【正文】 訓者對企業(yè)的培訓需要缺乏了解而盲目跟風，在培訓項目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國外的培訓教師和課程；還有的企業(yè)培訓，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應該培訓誰和培訓什么，沒有起到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業(yè)的績效，并改善員工的生活質量。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用；有些企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。在內容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。并且，培訓內容應當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學歷、現(xiàn)場實踐鍛煉，而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經(jīng)常召開同部門內部經(jīng)驗、技術等方面的交流、溝通、競賽，相關部門之間、不同層次的人員之間也要經(jīng)常進行經(jīng)驗、技術等方面的交流、溝通。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致企業(yè)不愿組織培訓的重要原因。美國著名學者提出了培訓效果評估模型，該模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。二級評估要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形勢實行或實地操作。如果沒能學以致用，則說明這次培訓是一種浪費。培訓達到讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么是否同時對業(yè)績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數(shù)據(jù)來顯示，比如企業(yè)產(chǎn)品質量的提高和社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓需要企業(yè)內訓和企業(yè)外訓相結合，針對不同的受訓群體，培訓內容來開展適合的培訓，這樣培訓才能真正達到事半功倍的效果。因此，保證發(fā)電企業(yè)的安全生產(chǎn)是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，而保證安全生產(chǎn)的首要條件就是要加強運行員工的培訓，提高他們的操作技能和業(yè)務知識，才能保證機組的安全、經(jīng)濟運行，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，對運行員工的培訓激勵機制的研究具有極其重要的意義。（一）發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營面臨的新問題: 當前，發(fā)電企業(yè)的建設均傾向于高參數(shù)、大容量機組，加上各大發(fā)電企業(yè)投入大量的財力加強技改，使發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)技術含量明顯提升；目前的發(fā)電企業(yè)正走向商業(yè)化運營，在保證電網(wǎng)安全的前提下追求自身商業(yè)利益的最大化。（二）電力企業(yè)存在人才結構不合理、高技能人才匱乏、重學歷輕能力的現(xiàn)狀。傳統(tǒng)的崗位將發(fā)生深刻的變化，新的職業(yè)、崗位將應運而生。而傳統(tǒng)的職業(yè)崗位在職責內容，在管理、技術含量上也將發(fā)生大的變化，如發(fā)電廠的運行人員將被要求具備多專業(yè)才能，具有全能本領，即不僅通曉熱動、電氣、機械等專業(yè)知識，也應熟知計算機應用、電網(wǎng)技術和具備靈活的事故處理能力。市場化要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質（包括職業(yè)道德、協(xié)作能力、團隊精神、誠實守信等非智力因素），全面實現(xiàn)職工教育培訓由學歷教育向技能培訓的戰(zhàn)略轉移，加大高技能、復合型人才的培養(yǎng)力度，滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的基本要求。近年來，發(fā)電企業(yè)快速擴張，高參數(shù)、大容量機組相繼上馬，但事實告訴我們，所獲經(jīng)濟效益并未按比例增長，其中一個很重要的原因就是：企業(yè)的管理水平未能相應升級，管理方法和手段明顯落后于時代發(fā)展的要求。另一方面，企業(yè)的部分員工受到自身素質的制約，對企業(yè)推行的新型管理模式和改革思路不適應、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，導致管理收效不大。因此，加強教育培訓工作、致力于人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)是一項常抓不懈的系統(tǒng)工程，它始于員工，終于員工，旨在于改善員工素質和行為表現(xiàn)，提升企業(yè)總體競爭實力。二、如何實現(xiàn)有效的激勵，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。電力企業(yè)的人才資源的開發(fā)的重點應放在加大職工培訓力度上，生產(chǎn)經(jīng)營應以知識教育、技能培訓為前提，把培養(yǎng)一支高素質的職工隊伍作為企業(yè)改革和發(fā)展的前提，提高企業(yè)參與電力市場競爭的綜合能力。，缺乏一項鼓勵學習的制度。光有書本知識是遠遠不夠的，理論要同實踐緊密結合起來，對設備、電網(wǎng)的運行檢修水平、安全生產(chǎn)才能實現(xiàn)強大的推動力。特別是對于微機保護這樣的智能化產(chǎn)品，動則一個電話，要么換芯片，懶于查回路，這樣雖然既節(jié)約時間，又節(jié)約人力，殊不知，我們的工作責任心、我們的學習力也日益消退。因而我們亟待建立一種制度來促進學習，培養(yǎng)學習力，讓我們重拾失去的好傳統(tǒng)，打破依賴心理，自己動手，提高我們的動手能力、操作技能、綜合分析能力，從而最終提高供電可靠性。