【正文】 1如何搜集職工違紀(jì)的證據(jù)；1如何對違紀(jì)職工送達(dá)法律文書；1違紀(jì)職工處理應(yīng)遵循的原則；1如何避免罰款制度存在的風(fēng)險；1違紀(jì)職工處理的十大誤區(qū)；職工獎懲制度的制定要點；2如何正確理解嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；2常見的違紀(jì)解除行為例解；2員工被依法限制人身自由期間，勞動關(guān)系如何處理；2開除、除名職工存在在的風(fēng)險與管理方略；2如何通過制度設(shè)計應(yīng)對職工不辭而別風(fēng)險?！恫莅浮穼εR時性、輔助性、替代性勞務(wù)派遣崗位如何界定，在非三性崗位上用工的應(yīng)當(dāng)做何調(diào)整；《草案》對于派遣員工是否需要簽訂無固定期限勞動合同是否有新規(guī)；《草案》對于派遣工與正式工同工同酬有何規(guī)定；《草案》對于用工單位、派遣公司雙方對于派遣員工的權(quán)利義務(wù)如何分別規(guī)定；《草案》對派遣員工的工資如何進(jìn)行列支，是列入用工單位工資成本還是列支為業(yè)務(wù)費(fèi)用？常見用工方式的利弊分析；勞務(wù)派遣合同的關(guān)鍵條款設(shè)計與范本分享；派遣方如何降低無固定期限勞動合同風(fēng)險？派遣方與派遣員工訂立勞動合同中應(yīng)注意的事項；1“返派遣”員工的本單位工作年限如何認(rèn)定？1新法下派遣方面臨的主要管理風(fēng)險；1哪些崗位可以使用派遣員工？1使用非“三性”崗位對用工方會造成什么法律后果？1用工方如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險？1用工方如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？1用工方如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？1對派遣員工能采取競業(yè)限制和商業(yè)秘密保護(hù)措施嗎1用工方的制度如何有效適用派遣員工；勞務(wù)派遣中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任分?jǐn)倢崉?wù)；2個人承包的法律風(fēng)險是什么；2如何避免個人承包被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系；2業(yè)務(wù)外包合同的簽署應(yīng)當(dāng)注意哪些環(huán)節(jié)；2業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人事代理的實質(zhì)是什么，區(qū)別是什么（四）《社會保險法》權(quán)威解讀與案例分析關(guān)于《社會保險法》最新立法趨勢分析及新政策立法方向解讀；現(xiàn)行五大社會保險：養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療、失業(yè)等保險的新要求及新規(guī)定；員工個人跨地區(qū)就業(yè)的，保險關(guān)系如何轉(zhuǎn)移？是否能五大社保同時轉(zhuǎn)移；外來務(wù)工人員僅繳納工傷和醫(yī)療保險是否合法？如何理解視同繳費(fèi)年限？職工被判刑、勞教、除名的是否繳費(fèi)年限是否清零？如何理解社會保險繳費(fèi)雙軌制？用人單位的繳費(fèi)基數(shù)是否等同于單位職工的繳費(fèi)基數(shù)？職工個人跨地區(qū)就業(yè)的，視同繳費(fèi)年限轉(zhuǎn)入地區(qū)是否接受；用人單位不足額繳費(fèi)的法律風(fēng)險是什么；試用期間是否應(yīng)當(dāng)為職工繳納社保；員工不愿意買社保或員工自愿降低投?；鶖?shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否 有效；1特殊工種提前退休以及女職工退休年齡糾紛應(yīng)注意哪些問題；1欠繳社保滯納金計算應(yīng)當(dāng)按照什么標(biāo)準(zhǔn)計算（五）《工傷保險條例》權(quán)威解讀與案例分析《工傷保險條例》修改內(nèi)容立法分析與解讀；如何理解工傷保險的無過錯責(zé)任原則；企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責(zé)任；違章作業(yè)導(dǎo)致傷亡，能否認(rèn)定為工傷；出差過程中，突然病亡算工傷嗎；上班途中發(fā)生交通事故能認(rèn)定為工傷嗎；職工因工陪酒死亡是否屬于工傷；哪些工傷待遇由單位支付?哪些工傷待遇由經(jīng)辦機(jī)構(gòu)支付；工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理；停工留薪期起始時間如何確定，期間待遇如何確定？是否包括績效獎金與各項補(bǔ)助；1單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎；1工傷補(bǔ)償與民事賠償出現(xiàn)競合怎么辦；1傷殘職工享受哪些待遇；職工因工死亡，直系親屬可以享受什么待遇；1第三人導(dǎo)致本單位員工工傷的，用人單位如何向第三人追償；1勞務(wù)派遣、承包租賃過程中發(fā)生工傷，如何向?qū)嶋H用工單位追償；1常見典型工傷爭議案例分析。