勞動合同法的解讀與應(yīng)對-在線瀏覽
2025-02-02 01:56本頁面
【正文】 法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。新法第十九條規(guī)定了勞動合同的試用期，條文包含了三個層面的意思：第一是對試用期限作了法律上的限制，即勞動合同3個月以上不滿一年的，試用期不超過1個月；勞動合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。另外，新法第二十條，對勞動者試用期的工資進(jìn)行了必要的限制，要求不得低于本單位同崗位工資或勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。目的依然是限制短期化勞動合同，加大對企業(yè)的約束。因為再次應(yīng)聘的職位不同，企業(yè)根本無法判斷該勞動者的崗位熟練度和能力，是否聘用應(yīng)該由企業(yè)觀察了解后決定，顯然，法律在此已經(jīng)干涉到企業(yè)獨(dú)立的用工權(quán)利。突破點(diǎn)之四：勞動合同的訂立、履行——知情權(quán)與規(guī)范管理用工權(quán)利的限制和規(guī)范《勞動合同法》第七條、八條、九條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并應(yīng)建立職工名冊備查；招聘時應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明；用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。應(yīng)該說這些規(guī)定更多的是對企業(yè)非法用工的限制，特別是不得要求擔(dān)?；蚩垩鹤C件，收取財物問題上更是鮮明，但在目前的勞動用工管理中，勞動者可能經(jīng)常不辭而別，不辦理移交手續(xù)而帶走企業(yè)的財物或相關(guān)物件，這讓企業(yè)非常頭痛，但現(xiàn)在法律已明確規(guī)定不得扣押證件、收取財物或提供擔(dān)保，企業(yè)今后將如何管理將是新的課題。”，因為，禁止勞動者形成雙重勞動關(guān)系是現(xiàn)行勞動法和新《勞動合同法》均明文規(guī)定的，作為用人單位在招用時承擔(dān)的是一個審查義務(wù)。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶行責(zé)任。另外，對于第三個方面不得扣押證件禁止擔(dān)保問題，除采取核實了解勞動者基本情況外，應(yīng)對招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任，可以在勞動合同中約定擅自離職產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)責(zé)任，則可以抵扣相應(yīng)勞動報酬等措施予以預(yù)防；也可以約定勞動者因故意或重大過錯造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。不僅如此，還規(guī)定不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。用人單位應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，?guī)范管理。而我們需要提醒企業(yè)注意的是，關(guān)于拖欠或未足額支付報酬問題。一般實務(wù)操作中會以月為計算周期，因為勞動者工資按月支付，如拖延一個月都不支付就可能構(gòu)成“拖欠”，同時，又以勞動者的投訴或仲裁作為判斷依據(jù)，因此，我們建議企業(yè)要盡量避免工資支付一個月以上的拖延，同時在勞動合同約定讓勞動者確認(rèn)如因財務(wù)結(jié)算或銀行轉(zhuǎn)帳等延緩不屬于拖欠。首先，對于是否支付加班工資是以國家規(guī)定的8小時定時工作制核定的，每天工作不超過8小時，每周不超過40小時。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。只要勞動者提出產(chǎn)生了加班，甚至是幾年的加班，用人單位都不能以超過申訴時效抗辯，除非是你有明確的書面拒絕。所以，當(dāng)務(wù)之急企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取下列防范措施：A、清理勞動者的加班考勤情況，并嚴(yán)格安排加班的申請核準(zhǔn)制度；B、向當(dāng)?shù)貏趧硬块T對容易產(chǎn)生加班的崗位申報綜合計算工時制和不定時工作制，預(yù)防超過8小時而又沒有超過總時限的工作被算成加班；C、在勞動合同中約定加班工資的計算基數(shù)以勞動者的基本工資為準(zhǔn)（根據(jù)勞動部的解釋，計算基數(shù)有約定從約定，沒有約定按勞動者實際收入為準(zhǔn)），這將減少加班費(fèi)支付的基準(zhǔn)；D、在年底以書面形式請求勞動者確認(rèn)用人單位的勞動報酬已經(jīng)支付完清，且無異議，以此增加時效的抗辯。我們特別提出以下幾種增加的情況需要注意的：1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的或降低原勞動合同條件要求續(xù)訂而勞動者不同意終止的，新法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也就是說企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止的；同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以此為借口要求補(bǔ)償金，應(yīng)對的技巧是在續(xù)簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動者提出是企業(yè)降低條件而無法舉證。新增條款對企業(yè)有利，目的是為了避免意外情況發(fā)生，諸如女員工在提前30日通知解除后突擊懷孕，或員工在30日內(nèi)發(fā)生工傷、患病、非因工負(fù)傷而致無法解除的情況。3）增加了裁員解除的程序性和限制性規(guī)定，裁剪20人以上或占企業(yè)總?cè)藬?shù)10%以上，須提前30日向工會或全體職工說明并征求意見，同時報勞動行政部門，但仍然要根據(jù)工作年限支付
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