【正文】 問。然而，這份報告被束之高閣一年半之久。1921年的中期財務(wù)報告令高層震驚。1921年8月22日，杜邦公司召開了執(zhí)行委員會和財務(wù)委員會的聯(lián)席會議，高層悉數(shù)參加。這個委員會很快依據(jù)最初提交的那份事業(yè)部報告再加上對執(zhí)行委員會的重新設(shè)計方案制定了新的報告，新報告被批準(zhǔn)了。執(zhí)行委員會的變化最大，作為對公司經(jīng)營負(fù)責(zé)的由各職能部門領(lǐng)導(dǎo)和總裁們組成的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在變成了專業(yè)的參謀機(jī)構(gòu)，部門負(fù)責(zé)人不參加這個機(jī)構(gòu)。把公司作為整體考慮，對未來發(fā)展提出專業(yè)性的意見，類似于現(xiàn)在我們常常見到的戰(zhàn)略發(fā)展部門。事業(yè)部下面設(shè)置職能部門。問題：，談一談事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)。在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下A公司也進(jìn)行了公司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績顯著提高，職工收入明顯增加。因此，公司給人事處下達(dá)了2001年的工作任務(wù)：在引進(jìn)高層次人才的同時將企業(yè)總職工人數(shù)降至2．5萬人。經(jīng)過第一季度的政策實施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認(rèn)為5千人的裁員目標(biāo)指日可待。會上公司總經(jīng)理認(rèn)為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴(yán)重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的機(jī)會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負(fù)責(zé)。對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。第三篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案一：論未來薪酬制度改革的主要方向。筆者也對薪酬制度進(jìn)行了研究，認(rèn)為我國的薪酬制度改革應(yīng)在以下幾個方面有所突破。人們逐漸認(rèn)識到，除了付給工人保證生存需要的工資外，還應(yīng)按人力資本付酬，即按工人身上所蘊(yùn)藏的知識、技能和管理能力付酬。一個保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生錯誤的感覺，會妨礙激勵水平的提高。（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。薪酬制度也不例外。（2）開放的薪酬制度有利于職工參與管理。通過員工參與決策，能夠增強(qiáng)他們的歸屬感、信任感和尊重感，員工的積極性會更高，承諾感更強(qiáng)，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高。員工參與管理還可以對管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督。一個有效、科學(xué)的薪酬制度，不但要反映每個員工的績效和崗位的價值，而且應(yīng)該讓每個員工明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向和價值趨向。而透明的薪酬制度，不但涉及薪酬多少的問題，更主要的是要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。這些均有利于企業(yè)發(fā)展。就是說，薪酬支付方式應(yīng)多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預(yù)想不到的效果。如果企業(yè)實行“一刀切”的政策，會造成一部分人積極性下降。同時，還要創(chuàng)造良好的薪酬支付環(huán)境。所以，在合適的場合、環(huán)境和氛圍中將薪酬支付給員工，往往更能激起他們的內(nèi)心榮譽(yù)感、成績感和自豪感，從而使激勵效果倍增。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要?，F(xiàn)代社會的競爭，使得疲倦的現(xiàn)代人不僅追求高薪酬等貨幣性收入，而且更注重工作和家庭的和諧，渴求生命中有更本質(zhì)、更人性化、更富有感情、更富有價值的東西。在設(shè)計薪酬工資時，從人們心理需求出發(fā)，融入濃濃的情誼，用心靈、用真誠、用感情、用文化來回報員工的智慧和創(chuàng)造力，讓員工感到工資是對良好行為的獎勵，是家庭運(yùn)營中的一種榮譽(yù)，員工就會得到心理滿足，獲得心理收入，從而激發(fā)更大的工作熱情和自覺工作的積極性。在團(tuán)隊工作方式下，決定團(tuán)隊和組織績效的關(guān)鍵要素是團(tuán)隊的整體素質(zhì)和積極性。這種整合離不開薪酬制度的設(shè)計。因此，在國際上，有些企業(yè)將薪酬總額的一部分放給團(tuán)隊支付，或?qū)F(tuán)隊進(jìn)行整體獎勵，這有助于團(tuán)隊激勵。人們所需要的薪酬管理信息的類型、信息來源、信息的質(zhì)量、信息的傳遞速度以及信息的加工處理等，僅靠手工勞動已不能滿足需求，急需實現(xiàn)計算機(jī)薪酬管理。隨著時代的發(fā)展，薪酬管理中的數(shù)據(jù)處理工作量不斷增長，計算機(jī)在薪酬管理中的應(yīng)用范圍隨之?dāng)U大，應(yīng)用水平也隨之提高。將計算機(jī)應(yīng)用于薪酬管理，是一項系統(tǒng)工程，工作復(fù)雜而艱巨。但我們相信，在計算機(jī)工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我國的薪酬管理現(xiàn)代化一定能夠早日實現(xiàn)。答：一、企業(yè)員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的：(1)降低員工流