【正文】 會(huì)，以滿足雙方的需要。培訓(xùn)不是大企業(yè)的專利，小企業(yè)更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)。上述這些培訓(xùn)手段在提高員工的操作技術(shù)和理論水平、增強(qiáng)員工理論與實(shí)踐結(jié)合的能力、滿足員工個(gè)人發(fā)展需要、給予員工激勵(lì)的同時(shí)，也提高了員工個(gè)人和部門的工作效率，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的需要。那么員工的職業(yè)規(guī)劃究竟應(yīng)該怎么做？筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手：一是建立公司內(nèi)部的晉升（加薪）機(jī)制，只有公平合理的晉升（加薪）機(jī)制才能讓員工看到前景，看到奔頭；二是能力提升計(jì)劃，員工只有能力提高了，才有可能晉升，這就需要配套的措施，比如前面所提到的培訓(xùn)，開(kāi)展競(jìng)賽等；三是部門獎(jiǎng)金（提升）計(jì)劃，各個(gè)部門超額完成當(dāng)期工作任務(wù)，部門內(nèi)員工可以在拿到公司頒發(fā)的部門獎(jiǎng)金的同時(shí)，在個(gè)人紀(jì)錄上增加績(jī)優(yōu)紀(jì)錄，作為晉升、獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)的依據(jù)；四是員工持股計(jì)劃，雖然看上去比較遙遠(yuǎn)和不可實(shí)現(xiàn)，但是對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據(jù)員工的本公司服務(wù)年限和相對(duì)貢獻(xiàn)，由員工個(gè)人出資參股，讓資深員工和核心員工成為公司的股東，可以真正讓員工 “以企業(yè)為家”，將會(huì)起到極大的激勵(lì)作用。公司的機(jī)構(gòu)設(shè)臵比較簡(jiǎn)單：總經(jīng)理以下分設(shè)兩個(gè)副總經(jīng)理。生產(chǎn)副總下設(shè)生產(chǎn)部、技術(shù)部、倉(cāng)儲(chǔ)部，生產(chǎn)部下設(shè)車、鉗、磨等五個(gè)生產(chǎn)車間，生產(chǎn)副總同時(shí)兼任車工車間主任；行政副總下設(shè)企管部（內(nèi)含人力資源部）、辦公室（含統(tǒng)計(jì)、計(jì)劃等）、食堂、保衛(wèi)、財(cái)務(wù)等部門，行政副總兼任企管部長(zhǎng)；各中層干部和各基層員工也往往是身兼數(shù)職，比如食堂大師傅要兼做保潔，車間工人要兼做裝卸工等。但是，劣處也是顯而易見(jiàn)的?？傊痪湓?，SG公司出現(xiàn)的上述問(wèn)題在中小型民營(yíng)企業(yè)中具有典型性，這種用人機(jī)制的實(shí)質(zhì)是企業(yè)在“激勵(lì)”員工走向低效率，其直接后果是組織效率的持續(xù)下降和人員的流失加劇，這反過(guò)來(lái)又加深了企業(yè)對(duì)員工的不信任和對(duì)人員培養(yǎng)的漠視（擔(dān)心培養(yǎng)之后流失），從而嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定與發(fā)展。這一點(diǎn)看似高深，甚至有人會(huì)說(shuō)不懂什么分析與設(shè)計(jì)，但是事實(shí)上，就象俗話所說(shuō)的“有多大飯量吃多少飯”，民營(yíng)中小企業(yè)完全可以借助外部力量去完成這一步，至少也應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行討論、分析以確定。第二點(diǎn)，如果企業(yè)確實(shí)是為了從節(jié)約人力成本的經(jīng)濟(jì)考慮出發(fā)，而選擇讓很多員工身兼數(shù)職，也并非絕對(duì)不可行。只有如此，才能夠使員工愿意并且能夠完成任務(wù)，能夠明了個(gè)人努力與否的得失所在，同時(shí)能夠在身兼數(shù)職中發(fā)展和成長(zhǎng)。這是一個(gè)相當(dāng)經(jīng)典的話題。但是筆者認(rèn)為，如何用人需要制度保證，完善的選拔、培訓(xùn)、任用、監(jiān)督體制才是“用人不疑”的前提。有了完善的監(jiān)督控制機(jī)制作為保障，企業(yè)老板就可以放手讓經(jīng)理們?nèi)プ鍪?，?jīng)理們就可以大膽的對(duì)下屬授權(quán)，企業(yè)與員工之間才能建立起彼此信任的關(guān)系，企業(yè)才會(huì)有更大的收益和更好地發(fā)展。從個(gè)體行為的角度來(lái)考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作成果評(píng)價(jià)的需求。由此可見(jiàn)，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。最后一點(diǎn)，在“用”人的時(shí)候，運(yùn)用已經(jīng)發(fā)展成熟的理論知識(shí)，參照在實(shí)踐中已經(jīng)經(jīng)過(guò)實(shí)例檢驗(yàn)的合理激勵(lì)辦法，也不失為一種明智的選擇。（四）人力資源的“留”在前文關(guān)于SG公司的介紹中，曾經(jīng)提到過(guò)“員工流失率居高不下，在崗員工缺乏工作熱情”的現(xiàn)象。激勵(lì)的最核心的目的就是為了讓員工安心的留在企業(yè)里，真心的貢獻(xiàn)出自己的一份力量，齊心的與企業(yè)一同進(jìn)步發(fā)展。如同國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)（或者說(shuō)是大多數(shù)企業(yè)）一樣，SG公司認(rèn)為員工主動(dòng)離職是對(duì)公司的一種背叛行為，是不可容忍的。筆者曾經(jīng)與SG公司所有的離職員工談過(guò)話，幾乎所有人都表示，一定要?jiǎng)褡枳约旱挠H戚朋友到SG公司工作。微軟時(shí)期的唐俊，曾經(jīng)專程從國(guó)外趕回中國(guó)公司會(huì)見(jiàn)一名欲跳槽至蘋(píng)果的中層干部，他的目的看似挽留，但其實(shí)意更多的是希望傳遞給蘋(píng)果公司一個(gè)信息：你們找到了合適的人才?！