【正文】 定工作時間外工作津貼2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位：元/小時)：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176900=規(guī)定工作時間外工作津貼3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位：元/小時)：(1)自晚上十點至十二點時：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176650=夜班津貼(2)自晚上十點至次日清晨五點時：基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176700=夜班津貼4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除工資：1行使公民權(quán)時。3婚假。5災(zāi)害休假。二十二、獎金的發(fā)放1公司根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。第二篇：XX公司薪酬體系設(shè)計方案薪酬體系設(shè)計方案一、薪酬設(shè)計的目的公司角度：降低員工流動率，特別是關(guān)鍵人才流動；（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。（4）激勵優(yōu)秀員工員工角度：（1）短期激勵：滿足自身的生存需要；（2）長期激勵：滿足自身的發(fā)展需要。激勵性要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略企業(yè)不同時間的價值取向成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊伍。三、適用范圍本企業(yè)所有員工。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。股權(quán)激勵這是非常重要的一種激勵手段。崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超過100元。六、社會保險社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。法定假日共11天，具體如下。九、其他帶薪休假企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。（2）加班津貼凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)津貼類型 支付標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷津貼大專元本科 元碩士 元博士及以上 元職務(wù)津貼 初級 元中級 元高級 元（3）午餐補助公司為每位正式員工提供元/天的午餐補助。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。十一、薪酬的支付薪酬支付時間計算（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。遇到單休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團(tuán)沒有統(tǒng)一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。二、簡要的說, 集團(tuán)薪酬體制主要存在以下方面的問題：員工勞動觀念落后，按資歷取酬的思想根深蒂固，老好人主義盛行。薪酬體系的非市場化導(dǎo)致集團(tuán)在不同行業(yè)的子公司之間沒有明確的差異化業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司總體薪酬水平的確定無明確依據(jù)，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才穩(wěn)定性不強, 而低效員工沉淀；薪酬級別設(shè)置一直沿用行政管理級別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對重要性設(shè)置的，沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系, 導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同工不同酬和同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；公司薪酬政策的實施沒有實現(xiàn)市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。薪酬水平與個人的工作業(yè)績體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。四、解決方案從崗位分析和評估著手, 建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。在崗位評估方面，我們采用了計分比較法。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進(jìn)行設(shè)計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎(chǔ)。崗位薪酬主要由崗位等級決定?？冃匠晔菍T工完成工作任務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵的目的。人力資源部是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬體系建設(shè)的重要性，統(tǒng)一員工的認(rèn)識。依照上述步驟和原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計，既能滿足了企業(yè)的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。第一章 薪酬管理的目的薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價