人力資源使用(1)-在線瀏覽
2024-10-25 03:06本頁面
【正文】 主要包括員工對工作生活質(zhì)量的滿意感，以及組織內(nèi)的分配公平感等。,第二節(jié) 人力資源激勵,本節(jié)的內(nèi)容要點是： 激勵范疇分析、 激勵理論介紹和激勵的應(yīng)用,一、激勵范疇分析,（一）激勵的含義 激勵一詞，源自英文單詞motivation，本意是一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的意愿程度。 一個激勵過程就是人的需求滿足過程，它以未能得到滿足的需求開始，以需要得到滿足而告終（即解除了緊張）。,激勵的含義類型,在激勵過程中起作用的關(guān)鍵因素有個人的需要、個人的努力和組織目標(biāo)三個方面。激勵有多種類型，可以從不同角度進(jìn)行劃分： 從激勵內(nèi)容的角度，可以分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩種類型。 從激勵作用于對象的角度，可以把激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種類型。物質(zhì)激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)。精神激勵多以表揚(yáng)和批評、記功、評先進(jìn)、授予先進(jìn)模 范稱號或處分等形式出現(xiàn)。但是，它們作用的著力點是不同的，前者主要 作用于人的物質(zhì)需要的滿足；后者則著眼于人的心理，是對人的精神需要的滿足。正激勵的手段如獎金、獎品、表揚(yáng)、樹立先進(jìn)典型等。負(fù)激勵的手段可以是物質(zhì)方面的，如降低工資級別、罰款等；也可以是精神方面的，如批評、通報、處分、記過等。正激勵起正強(qiáng)化的作用，是對行為的肯定；負(fù)激勵起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對行為的否定。 (1)內(nèi)激勵源于人員對工作活動本身及任務(wù)完成所帶來的滿足感。 (2)外激勵是運(yùn)用環(huán)境條件來制約人們的動機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿。,二、激勵理論,半個世紀(jì)以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從不同的角度研究了應(yīng)當(dāng)怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論。 （一）內(nèi)容性激勵理論 內(nèi)容性激勵理論側(cè)重研究激發(fā)動機(jī)的因素。它主要包括：馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克利蘭的“成就需要激勵理論”和奧德弗的“生存相關(guān)成長”（ERG）理論等。這類理論都試圖弄清人們對付出勞動、功效要求、薪酬獎勵價值的認(rèn)識，以達(dá)到激勵的目的。 （三）行為改造型激勵理論 行為改造型激勵理論，著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)；反之行為則會削弱和消退。它主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場論”和挫折理論等。該理論核心是“期望值”。用公式表示即：激勵力量二日標(biāo)價值X期望值。,2．公平理論,公平理論是指個人將自己的投入一報酬關(guān)系與他人進(jìn)行比較得到一定的感受，這種感受的反饋會影。公平理論對管理實踐有很重要的價值。 其次，公平理論還提出在以人為中心的管理中，不僅注意組織中各個人的自身狀況，還要特別注意組織內(nèi)外的人與人之間比較的影響，防止人的“社會比較”所引起行為的負(fù)效應(yīng)。這類理論以斯金納的操作性條件反射為基礎(chǔ)，側(cè)重研究對被管理者行為的改造修正。 斯金納的強(qiáng)化理論，又稱行為修正理論，它是指行為與影響行為的環(huán)境之間的關(guān)系，即通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。,（四）綜合型激勵理論,在上述激勵理論的基礎(chǔ)上, 學(xué)者提出了綜合型的激勵理論，波特－勞勒模型就是一種較成功的模型。,1．增加的影響因素.在波特一勞勒模型中，所增加的影響因素有“能力與素質(zhì)”、“工作條件”、“角色感知”三項，并對激勵的內(nèi)在性和外在性予以重視和區(qū)分，即分為“內(nèi)在獎酬”和“外在獎酬”兩個方面。,(2)增加了“對努力、績效、獎酬之間關(guān)系可能性的感知”，即把對期望值和獎酬工具作用的認(rèn)知估計，也反饋到起點，對激勵產(chǎn)生影響。了對獎酬公正性的感知，即分配公平感。,三、激勵的應(yīng)用,1.對一般員工的激勵 對不同員工的權(quán)變激勵，相應(yīng)地就要有不同的獎勵辦
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