【正文】 額，補償金補償年限計算標準和將非全日制用工排除經濟補償金適用范圍等具體規(guī)定上，在一定程度上減輕了企業(yè)的用工成本。使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負擔?？茖W適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學實施人力資源管理的基礎。企業(yè)管理者應當認識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認真地執(zhí)行。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關系，企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對這些問題，一步一步用切實可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動法相適應的人力資源管理方案。寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處于寬帶內的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績表現(xiàn)。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。基本工資的設置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動能力；績效工資的設置表現(xiàn)了工資的激勵功能。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實施。企業(yè)管理者必須相信，每個員工在與企業(yè)共同成長的歷程中，超越自我的同時，也會與企業(yè)建立深厚的感情。結 語2010中國勞動關系發(fā)生了很多事，救火式、轉嫁式等處理方式均不可能解決本質問題，這些問題還會以其他形式在未來出現(xiàn)，因此我們需要直面勞動關系的運行規(guī)律，在勞動合同法的框架下，以更科學的方式規(guī)范企業(yè)的經營管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調整好自己的人力結構，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。[7] 毛松林:對加強企業(yè)人力資源管理的思考.《冶金經濟與管理》,2007（5）[8]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。在這種形勢下，企業(yè)應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點考慮的問題。從《勞動合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現(xiàn)出這一點。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護自身利益的應對措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。一些可能本來屬于地方條例甚至是企業(yè)內部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因審批領導出差在外無法立即審批發(fā)放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動合同法》關于企業(yè)“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業(yè)敗訴??其次是本法對于企業(yè)而言具有過強的約束性。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業(yè)來說稍不留神就會逾越雷池。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。針對因《勞動合同法》而對企業(yè)造成一些用工風險，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據本企業(yè)實際情況有種種應對措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當?shù)美?，而企業(yè)在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。第三篇：《勞動合同法》對勞動關系的影響分析《勞動合同法》對勞動關系的影響分析（一）背景隨著社會主義市場經濟體制的建立，一方面企業(yè)不再附屬于國家行政部門，已經成為自主經營、自負盈虧、獨立核算的經濟實體，企業(yè)擁有了用人自主權；另一方面勞動力“國有觀念的轉變，使勞動者享有更多的自主擇業(yè)的權利。為此，新的《勞動合同法》對原有的勞動關系做出重大調整，經過修改，四度審議，《勞動合同法》最終于2007年6月29日通過并公布，從2008年1月1日起正式實施。它通過傾向性的保護處于弱勢地位的勞動者，促進勞動關系的協(xié)調，縮小勞資雙方的矛盾，對就業(yè)的穩(wěn)定、用人單位的健康發(fā)展提供了一個良好的內外部環(huán)境。美國學者認為勞動關系的特點變化與經濟發(fā)展密切相連，同時勞動關系變化受到國內政治環(huán)境的影響和制約，而且勞動關系雙方力量始終相差懸殊。（二）關于勞動關系理論分析框架的研究鄧洛普(1950、1958)分兩個階段對勞動關系進行了分析。在1958年的《產業(yè)關系體系》一書中構建了一個更全面的，并可應用到任何國家的任何產業(yè)中去的分析框架，用來解釋影響產業(yè)關系體系的多種因素之間的相互作用。該模型包含了決定勞動關系變化和特征的多種因素，較全面地分析和闡述了影響勞動關系的具體因素和勞動關系運作中的解決及后果，從多角度來把握勞動關系及其運作。他們分別從個方面分析了制約企業(yè)勞動關系的各種因素，并形成了相應的理論運行體系。(1)查爾斯(2)丹尼爾米爾斯分析了勞資合作的必要性，并使管理思想發(fā)生了轉變。這些措施在一定程度上緩解了勞資矛盾和對立，使勞資矛盾趨于緩和。但對于現(xiàn)代勞動立法的價值取向，學者們卻是見仁見智，難有定論。企業(yè)要適應《勞動合同法》就必須轉型，人力資源管理是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結合到一起，形成合力，使勞動關系達到和諧、穩(wěn)定。同時在保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定性以及在保護勞動者就業(yè)實體權益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。一種認為是以常凱教授為代表的觀點認為勞資沖突是主要矛盾，即資本和勞動的矛盾仍然是這個社會最基本的經濟矛盾和社會矛盾。(三)關于協(xié)調勞動關系的途徑的研究戴建中（3）提出了政府可以通過三個方面在企業(yè)落地關系調整中發(fā)揮作用；完善勞動立法；加強雇工的組織化程度；漸進式地鼓勵職工參與管理。孟令軍（5）認為除了從經濟、政治、法律、管理等諸種角度與方法對勞動關系進行認識、把握和調節(jié)之外，還可進一步從文化的角度來認識和把握勞動關系，并把文化價值因素融入勞動關系協(xié)調當中。陳誼、吳江（7）指出，國家對勞動關系的干預，將有利于形成和諧的勞動關系。