【正文】 1人力資源的預(yù)測的兩個內(nèi)容——需求預(yù)測和供給預(yù)測。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。（2）人力資源獲取的四個環(huán)節(jié)：招聘、選拔、錄用、配置1人員招聘的兩種渠道——組織內(nèi)部選拔（內(nèi)聘）和組織外部招聘（外聘）。（2）招募廣告的一般內(nèi)容：空缺崗位名稱、工作說明、待遇條件、任職資格等。②系列化面試：由HR先篩選，再交予用人部門及相關(guān)部門篩選。2崗前培訓(xùn)（的內(nèi)容）（1）公司發(fā)展史（2）公司的組織結(jié)構(gòu)及其功能（3）公司的理念體系；（4）公司的政策和規(guī)章制度（5）公司的薪酬福利體系（6）崗位職責(zé)及行為規(guī)范2績效考評的含義績效考評是針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。（2）增強組織和個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。2企業(yè)培訓(xùn)可選擇的方法（網(wǎng)絡(luò)）（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式①專題講授②角色情景演練③案例培訓(xùn)④訓(xùn)練式培訓(xùn)⑤主題學(xué)習(xí)性工作會議⑥工作現(xiàn)場即時性培（2）企業(yè)外部培訓(xùn)方式①公開課②拓展訓(xùn)練③沙盤模擬④脫產(chǎn)教育（3）其他培訓(xùn)方式①elearning②現(xiàn)場考察培訓(xùn)③培訓(xùn)游戲④學(xué)員專題自修個人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個人職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對職業(yè)生涯的主觀因素分析，確定個人的奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進行生涯系統(tǒng)安排的過程。四、旅游企業(yè)員工招聘的影響因素：外部因素：政治經(jīng)濟環(huán)境、勞動力市場、工會組織、法律和政策因素內(nèi)部因素：企業(yè)職位需求：企業(yè)不同發(fā)展階段、工資率、職位需求應(yīng)聘者：應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量、應(yīng)聘者如何找工作、應(yīng)聘者對企業(yè)和職位的評估和選擇招聘者：招聘者的組成、招聘者的素質(zhì)、招聘人員在招聘過程中的表現(xiàn)五、人力資源是指投入和將要投入社會財富創(chuàng)造的過程的具有勞動能力的人們的總和。（人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列管理活動的總稱。藝術(shù)性：即實踐性、創(chuàng)造性，是指在實踐中創(chuàng)造性地運用管理理論知識和技巧，必須將管理理論與具體的實踐活動相結(jié)合。十二、馬斯洛需求層次理論：生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求第三篇：人力資源管理重點人力資源管理重點？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。：社會性。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。：制定招聘計劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。：：壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；績效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對組織內(nèi)部進行全面分析）。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個小時的工時制度，企業(yè)不得任意延長工作時間。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。（6）各種 補貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝 補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償?shù)囊徊糠?。職系：指職?zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。職等：不同職系間職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合?！粋€企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的?！髽I(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平同時，設(shè)計時應(yīng)該注意以下三點：，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平三、激勵性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則四、經(jīng)濟性原則——受經(jīng)濟性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補、彌合與充實完善 ?內(nèi)在報酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬。?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚、以及社會的接納等，都是外在的報酬。?工作評價的方法？排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法18.（1）人力資源開發(fā)：?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。（2）特點：（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機關(guān)、學(xué)校、團體、協(xié)會、私有機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型：工作要素。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。：（一）社會人假設(shè)，“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧()主持的霍桑實驗(1924—1932)。作為一個復(fù)雜的社會成員，金錢和物質(zhì)雖然對其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報酬，而是職工在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系。（二）經(jīng)濟人假設(shè)，經(jīng)濟人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進行經(jīng)濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。這是古典管理理論對人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說”，他認為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。：欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動力）。激勵理論：內(nèi)容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。德爾菲法又名專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向