【正文】 ?！皯诿裰魍扑]結果的基礎上，結合干部的平時考核和定期考核情況，班子成員意見、崗位需要等進行綜合分析，由黨委（黨組）或（人事）部門集體研究確定”。同時，考察年輕干部，既要考察其顯績，又要考察其潛績。干部的潛能是和學習的能力密切相關的。只有這樣，才能全面、客觀、真實、科學地識人、選人、用人。堅持和完善公開選拔領導干部制度，可以為人才競爭提供良好的平臺，能有效地拓寬選人用人視野，構建選優(yōu)汰劣機制，營造選賢任能氛圍，彌補掛一漏萬的缺憾，從而促使優(yōu)秀人才脫穎而出。特別是在具體工作中要增強公開選拔過程的公開性、考試的合理性、實施的嚴密性、考察的科學性，科學合理地評判。干部選任的《條例》、《規(guī)定》、《辦法》以程序為主線，對干部選拔任用的啟動、推薦、考察、討論、決定、任用等各個環(huán)節(jié)，做出了科學、規(guī)范、細化的程序性規(guī)定。必須強調嚴格程序，樹立程序法則的思想，堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯，遵守程序絕不變通，做到每個環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)緊扣。要努力做到領導干部的權力行使到哪里，領導活動延伸到哪里，監(jiān)督就跟到哪里，將領導的權力行為置于廣大人民群眾的廣泛監(jiān)督之下。因此，要堅持變事后監(jiān)督為全程監(jiān)督、變靜態(tài)監(jiān)督為動態(tài)監(jiān)督、變單方監(jiān)督為多方監(jiān)督，把監(jiān)督貫穿于干部培養(yǎng)、選拔、使用、管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)全程化、經?；?、制度化，從而有效地保護干部資源，促進干部健康成長。要結合集團實際，改進選拔方法，提高選拔人才的吸引力，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，要給他們充分施展才華的空間，承擔更重要的責任，提高更大范圍駕馭局面的能力，實行“五綜合”（即根據(jù)單位黨組織推薦、群眾推薦、個人自薦、素能測評、實績考核的綜合量化結果確定考察對象），創(chuàng)新干部考察模式。（六）實施有效激勵，激發(fā)干部能力實現(xiàn)的內在動力。比如，實行目標激勵，建立目標責任體系，開展個人職業(yè)目標設計，讓每個年輕干部既有壓力又有動力；實行職位激勵，把有能力、有業(yè)績，能干事、干成事的干部，提拔到重要崗位，為他們提供廣闊的施展才華的載體和平臺；實行榮譽激勵，讓成績突出的干部獲得精神鼓勵；通過物質激勵，讓業(yè)績良好的干部得實惠；通過感情激勵，讓干部能滿懷激情地創(chuàng)業(yè)。年輕干部有朝氣、有拼勁、有潛力，年輕干部的數(shù)量，代表了一個單位的發(fā)展后勁和未來，是干部選拔工作的一個重要指數(shù)。同時，要特別注重干部綜合素質的培養(yǎng)和提高，要從武漢大學建設發(fā)展的目標出發(fā)，從新時期市場經濟的要求出發(fā)，著力提高政治思想、專業(yè)（業(yè)務）知識、道德修養(yǎng)、法律法規(guī)、工作技能、復合動力、時代理念、精神狀態(tài)、創(chuàng)新能力、外在形象等方面的素質。選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才脫穎而出，造就一批善于當家理財?shù)膬?yōu)秀領導骨干，為學校后勤發(fā)展建設提供強有力的人才支撐與保證。對于我市而言，既是落實三個代表重要思想，加快長吉圖開發(fā)開放先導區(qū)建設，實現(xiàn)全面建設小康社會的需要；也是堅持以人為本，實現(xiàn)科學發(fā)展，全面落實省市十次黨代會精神的具體行動。