【正文】 7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理8．每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn)!C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn) 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制12．通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。A．關(guān)鍵事件技術(shù) B．職能工作分析C．問題分析D．流程圖 (C)。A．因素分解法B．因素比較法 D．評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領(lǐng)導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。這樣，、例分析題：工作職責分歧（30）一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。發(fā)生事情之后還要及時上報。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。增強領(lǐng)導者自身的影響力。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。保證工作的順利進行。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。A．企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控 1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。Ａ．管理游戲 B．公文處理C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。Ａ．講授法 B．研討法 C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)Ａ．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段，進行“安民告示”。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作B．按細節(jié)說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作 (C)個階段。顯然，水能載舟，亦能覆舟。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風格等。（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。①企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。（4）對一個普通員工。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓由外部公司來承擔，在技術(shù)方面應該由本公司來進行。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。這是一種什么工資制度?(A)A．技能等級工資制 B．職務等級工資制C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度1我國的社會保險制度體系主要包括——、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則14．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)（B）。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(B)A．4個月 B．6個月 C．8個月 D．10個月二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法? 答：羅蕓對老馬的考評，是依據(jù)自己對老馬平時形成的印象，先打總分，后打分項分。⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?答：羅蕓對老馬績效的考評不盡合理，分數(shù)明顯偏低。另外，從加權(quán)與賦分因素考慮，也可能存在不合理性。2．分項考評。三、一家百貨公司的工資制度⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？答：該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用?？冃ЧべY制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩(wěn)定性比較差。(√)2．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)4．工作分析的結(jié)果是職務說明書(√)5．“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。(√)7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想()8．培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。()10．員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A．資源 B．成本 C．工具 D．物體4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神5．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．加權(quán) B．標度劃分 C．賦分 D．計分8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A)。A．養(yǎng)老保險 B．就業(yè)保險 C．生活保障 D．健康保險10．中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74A．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應該做什么E．在什么地方做這項活動6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F)A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)A．面試法B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)A．講授法 B．角色扮演法 C．實習D．觀摩E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)A．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)A．成長階段B．探索階段C確立階段D．維持階段E．下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。當公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應新技能的需要。“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。s Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。發(fā)展是ACM的第三個組成部分。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發(fā)展計劃。最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協(xié)同作用。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。崗前培訓，引導新員工。,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。當時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求； 4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關(guān)