鄭童中（9）通過借鑒契約理論的相關分析框架，結合我國勞動關系實際情況，就勞動合同自身的性質、特征、對勞動關系管理的影響以及履約機制進行了詳細的分析，并在此基礎上，分析了《勞動合同法》的立法宗旨和主旨內容對勞動關系穩(wěn)定的影響和作用，并對其做出客觀的評價。我們要遵循本國的具體的實際情況，不能盲目跟隨國外發(fā)展道路。(二)理論意義改革開放以來，國內大多數(shù)學者大量引進了國外先進的勞動關系理論，對本國關于勞動關系理論的研究具有重大的作用。此論文研究結合我國具體實際，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的措施，對完善我國勞動關系學科體系的不足，具有一定的理論指導意義。在保護勞動者就業(yè)權益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關系協(xié)調機制等五個方面都有新的突破。從立法角度，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。如何在新勞動合同法框架下進一步提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，已經成為用人單位面臨的新課題、新挑戰(zhàn)?？蛲赓Y企業(yè)進入中國市場，遵循中國的法律法規(guī)，對新的勞動法需要更加重視。關鍵詞：勞動合同法；外資企業(yè)；勞動關系；勞動關系管理一、相關概念與研究（一）《勞動合同法》概述。勞動合同法是關于制定勞動合同方面的法規(guī)，內容上和合同法存在一定增刪，主要包括：對勞動合同的訂立方面的規(guī)定進行了細化，對試用期的約定更加明晰，對辭退員工的條件進行了重新制定，增加了用人單位在辭退員工時支付經濟補償?shù)囊?guī)定，以及其他內容。外商投資企業(yè)：外國企業(yè)，外國經濟組織，外國個人在中國投資舉辦能夠獨立承擔民事責任，具有中國企業(yè)法人資格的經濟實體，這種形式就是外商投資企業(yè)。本文中的外資企業(yè)采用此條定義外資企業(yè)作為一種相較于國內企業(yè)的特殊企業(yè)形式，常常引起社會關注，隨著新的《勞動合同法》頒布實施，外資企業(yè)的應對措施常常惹人爭議，本文針對新《勞動合同法》頒布實施，分析外資企業(yè)的勞動關系管理?！秳趧雍贤ā沸乱?guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”；“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。外資企業(yè)以前利用勞動法及其他法規(guī)雖認可“事實勞動關系”，但沒有以法律的形式明確化的這一漏洞來違法用工的做法必須結束了。《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。但是，《勞動合同法》詳細規(guī)定了試用期的時長與薪資，要求外資企業(yè)要嚴格按照法律規(guī)定，從勞動者的利益出發(fā)，合理設置試用期。做法最多是裁員，尤其是裁掉工齡長的老員工，來避免簽訂無固定期限勞動合同和支付大額經濟補償金。一般企業(yè)會采取以下的手段，來應對成本提升的困擾：當前合同到期時，自動解除，另外招聘。用逼迫、給員工“穿小鞋”、更換員工崗位并降薪等辦法進行變相裁員。但是，這些小聰明式的手段，都是不能長久使用的，而且很多措施都是擦法律的邊，甚至違反法律。外資企業(yè)還存在著一些僥幸心理，或者根本不了解勞動合同法律，依然沿用以前的做法。四、外資企業(yè)依法優(yōu)化勞動關系管理的措施（一）規(guī)范勞動合同的簽訂規(guī)范書面勞動合同簽訂。招聘前，企業(yè)要認真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件與聘用日期。仔細考量好合同的期限，合同期限不能過短，避免支付大量經濟補償金。在新法頒布后，用人單位如果以各種理由不簽訂書面勞動合同，將會會面臨巨額罰款的法律風險。以前通常做法為一年一簽，用以規(guī)避經濟補償金。在訂立第三次合同時，應當簽訂無固定期限勞動合同，因此，外企在訂立第二次合同時，就要認真考慮勞動合同的簽訂期限，以避免第三次簽訂時的被動。（二）規(guī)范試用期管理方面合理設置試用期時間。對新員工的試用期應該在仔細考察工作的基礎上，根據員工的自身素質，科學設定，并在試用期內對員工的勝任情況仔細考察，對于不符合要求的員工，掌握好證據后在試用期內解除勞動合同，避免簽約后需要支付的經濟補償金。試用期包含在勞動合同期限內。如果簽訂了所謂的試用期合同，又簽訂了固定期限的合同，那員工在下次就可以要求簽訂無固定期限的勞動合同。同時，同一單位只能和同一勞動者簽訂一次試用期，外資企業(yè)不能重復約定試用期，否則需要承擔法律風險。（三）依法建立和完善規(guī)章制度舊勞動法第四條僅規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。自新法實施后，規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方面決定的。新的法律實施后，外企規(guī)章制度的制定不再是企業(yè)單獨做主，而是一個民主協(xié)商共同來完成制定的過程。這對外資企業(yè)對工人的權益保障提出了新的要求，建立健全工會或職工代表大會是當前保護職工權益的迫切要求，建立合法的規(guī)章制度是當前外資企業(yè)的主要任務。契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。其實這種說與或者觀念是不對的。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。他要達到他的商業(yè)目的，就是說提供產品，或者提供服務。我們生產產品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環(huán)境當中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個好的生產秩序，經營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規(guī)則，就是說這個肯定是需要的。它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。我說你要聽。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。因此有一個最基本的概念。我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產經營有一個良好的秩序。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應當服從。他說今天我不高興，所以我就不同意。你總得履行勞動義務吧。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產經營的東西。另外我特別想強調一點，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區(qū)別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。甚至建小學都有。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。他就是一種行政隸屬關系，所以你就很害怕，我趕緊掏顆煙給警察，說年饒了我得了，為什么有這樣的心態(tài)，因為你到了單位以后，單位為你在交通違章上，就要處分你。你說現(xiàn)在我們不應該管這些事了，這個大家都理解了。比如說前兩天有一個企業(yè)，問我一個問題，他說我們