【正文】 紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。到目前為止我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已有 1000 多萬(wàn)家，占全國(guó)注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的 99%。 然而長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式上，對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng) 性嚴(yán)重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力非常差。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了 至關(guān)重要 的作用。 在這新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)只有從人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢(shì)與發(fā)展。 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是 中小 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下快速向前發(fā)展，其中大量的社會(huì)人才開(kāi)始向有潛力的中小企業(yè)涌動(dòng)，中小企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成奠定了基礎(chǔ)。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn) 、 技術(shù) 、 銷售 、 創(chuàng)新 、 財(cái) 務(wù) 、 信息等各個(gè)領(lǐng)域?qū)?huì)獲得比較優(yōu)勢(shì)。 而 所謂核心能力也就是說(shuō)企業(yè)獨(dú)具的長(zhǎng)期并形成于企業(yè)內(nèi)質(zhì)的推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心能力。隨著中國(guó)加入世貿(mào)，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的心臟，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)秀的人力資源和有效地人力資源管理，中小 企業(yè)更是如此。 中小 企業(yè) 的 人力資源 規(guī)劃 戰(zhàn) 略是成功實(shí)施人力 資源戰(zhàn)略的重要保障 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)在目前在市場(chǎng)環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問(wèn)題提出與之相對(duì)應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略的有效結(jié)合。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略計(jì)劃， 它的著眼點(diǎn)是企 業(yè)未來(lái)的一段時(shí)間所需要的人事方面的計(jì)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間人力資源需求，并制定一套合理的人力資源供求計(jì)劃。企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個(gè)預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測(cè)，解決企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間人員過(guò)剩或人力不足的問(wèn)題；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的 團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對(duì)外部招聘的依 賴。 對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針為指導(dǎo)，以此來(lái)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃所要達(dá)到的企業(yè)目標(biāo)。所以必須做好企業(yè)人力資源管理方面的工作，才能真正意義上解決企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。 3 目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 職位分析不到位導(dǎo)致“人－崗”不匹配 職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式，致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量 的無(wú)能之輩占據(jù)重要職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛(ài)惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。培訓(xùn)的目標(biāo) 、 內(nèi)容 、 方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項(xiàng)投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過(guò)程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。 第二，中小企業(yè) 在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢(shì)。 第三，中小企業(yè)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說(shuō)的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而 使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。 由于中國(guó)的中小企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理方式影響出現(xiàn)了了許多問(wèn)題，如：重視人才的利用，輕視人才的培訓(xùn)，重臨時(shí)性培訓(xùn)，忽視戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)，投入明顯不足，培訓(xùn)的專業(yè)人員匱乏，培訓(xùn)理念也十分落后等問(wèn)題。同時(shí)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃 、 職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃，這會(huì)使員工感覺(jué)到在該企業(yè)無(wú)法提高自身能力。而在我們的中小企業(yè)中許多部門(mén)管理者對(duì)績(jī)效考核并不重視，未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠的績(jī)效考核體系，考核的各項(xiàng)指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。企業(yè)也很難真正意義上通過(guò)績(jī)效考核來(lái)完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長(zhǎng)。具體表現(xiàn)為考 核者沒(méi)有從公司各崗位 、 各部門(mén)的實(shí)際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí) —— 干好干壞一個(gè)樣，未能充分調(diào)動(dòng)員 工的工作積極性。現(xiàn)在許多中小企業(yè)在對(duì)企業(yè) 優(yōu)秀等次與合格等次在獎(jiǎng)金 、 晉升方面沒(méi)有拉開(kāi)檔次，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。 激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮 其一 ，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束也回到原點(diǎn)。 其三 ，中小企業(yè)激勵(lì)方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)方式，而這些物質(zhì)激勵(lì)措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。 薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足 首先，薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。 其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位 、資歷，缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。 再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場(chǎng)上嚴(yán)重缺少競(jìng)爭(zhēng)力，由于中小企業(yè)的員 工大部分文化水平偏低，缺少主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識(shí)其特色，對(duì)于市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過(guò)程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā) 展的動(dòng)力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)和員工所認(rèn)同的價(jià)值觀。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒(méi)什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢(qián)，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒(méi)有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對(duì)公司的發(fā)展沒(méi)有什么實(shí)際意義等等！這將直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會(huì)認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂(lè)觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，他們也會(huì)離開(kāi)， 人才流失在所難免，從一定的角度而言，這些中小企業(yè)只是人 才路過(guò)的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價(jià)值理念 作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒(méi)有從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定一些符合自身的價(jià)值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒(méi)有將其落實(shí)到實(shí)處，許多員工在對(duì)公司的文化認(rèn)識(shí)很迷糊，覺(jué)得這些都是形式?jīng)]有任何實(shí)際意義。確定公司各部門(mén)所需人員的數(shù)量 、 類別 、 任職條件 、 工作條件和工作規(guī)范等。其次，根據(jù)職位的具體情況選