第三篇：事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析事業(yè)單位聘用制下人力資源管理問題與對策淺析摘要：隨著聘用制在事業(yè)單位改制過程中全面鋪開，事業(yè)單位和員工之間的關(guān)系逐漸發(fā)生了變化，人力資源管理模式理應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮市場機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；聘用制；人力資源管理；問題與對策中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：10065024(2010)04006703一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一戰(zhàn)略資源，在當(dāng)代社會人力資源已經(jīng)成為最重要的資源。人力資源包括體力資源和智力資源，后者包含人才資源，它是指人力資源中具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的資源。因此，人力資源特別是人才資源在我國事業(yè)單位中占絕對優(yōu)勢?；诖?，事業(yè)單位的人力資源管理在整個社會人力資源的總格局中顯得尤為重要。此外，隨著公民意識的加強(qiáng)，社會組織的多元化發(fā)展，各種非政府組織也如雨后春筍般出現(xiàn)，有些政府部門將原本屬于事業(yè)單位的職能打包給有關(guān)組織。因此，事業(yè)單位更應(yīng)該抓住自身具有較強(qiáng)人力資源的優(yōu)勢，讓人力資源尤其是人才資源成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的支撐，知識技術(shù)成為事業(yè)單位創(chuàng)造效益的主要來源。即使少數(shù)具有較高經(jīng)濟(jì)效益的事業(yè)單位如醫(yī)院，也偏離了本身為公共服務(wù)的定位，不是依靠自身人才資源等優(yōu)勢得以發(fā)展，而是采用市場化運(yùn)作的方式，以創(chuàng)收為生存和發(fā)展的手段，致使公眾對其怨聲載道，改革呼聲不斷見諸媒體。二、事業(yè)單位聘用制下人力資源管理存在的問題事業(yè)單位正逐步建立和完善能進(jìn)能出、符合市場經(jīng)濟(jì)體制的聘用制，傳統(tǒng)的人事關(guān)系格局因不適應(yīng)新的形勢需要而逐漸被打破，這必然會觸及方方面面的關(guān)系和利益，尤其是事業(yè)單位員工與用人單位的利益問題。但是，我國事業(yè)單位在實行聘用制后人力資源管理一直沒有跟上，仍然存在很多問題，歸納起來主要有以下幾個方面： 員工關(guān)系管理失調(diào)，人事爭議增加。員工關(guān)系是在事業(yè)單位的運(yùn)行過程中產(chǎn)生的一種特殊的人際關(guān)系，基于工作交往而產(chǎn)生，其蘊(yùn)含的基本精神是和諧與合作，區(qū)別于機(jī)關(guān)內(nèi)部的公務(wù)關(guān)系和以往企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系。而實施聘用制后，一夜之間員工由“聘任制”變?yōu)椤捌赣弥啤?，但很多配套措施沒有跟上，缺乏各項制度的保障，單位對員工的未來沒有承諾，員工也無法將自己“托付”給單位，很多員工面臨再就業(yè)問題，員工的忠誠度下降。隨著聘用制的實行，原來事業(yè)單位內(nèi)部解決爭議機(jī)制的作用逐步減小，很多人事爭議就是由聘用制引起的。僅以天津市為例，2002年全市僅受理事業(yè)單位人事爭議案件60個，到2004年全市各級仲裁委員會受理案件卻猛增至270多件，年均增長100％，而自2005年以來增長更加迅速。管理方式落后，規(guī)劃和培訓(xùn)制度缺失。大多數(shù)事業(yè)單位沒有認(rèn)識到自身已由傳統(tǒng)的“國家本位”向“社會本位”轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在承擔(dān)社會公共利益服務(wù)職能的同時逐步走向市場，應(yīng)對激烈的競爭，內(nèi)部利益也由一元變?yōu)槎嘣?，利益結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜。因此，事業(yè)單位應(yīng)該改變過去自上而下的組織管理體系，不能過度強(qiáng)調(diào)服從，管理應(yīng)該從傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制中擺脫開來。多數(shù)事業(yè)單位技術(shù)性較強(qiáng)，只有搞好科學(xué)的人力資源規(guī)劃和及時的員工培訓(xùn)，才能跟上時代的步伐，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。聘用制就是在這一社會背景下走向事業(yè)單位人事制度改革的前臺，以使事業(yè)單位能夠根據(jù)社會的發(fā)展變化調(diào)整自身的人力資源結(jié)構(gòu)。有些單位根本沒有培訓(xùn)管理制度，員工長時期地呆在一個崗位，技能得不到提高，同時也無法為社會服務(wù)。也有些事業(yè)單位認(rèn)為開發(fā)投入會增強(qiáng)員工的就業(yè)能力，害怕人才流失，因此，對員工培訓(xùn)開發(fā)的意愿不足。隨著事業(yè)單位聘用制改革的發(fā)展，績效考核制度也逐漸在事業(yè)單位實行?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的重要組成部分，事業(yè)單位通過績效考核對員工的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績以及綜合素質(zhì)全面追蹤，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力。但許多事業(yè)單位具有工作成果難以量化、工作任務(wù)具有特殊性等特點，加上事業(yè)單位體