意見?！睆亩贡恢刚弑陡凶院馈Ｐ袨榧罘ㄓ闷髽I(yè)領導者在某些方面的有意行動來激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。員工是企業(yè)的主體，員工蓬勃的精神生命和知識生命，是企業(yè)無限生機的源泉。美國以管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源。如何做好企業(yè)員工的激勵工作，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。戰(zhàn)國時代,一個有名的大將軍名字叫吳起,有一次吳起戰(zhàn)后巡視營區(qū)時發(fā)現有一位坐在路邊兵哥,作戰(zhàn)時腳受傷,由于來不及妥善治療已經潰爛化膿,吳起二話不說,馬上俯下身子用嘴巴幫傷兵得傷口吸膿,這位傷兵感動得熱淚盈眶,這感人的行為傳到這位傷兵老家,傳到傷兵的母親的耳朵里,老媽媽聽到后老淚縱橫,苦得死去活來,許多人不解的問她說:“吳大將軍對你兒子這么好,你該高興才對啊,怎么反而傷心地哭了?”老媽媽說:“我兒子死定了！因為他會為吳起賣命，視為知己者死啊”果然這位傷病傷愈后，為報答吳起而奮勇作戰(zhàn)，最終戰(zhàn)死沙場。故事在治喪完畢后被帶回公司，副廠長銷假上班后，大家都對副廠長說：大丈夫！有面子！總經理都親自為你父親披麻戴孝！副廠長說：我這輩子只能在這家啤酒廠干到退休了，如果我跳槽到別家工廠去，所有的人都會說我忘恩負義、說我畜生不如！故事三：廣東中山某餐飲全國連鎖企業(yè)，由于餐飲行業(yè)的特殊性，節(jié)假日要正常營業(yè)，在春節(jié)期間對每位在駐外地工作的員工家屬寄去節(jié)日慰問信和禮物；并把評選業(yè)績突出的未婚優(yōu)秀員工的父母親、已婚員工的妻子兒女送到這位優(yōu)秀工作者的身邊，共享天倫這樂。三個故事已經分享完了，不知大家有何感想？他們所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三個故事外，跟錢都沒直接關系，那么我現在想問的問題是：如果是您，您愿不愿意去做呢？員工也都是人，人啊，就像種子一樣，您怎么種他就怎么長，然后你要給他一個環(huán)境，環(huán)境不對，他就長不好！如果還認為提高員工士氣很難得話，請再回答幾個問題：、經理、主管您工作餐在哪里吃飯？你是跟員工一起在工廠食堂吃工作餐呢還是在貴賓室、辦公室就餐？還是上館子？然后我們再來思考，如果老板、經理、主管跟我們一起在飯?zhí)门抨牫燥垎T工有什么感覺呢？士氣高不高呢？這樣道理很簡單，做起來也沒任何難度，只是您愿不愿意做而已。老板、經理、主管您做到了富而好禮了嗎？您不會不知道富而好禮能刺激人的彭大潛能為您賣命，這個簡單的道理吧？？錢+前！不錯許多員工都是奔“錢”來打工，當企業(yè)的薪資待遇不是行業(yè)最有競爭力時，就要用“前”來彌補，員工會考慮公司的愿景、考慮老板的為人、考慮公司的管理體系及晉升機制是否值得選擇？也就是前途的“前”，覺得有前途就留下；沒前途，就騎驢找馬。，如果能科學地運用末位淘汰制能有效地激勵員工士氣，相反會傷害員工士氣。那么就產生以下幾個問題：實行末位淘汰制的前提是什么？是全公司實行末位淘汰制還僅僅是業(yè)務部門或場地實行呢？淘汰的標準是什么？是職務越高責任越大呢還是刑不上大夫？激勵員工的基本方法激勵員工有很多方法,不妨從以下十五個方面淺談我個人體會，共同探討，以求改善。這里有個小技巧,就是說最好你能一對一的機會當面表示感謝,員工表現成績佳的時候就是對您工作的支持,實在沒機會單獨感謝,在電話里表示感謝也行，隨后要公布表揚，樹立榜樣作用。員工不光是抱怨的時候需要和您溝通,委屈時需要您的安慰和鼓勵；如果您是一個很愿意溝通的領導者, 員工沒抱怨時,有些工作建議等等,多聽員工的心聲也會暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和員工溝通,多聽員工心聲,您才能發(fā)現員工的工作問題、生活問題,最終您幫助員工解決好了這些問題時也促進了工作，也就等于促進了管理者的業(yè)績。把所有您轄區(qū)的工作崗位職責等等，要詳細、科學并人性化的設計出來，并合理地給員工交代清楚，另外對員工的階段性比如說是一個月、季度性、半年性、一年性的都要對員工有所評價，并與他獎懲掛鉤，員工需要這個評價他才能及時更正自己的工作行為。這點說起來容易做起來難，企業(yè)經理人一般都明白這個道理，但這有賴于整個企業(yè)創(chuàng)造一個好的企業(yè)文化來把這件事情做好。六．要讓員工參與決策。七．對于員工那種升遷、獎勵、獎懲和他個人利益相關的事情一定要跟他個人進行溝通，不能強行派給他。九．給員工創(chuàng)造學習新知識和成長的機會，并且指導員工完成個人工作目標。，時常的溝通，把一些矛盾都消除在平常中。，能夠以身作則，自己往這方面培養(yǎng)，這樣才能突破、不斷地進步，從中低層管理者進步為大經理人。，就是說八小時之外的管理，有些民營企業(yè)家就做得很好，使員工對他感激，反映到工作價值上就是努力地、盡心盡責地為他工作，給他的企業(yè)創(chuàng)造出了一流的效益。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