一、工作中存在的問題主要概括為“不高、不多、不大、不全”：一是年輕干部在干部整體隊伍中占比不高。年輕干部偏少，任正職的年輕干部更少，沒有形成合理的年齡梯次結構。近年來，隨著大批少數(shù)民族人口外出求學、務工、就業(yè)，我地區(qū)人才流失現(xiàn)象較嚴重，機關單位更是缺少少數(shù)民族年輕干部。長此下去，少數(shù)民族干部特別是年輕干部將會出現(xiàn)“青黃不接”、1后繼無人。近年來，隨著國家對選拔任用年輕干部的改革，為打破常規(guī)、培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部提供了一定空間。同時，作為改革重要舉措之一的公選機制，從目前來看效果不夠明顯，1個縣市每次僅拿出4到5個職位，且存在不定期性，其作用未得到充分發(fā)揮。雖然我市在培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作上的力度逐年加大，但對年輕后備干部隊伍建設規(guī)劃不夠，后備干部隊伍的民族比例、性別比例、非黨比例、年齡結構比例等隨意性比較大，后備干部的培訓教育、培養(yǎng)鍛煉、監(jiān)督管理、選拔任用等還沒有步入制度化軌道，后備干部的數(shù)量和質量不能滿足新老干部交替的需要。個別單位強調“先來后到”，導致年輕干部處在金字塔的最底層，看不到希望、看不到前途，從而不思進?。粋€別單位認為年輕干部“嘴上無毛，辦事不牢”，不敢起用破格程序，不敢大膽提拔年輕干部；個別單位用人視野不寬，局限在熟悉的地方、部門和人員中選干部；對于領導班子中年輕干部，不敢放在重要崗位上考驗，影響了年輕干部的工作熱情，不利于優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)和成長。一些部門和單位缺乏培養(yǎng)教育的具 2體措施和實際行動，平時不注意年輕干部的培養(yǎng)和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數(shù)量比較充足的后備干部隊伍。三是部分年輕干部缺乏工作積極性。四是政策機制的滯后性。三、選拔培養(yǎng)年輕干部的建議培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作是一項系統(tǒng)工程，應堅持“長期抓、抓長期”的方針，主要做到四個“有”。堅持以公開、公平、公正的原則，擴大選人視野，拓寬選人渠道，推廣競爭機制，形成有利于優(yōu)秀年輕干部脫穎而出的社會環(huán)境。二是機制上實現(xiàn)“有所突破”。進一步完善組織推薦、領導干部推薦、群眾推薦和干部自薦相結合的全方位、多層面的舉能薦賢制度，適時引入競職演講，提高選人用人公信度。同時，進一步加大后備干部的管理力度，對表現(xiàn)差、不符合條件的進行調整，對公開選拔和競爭上崗中德才表現(xiàn)突出、專業(yè)基礎較好的年輕干部，及時列入后備干部重點名單。探索建立“菜單補短式”培養(yǎng)模式，按照“缺什么，補什么”的原則，由各部門制定實施適合年輕干部的培訓計劃，并定期開展集中交流學習，取長補短。探索建立“多崗交流式”培養(yǎng)模式，按照年輕干部特長，通過多地區(qū)、多部門、多崗位的鍛煉，迅速提高年輕干部處理新問題的能力和積累全面領導經驗，盡快達到提拔條件。使用是最好的培養(yǎng)，凡看準的優(yōu)秀年輕干部，大膽任用，及時選拔到領導崗位上來，并有目的地放到復雜艱苦的崗位和基層鍛煉，早壓擔子、早成長、早鍛煉。同時，積極探索干部“下”的渠道，為年輕干部成長騰出更多位子，擠出更多空間。當前，一些地區(qū)和部門培養(yǎng)選拔年輕干部工作力度不大，領導班子中年輕干部偏少，年齡結構尚未達到中央提出的目標要求；對年輕干部的培養(yǎng)教育工作抓得不緊，不少年輕干部的思想政治素質、科學文化水平和組織協(xié)調能力還無法適應新形勢、新任務、新常態(tài)的