【正文】 ．勞動(dòng)定額的種類主要有(ABCE)。A．從實(shí)際出發(fā)B．根據(jù)需要制定c．系統(tǒng)和配套D．合情合理和先進(jìn)性E．建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上40．人力資源管理制度規(guī)范的類型主要有(ABCDE)。A．直線制B．直線職能制c．事業(yè)部制D．矩陣制E．子公司和分公司42．勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)按其使用范圍可分為(ABC)。A．信息溝通B．技術(shù)特點(diǎn)C．E．企業(yè)規(guī)模44．部門結(jié)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮的因素有(ABCE)。A．工作崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)．組織體系圖c．調(diào)查表D．產(chǎn)品工序目錄E．管理業(yè)務(wù)流程圖46．在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有(ABCD)。A．科層制B．理想的行政組織體系c．制度化管理D．按部就班、脫離實(shí)際的管理體系E．人性化管理48．某公司關(guān)于決策應(yīng)該放在哪個(gè)部門和層次時(shí)，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，在考慮到?jīng)Q策應(yīng)該放在哪個(gè)部門和層次時(shí)，應(yīng)該考慮的因素包括(ACD)。A．組織的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析B．組織決策分析C．組織關(guān)系分析D．非正式組織分析E．戰(zhàn)略環(huán)境分析50．勞動(dòng)分工與人員配備的原則是(ABE)。時(shí)間定額與產(chǎn)量定額成正比例關(guān)系，即時(shí)間定額越高，產(chǎn)量定額越高。(錯(cuò)誤)53．技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)管理人員的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。(正確)55．社會(huì)勞動(dòng)組織是指在企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)過(guò)程中，合理、科學(xué)地組織勞動(dòng)者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動(dòng)過(guò)程的組織形式。從技術(shù)的穩(wěn)定性角度看，對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；而對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來(lái)說(shuō)，機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問(wèn)題日益突出：企業(yè)的業(yè)務(wù)在迅速地?cái)U(kuò)展，如企業(yè)的產(chǎn)品 技術(shù)層次在不斷地提升，經(jīng)營(yíng)開(kāi)始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無(wú)法滿足新增業(yè)務(wù)對(duì)技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員與管理干部缺乏，嚴(yán)重地影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始意識(shí)到，如果這個(gè)問(wèn)題不認(rèn)真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)敗下陣來(lái)。調(diào)查結(jié)果表明，該企業(yè)員工對(duì)于自己的工資與福利待遇較為滿意：企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據(jù)情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對(duì)口的現(xiàn)象較為普遍。問(wèn)題：從人力資源管理職能角度來(lái)看，北山醫(yī)藥集團(tuán)在管理方面的主要癥結(jié)是什么?具體表現(xiàn)在哪些方面?您認(rèn)為應(yīng)該從哪幾方面來(lái)著手解決這些問(wèn)題?第二篇：人力資源規(guī)劃一． 人力資源規(guī)劃、人力資源需求 沒(méi)有進(jìn)行有效的人力資源預(yù)測(cè)，未能考慮到未來(lái)人力資源的需求，尤其是關(guān)鍵的軟件開(kāi)發(fā)人員和項(xiàng)目管理人員，導(dǎo)致公司人才的質(zhì)量和數(shù)量不能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。(1)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)人力資源的需求預(yù)測(cè)。進(jìn)行現(xiàn)有內(nèi)部人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出軟件開(kāi)發(fā)人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求，討論確定現(xiàn)實(shí)人數(shù)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和軟件部門業(yè)務(wù)目標(biāo)確定工作量。(3)進(jìn)行未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。(4)將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即可預(yù)測(cè)出軟件部軟件開(kāi)發(fā)人員的需求，以此為依據(jù)為后續(xù)的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關(guān)工作分析的專業(yè)訓(xùn)練，同時(shí)，也缺乏公司內(nèi)部其他職能部門的支持，導(dǎo)致后續(xù)工作分析存在隱患。