薄５?，企業(yè)管理者們必須明白一點(diǎn)：每個(gè)人都是主觀為自己，客觀為別人，所以企業(yè)不應(yīng)當(dāng)要求員工為了公司的利益而犧牲個(gè)人的利益，人性化管理是企業(yè)管理的必然趨勢(shì)，任何漠視人性的公司必將被無(wú)情地淘汰出局。三結(jié) 論總之，人類社會(huì)發(fā)展到今天，激勵(lì)已經(jīng)成為影響組織興衰榮枯的根本因素，它決定著組織的前途和命運(yùn)。洋洋灑灑幾千字，簡(jiǎn)單論述了筆者對(duì)以中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題的看法。第二篇：?jiǎn)T工激勵(lì)制度員工激勵(lì)制度每個(gè)人準(zhǔn)備工作：，每個(gè)加到200人以上，每個(gè)必須加10個(gè)2000人左右的，10個(gè)1000人左右的，30個(gè)500人左右的。，每個(gè)微信加到900人以上，每個(gè)微信必須加10個(gè)500人左右的微信群，10個(gè)300人左右的微信群，30個(gè)200人左右的微信群。，每個(gè)旺旺號(hào)加500淘寶店主以上，然后做營(yíng)銷。點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的向好友發(fā)送二馬路的方案，二維碼等，邀請(qǐng)他們進(jìn)二馬路的APP，手機(jī)網(wǎng)，公眾號(hào)等平臺(tái)交流。，中午發(fā)一條，下班前發(fā)一條，晚上有時(shí)間也可以發(fā)一條。，吸引客戶來(lái)二馬路的APP，手機(jī)網(wǎng)，公眾號(hào)等平臺(tái)交流。，引導(dǎo)客戶來(lái)二馬路的APP，手機(jī)網(wǎng)，公眾號(hào)等平臺(tái)交流。額外獎(jiǎng)勵(lì)第三篇：?jiǎn)T工激勵(lì)制度一、關(guān)于薪酬：（一）設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長(zhǎng)期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。通過(guò)對(duì)不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級(jí)別，從而拉開(kāi)薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。以績(jī)效考評(píng)（鏈接績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)）為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各職級(jí)人員符合職級(jí)要求?？?jī)效考核制度：績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級(jí)等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對(duì)不同職級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核表。在考評(píng)的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對(duì)他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫(xiě)考評(píng)表；統(tǒng)計(jì)考評(píng)紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。（二）激勵(lì)不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問(wèn)題嗎？事實(shí)證明，錢并不能解決所有的問(wèn)題。能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】涤?jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績(jī)。它們只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺(jué)。員工都有自我激勵(lì)的本能。說(shuō)句實(shí)話，金錢只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績(jī)。員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對(duì)員工業(yè)績(jī)沒(méi)有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會(huì)議；* 在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；* 沒(méi)有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評(píng)性，而非建設(shè)性的反饋意見(jiàn)；* 容忍差業(yè)績(jī)的存在，使業(yè)績(jī)好的員工覺(jué)得不公平；* 對(duì)待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵(lì)。避免粗暴批評(píng)；* 提高員工工作中的自主權(quán)；* 為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)；* 多加鼓勵(lì)；* 日常閑談中多表示贊賞；* 設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績(jī)效和效率的提高。對(duì)了，不要費(fèi)勁去一個(gè)一個(gè)地改變個(gè)人。二、針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)?！痹诮裉?，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識(shí)