從沒有將學習和考試作為一項制度制定下來，長期化、規(guī)范化。而不能搞運動式的學習，運動式學習容易造成專業(yè)、人員、崗位的學習盲點，不利于全員學習，不利于團隊學習，而且缺乏對職工考核的信服力和激勵力。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。二是只獎不罰，缺乏壓力。對于選拔落后者，企業(yè)又沒有相應的懲罰措施，使很大一部分職工產(chǎn)生寧愿選拔不上的念頭，這些現(xiàn)象的原因，就是缺乏約束激勵機制。縱觀電力企業(yè)的職工教育培訓工作，普遍存在培訓投入大，培訓效果不佳現(xiàn)狀。因為強迫或控制是不會發(fā)生真正的學習的，那么如何扭轉“要我學”為“我要學”的局面呢？只有靠培訓激勵機制。（三）兩種培訓激勵模式 所謂激勵，就是通過科學的方法，激發(fā)人的內在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。內在激勵是通過內在“潛移默化”滿足人們深層次的需要，激發(fā)潛力，調動積極性。如成就感滿足感等內在激勵方式效果持久，但見效緩慢。主要有競爭激勵，參與激勵等，其優(yōu)點是，見效快，但不能持久。內在激勵與外在激勵的關系是：（1）當外在激勵強而內在激勵弱時，工作或學習變得枯燥無味。（2）當外在激勵弱而內在激勵強時，工作或學習變得有趣、有意義和有挑戰(zhàn)性。（4）當內在激勵和外在激勵均強時，工作或學習變得引人入勝并具有頗富誘激力的外償?！比绻腥私o你十美元，它并不能刺激你在工作中有所創(chuàng)新，你想要的只是十美元而已。將培訓與員工的物質利益掛鉤，就是通過物質激勵的手段，鼓勵職工參加培訓和自主學習。負激勵，如下浮工資、一次性罰款等。要將培訓結果同職工個人利益結合起來，將考試成績和培訓考核做為一種激勵，并同崗位工資掛起鉤來，從而打破“同崗同酬”的局面，充分調動員工的學習和工作積極性。職業(yè)性獎勵又可以細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等等；而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好,會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。員工的業(yè)績取決于自身努力程度和綜合素質，而綜合素質的提升來源于培訓和學習，如何才能促進職工去爭先恐后的自主學習呢？那就是通過科學的績效評估體系，將員工個人的努力、培訓結果、素質提升與績效評估結果有機地結合起來，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓后的希望，從內心深處迸發(fā)學習的動力和激情。不同的激勵理論具有各自的側重點和適用條件，外在激勵更加適合當前電力企業(yè)的管理體制、管理水平和人員素質，是普遍使用、最有效的激勵方法，側重于外在的培訓激勵，并不否定內在激勵的有效性，但在特定的條件限制下它是最適合的。如何才能從根本上培養(yǎng)職工的學習積極性，提高培訓效果，在電力企業(yè)范圍內營造一種學習的氛圍呢？那就是將學習和考試定為一種長期性的制度，并將考試成績與經(jīng)濟效益掛鉤。一方面，通過獎勵來促進職工學習的動力，特別是年輕有為、高學歷的業(yè)務骨干和技術尖子，培養(yǎng)比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現(xiàn)自我價值的目的；另一方面，通過考核來增加職工學習的壓力，對于年齡偏大、文化程度較低、有混日子、吃大鍋飯思想的相對消極的職工，無疑是一個較好的促進。根據(jù)電力系統(tǒng)職工的特點，一次性的獎勵對優(yōu)秀的人員起不到應有的激勵，對落后的員工更起不到鞭策作用。在電力企業(yè)的管理現(xiàn)狀下，培訓結果與員工物質利益掛鉤，是效果最明顯的培訓激勵方法。隨著員工素質的提高和管理機制的不斷完善，我相信培訓激勵機制也會日臻完善。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，作為一種替代方案，我們可能會接受有潛力的人進入企業(yè)，并為他們提供必要的培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配；或者，也有可能由于時間的推移和技術的進步，原來適應于企業(yè)的員工需要接受繼續(xù)教育或再培訓才能勝任工作。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展，中國企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)，對員工將會是一個雙贏的選擇。從以上定義中，我們可以看出培訓的目的：是為了提高員工的績效來實現(xiàn)企業(yè)的目標和為了獲得或改進與工作有關的知識，技能，動機，態(tài)度和行為。我們可以看到員工的績效是由員工的行為引起的，而員工的行為又是由員工的動機引起的，而員工的動機主要由知識，技能和態(tài)度決定的，其中態(tài)度影響動機的作用特別強烈。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口，這樣才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機的狀態(tài)，起著非常關鍵的作用。第 ２ 頁共 14 頁現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝，就必須提升員工的素質，員工的素質提升源自有效的培訓，培訓是不斷提升員工素質的有效手段。通過良好的培訓，可以有效的提高員工水平，挖掘員工潛力。培訓還能縮小員工工作中所需要的學識技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，使之更加適合現(xiàn)有工作。培訓是管理的前提，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；被管理者要通過培訓掌握自身的職務、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。通過培訓滿足員工高層次的精神文化需要來激發(fā)員工的干勁和熱情，企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解和支持，共同提高工作績效。第 ３ 頁