【正文】 均工資。 什么是員工考評？ 員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析 ；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。 人力資源規(guī)劃程序是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源供給；預測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控 制和更新。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。⑵ 對現有人力資源分類匯總 。⑷ 編制人力資源成本報表。 1醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？ 醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。 ⑶ 建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。 ⑹ 引導全體員工參與管理。 人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形 成的所有勞動方面的關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解 協議書等步驟。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 何為就業(yè)指導？就業(yè)指導工作包括的主要內容是什么？ 答：所謂就業(yè)指導，就是由專門的就業(yè)指導機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。第一，職業(yè)素質分析。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有： ⑴ 傳播職業(yè)知識。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒 絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。） 答案要點： ⑴ 對于服務工的投訴，你認為該如何解決 ?有何建議 ? A．對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵（如給些加班費 ）。 B． 對操作工要批評教育 ,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。 ⑶ 你認為該公司在管理上有何需改進之處 ? 要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲 “行業(yè)排頭兵 ”與 “優(yōu)秀企業(yè) ”稱號，已是頗有名望的管理干部了。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金 1 元。因為干部們發(fā)現自己可能來 不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。賈廠長認為應當從取消這條廠規(guī)下手改革。我廠才扣 1 元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗 手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！ ”這有時等于幾個月的工資啊。 新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現有 7 名女工提前 2 分鐘至 3 分鐘不等去洗澡。 ” 于是處分的告示貼了出來。小郭悻悻然扭頭道： “ 有什么服不服？還不是你廠長說了算！ ” 她一邊離去一邊喃喃地說： “ 你廠長大人可曾上女 澡堂去看過那像啥樣子？ ” 賈廠長默 ? 人力資源管理（專）形成性考核冊 參考答案 人力資源管理作業(yè) 1 一、選擇題 題號 答案 題號 答案 1 A （課本第 1 頁） 16 C 2 C 17 B 3 B （課本第 4 頁） 18 A 4 A （課本第 6 頁） 19 B （課本第 19 頁） 5 B （課本第 6 頁） 20 D （課本第 22 頁） 6 A （課本第 19 頁） 21 D （課本第 26 頁） 7 D （課本第 19 頁） 22 B （課本第 26 頁） 8 A （課本第 23 頁） 23 D （課本第 59 頁） 9 B （課本第 30 頁） 24 A 10 B （課本第 34 頁） 25 A （課本第 27 頁） 11 B （課本第 45 頁） 26 AB （課本第 73 頁） 12 B （課本第 65 頁） 27 A （課本第 87 頁） 13 C （課本第 2 頁） 28 C （課本第 93 頁） 14 A （課本第 7 頁） 29 C （課本第 103 頁） 15 C 30 C （課本第 95 頁） 二、實驗分析題 請看課本第 20 頁。 人們提出了 “以人為中心 ”的管理模式。 三、問答題 《期末復習指導》第 11 頁第 5 題 《期末復習指導》第 17 頁第 17 題 《期末復習指導》第 21 頁第 28 題 《期末復習指導》第 22 頁第 35 題 《期末復習指導》第 25 頁第 45 題 四、案例分析題 凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。 人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。 從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、 描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標轉化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。 人力資源管理作業(yè) 2 一、選擇題 題號 答案 題號 答案 1 A （課本第 108 頁） 11 C 2 B （課本第 127 頁） 12 A （課本第 44 頁） 3 B （課本第 113 頁） 13 A 4 A （課本第 134 頁） 14 B 5 B （課本第 149 頁） 15 B 6 B （課本第 45 頁） 16 A 7 B 17 A （課本第 157 頁） 8 A 18 C （課本第 163 頁） 9 A （課本第 74 頁） 19 B 10 B （課本第 94 頁） 20 A （課本第 183 頁） 二、計算題 相關知識點請看《期末復習指導》第 26 頁第 49 題。 因為公司內部如果有可以利用的人才，那就是基層的員工，但是不能像這家公司那樣直接的向他們選拔利用，因為他們雖然有基層的工作經驗，了解生產線和生產過程，但是他們缺乏的是生產管理工作的素質，這樣就需要公司對他們進行心理素質的測評，包括知識和心理素質兩個方面的測評。但是，公司把外部招聘來的專業(yè)管理放在基層去工作，這就造成了人員能力與崗位不相匹配的現象，使管理人才無法發(fā)揮他們的能力，所以人才很快就會流失掉。 第二，如果在素質測評后不能選出適當的人選，就只能進行公司外部的招聘工作。不能像以前那樣把招聘來的人才放在不適合的崗位上，這樣反而會增加成本。 這家公司主要的失誤就是在人才的招聘、管理方面的失誤，主 要原因：一是沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略；二是人才機制沒有市場化；三是人才結構單一；四是人才的選拔不暢。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀的人才的時候，才能使企業(yè)的競爭具有勃勃的生機。 二是按照科學的選拔人才，把人才選拔作 為一門科學來對待。盡管在實際人才招聘工作當中，這些步驟會有一定的變化，但本質上是一致的，它能有效保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等等。 人力資源管理作業(yè) 3 一、選擇題 題號 答案 題號 答案 1 B （課本第 203 頁） 11 A （課本第 208 頁） 2 C （課本第 203 頁） 12 A （課本第 224 頁） 3 C （課本第 206 頁） 13 B （課本第 255 頁） 4 C （課本第 206 頁） 14 B （課本第 227 頁） 5 B 15 B （課本第 280 頁） 6 D （課本第 210 頁） 16 A （課本第 261 頁） 7 C （課本第 214 頁） 17 BCD （課本第 290 頁） 8 A （課本第 216 頁） 18 AB （課本第 300 頁） 9 B （課本第 218 頁） 19 D （課本第 250 頁） 10 C 20 A 二、設計題 沒有標準答案，請同學們自己完善、設計。 特點是以公司的經濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據來決定報酬的。由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較低的。 第二種回答 該公司采用的是提成工資制，也就是根據柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進行分配的一種工資形式。對服務態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。 一、 2021 年及 “十二五 ”時期主要工作回顧 2021 年是 “十二五 ”規(guī)劃的收官之年。 ——區(qū)域經濟運行總體平穩(wěn)。 ——重點區(qū)域建設全面提速。中德裝備園 10 平方公里起步區(qū)建設全面啟動，中德園成為國務院批復的首個以中德高端裝備制造產業(yè)合作為主題的戰(zhàn)略平臺、 “中國制造2025”與 “德國工業(yè) ”戰(zhàn)略對接合作的重要載體。鐵西金谷成為全市生產性服務業(yè)“三大戰(zhàn)役 ”的主戰(zhàn)場?，F代建筑產業(yè)實現產值 294 億元，占全市建筑業(yè)總產值三成以上。全區(qū)整合整理土地 72 宗。 ——重大項目建設順利推進。 40 個市重點項目全部開復工，完成投資 億元。同時，積極爭取國家省市政策、項目和資金支持，全年爭取支持資金 億元，其中老工業(yè)基地搬遷改造項目獲批國家資金 5897 萬元。成功舉辦 “沈陽 —慕尼黑裝備 制造產業(yè)推介會 ”、 “遼寧省 —巴登符騰堡州裝備制造產業(yè)合作推介會 ”，并在法蘭克福設立中德裝備園代表處。德國萊瑪特高精度光電子設備、法國電力集團基礎設施建設、日本 IHI 株式會社農機生產基地等 50 余個項目加快推進。北方重工盾