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來(lái)收集工作有關(guān)信息，但是訪談法的對(duì)象僅限于人力資源經(jīng)理，既沒(méi)有對(duì)各崗位的任職者進(jìn)行調(diào)查，也沒(méi)有對(duì)各部門進(jìn)行訪談，很難保持其內(nèi)容準(zhǔn)確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時(shí)依賴于主觀的認(rèn)知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關(guān)部門進(jìn)行溝通審核，導(dǎo)致結(jié)果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責(zé)不明的問(wèn)題。（2）調(diào)查階段：在現(xiàn)有基礎(chǔ)上強(qiáng)化訪談，尤其是直線經(jīng)理和相關(guān)員工。（4）完成階段：對(duì)形成的工作分析結(jié)果《工作說(shuō)明書(shū)》與相關(guān)部門進(jìn)行溝通，通過(guò)審核、修改，最終形成切實(shí)有效的工作分析結(jié)果。（1）負(fù)責(zé)調(diào)查與分析培訓(xùn)學(xué)校周邊的相關(guān)市場(chǎng)信息；（2）策劃并組織實(shí)施培訓(xùn)學(xué)校的推廣活動(dòng)；（3）獲取咨詢量，為學(xué)校招生創(chuàng)造有利條件；（4）完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)。（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎(jiǎng)；（2）所有員工入職后都每月繳納五險(xiǎn)一金。(2)面試評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，缺乏具體的標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致評(píng)分的誤差。(4)面試結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員和本次面試的全過(guò)程做出評(píng)價(jià)和總結(jié)。（2）面試前要完善面試提綱、評(píng)價(jià)表和配套資料，明確指標(biāo)體系包括指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。五．培訓(xùn)方案、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)實(shí)施團(tuán)隊(duì)、方案落款制訂日期等內(nèi)容，其中培訓(xùn)目標(biāo)從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度分析，如：公司三項(xiàng)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和走出去戰(zhàn)略，以及之后接管外地業(yè)務(wù)導(dǎo)致空缺問(wèn)題，需要培訓(xùn)來(lái)提升儲(chǔ)備干部能力。一是公司通用的管理技能；二是有關(guān)崗位要求的內(nèi)容。內(nèi)容包括培訓(xùn)需求調(diào)研分析，培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)方法選擇、時(shí)間安排等內(nèi)容。六．培訓(xùn)需求（1）培訓(xùn)需求分析缺失。（2）培訓(xùn)對(duì)象不適合。（3）培訓(xùn)的方式不符合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)內(nèi)容適合不同的培訓(xùn)方式，計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)可以采用傳統(tǒng)方法與新技術(shù)相結(jié)合的方法。2.（1）進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。（2）進(jìn)行任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。（3）進(jìn)行人員層面的培訓(xùn)需求分析。七．績(jī)效評(píng)估 （1）績(jī)效評(píng)估主體的選擇。（2）管理人員的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)未實(shí)施到位，導(dǎo)致主管吳方缺乏評(píng)估的正確觀念和科學(xué)方法。進(jìn)行評(píng)分時(shí)，吳方?jīng)]有以員工的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù)，沒(méi)有對(duì)各種指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)打分?？梢圆捎枚嘀黧w評(píng)估。（2）績(jī)效評(píng)估周期的確定。（3）對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。（4）績(jī)效評(píng)估結(jié)果判定。八．績(jī)效溝通1.（1）違反了具體全面的原則。（2）違反了互動(dòng)的原則。（3）違反了對(duì)事不對(duì)人的原則。（4）違反了正面引導(dǎo)原則。（1）經(jīng)理需要收集并準(zhǔn)備面談資料。（2）擬定面談?dòng)?jì)劃。（3）發(fā)放面談通知書(shū)。小張應(yīng)對(duì)前一段工作進(jìn)行回顧，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；準(zhǔn)備下一評(píng)估周期發(fā)展計(jì)劃，準(zhǔn)備好要提的問(wèn)題，并提前安排好工作。經(jīng)理要保持積極有效的傾聽(tīng)，并使用恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式。九．薪酬體系和薪酬調(diào)查 （1）核心員工薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。該公司薪酬調(diào)查的主要目的是整體薪酬水平的調(diào)整，確定調(diào)查目的后確定調(diào)查計(jì)劃。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業(yè)內(nèi)普遍存在的通用崗位。該公司要根據(jù)調(diào)查目的確定調(diào)查的企業(yè)和崗位，一般選擇具有競(jìng)爭(zhēng)性的插座生產(chǎn)企業(yè)。該公司可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查資料，最重要的是調(diào)查支付給在職者的實(shí)際薪酬率。該