【正文】 轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級(jí)工資。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級(jí)工資。到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級(jí)工資發(fā)放。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理室決定可以破格提高崗位職級(jí)工資。對(duì)于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級(jí)崗位的設(shè)置、聘任，人力資源部門應(yīng)把評(píng)價(jià)、核定結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。五、工資支付公司實(shí)行月薪制，按月支付當(dāng)月工資和上月的獎(jiǎng)金。新進(jìn)公司或因終止、解除勞動(dòng)合同離開公司的職工，當(dāng)月勞動(dòng)關(guān)系在本公司的時(shí)間不滿15天并滿勤的，發(fā)給一半固定工資。職工根據(jù)國家規(guī)定或經(jīng)公司同意參加社會(huì)活動(dòng)、職工子女參軍、相關(guān)少數(shù)民族職工在工作日內(nèi)逢開齋節(jié)、女職工在工作日內(nèi)逢婦女節(jié)，可按規(guī)定休假，工資獎(jiǎng)金照發(fā)。職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計(jì)發(fā)工資。職工病假期間固定補(bǔ)貼照發(fā)，以其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，并按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。長病假、產(chǎn)后長假的職工回公司復(fù)工，按XX%的比例計(jì)發(fā)崗位職級(jí)工資，其他工資獎(jiǎng)金按規(guī)定發(fā)放。職工事假期間僅發(fā)固定補(bǔ)貼。1因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個(gè)月內(nèi)，發(fā)固定工資。停工期間因需要安排職工工作的，按日補(bǔ)發(fā)扣除的固定工資，獎(jiǎng)金根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定以及考核、核定結(jié)果按日計(jì)發(fā)，全月工資合計(jì)不低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1職工曠工按規(guī)定、按日扣除全部固定工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，并按公司有關(guān)規(guī)定處罰。關(guān)于離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個(gè)目的就是要提醒設(shè)計(jì)者，要結(jié)合本單位實(shí)際，盡可能多的考慮到各種特殊情況。固定工資包括基本工資、崗位工資、物價(jià)補(bǔ)貼、獨(dú)生子女補(bǔ)貼、少數(shù)民族補(bǔ)貼。本制度經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)、職代會(huì)審議通過之日起生效。本制度由總經(jīng)理室、職代會(huì)授權(quán)人力資源部門解釋。工資分配制度6一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項(xiàng)規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。工資分配制度在實(shí)施過程中需要對(duì)其進(jìn)行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對(duì)大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點(diǎn)看法和建議。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個(gè)崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、和浮動(dòng)工資等)、年功工資、加班工資、其它工資。在以上的各項(xiàng)工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個(gè)人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從實(shí)行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補(bǔ)充。對(duì)于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。提高內(nèi)部分配的公平性和透明度。加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度。充分發(fā)揮新增效益工資的激勵(lì)作用。二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。他們會(huì)根據(jù)自己所在崗位的勞動(dòng)技能等情況與對(duì)應(yīng)的外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報(bào)酬所得同外界相比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時(shí)間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時(shí)，只要讓我們的骨干工種，比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對(duì)比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對(duì)外競爭力。這樣確定了工資等級(jí)層次，員工就會(huì)感覺到企業(yè)的對(duì)外競爭力。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟(jì)利益，也會(huì)使員工對(duì)自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對(duì)企業(yè)的前景充滿信心，對(duì)自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。對(duì)各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶＿@個(gè)差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進(jìn)行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實(shí)際。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。各段在針對(duì)各工種、崗位進(jìn)行工資分配時(shí)，也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。同時(shí)更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動(dòng)條件、貢獻(xiàn)大小的不同，使工資拉開差距。增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。所以我想應(yīng)該增加一項(xiàng)技能津貼，以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)別。對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級(jí)掛鉤，取得高級(jí)師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工等級(jí)證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評(píng)價(jià)和重評(píng)價(jià)。這種分配辦法，能鼓勵(lì)員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個(gè)人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。每年要定期對(duì)管理人員進(jìn)行測評(píng)，制定合理公平的測評(píng)方法。崗位等級(jí)分配不同的等級(jí)工資津貼，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎(jiǎng)金、浮動(dòng)工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用，可以激勵(lì)員工立足本崗位，腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。考核應(yīng)該每月進(jìn)行一次，當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點(diǎn)，要設(shè)計(jì)與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動(dòng)。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。當(dāng)時(shí)制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運(yùn)輸類單位系數(shù)為1。三是服務(wù)人員系數(shù)為0、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因?yàn)橐郧斑@部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對(duì)分配辦法還是比較滿意的。因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級(jí)和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵(lì)作用。工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改?，F(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對(duì)比時(shí)，主要是從三個(gè)方面比較：一是活工資的差別。三是新增效益工資的差別。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵(lì)作用，才能使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益，從而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)際上，不存在絕對(duì)公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。工資分配制度7為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考!第一章總則第一條為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)團(tuán)實(shí)際情況，制定本制度。集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報(bào)。工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。第三條本制度適用于某總部及各分公司。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時(shí)外聘人員不適用本制度。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實(shí)行崗位績效工資制。急需的特殊專業(yè)技能人才實(shí)行協(xié)議工資制。第六條崗位績效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價(jià)位工資制是輔助工資制度。(如圖)崗位工資50%績效工資44%各種津貼6%集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等?？冃ЧべY是根據(jù)集團(tuán)績效、單位績效和個(gè)人績效分配的工資單元。第四章崗位工資第十條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：崗位工資=崗位績效工資相應(yīng)的比例崗位工資系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。第十一條崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表(見附表附表附表附表附表附表8)第十二條根據(jù)職位層級(jí)和崗位測評(píng)結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，映崗位之間的勞動(dòng)特點(diǎn)和差別。第十三條根據(jù)員工個(gè)人的基本素質(zhì)和實(shí)際業(yè)務(wù)能力，每個(gè)崗位崗檔又分為不同級(jí)別。管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個(gè)級(jí)別，其中，一級(jí)人數(shù)比例為25%，二級(jí)人數(shù)比例為40%，三級(jí)人數(shù)比例為30%，四級(jí)人數(shù)比例為5%。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級(jí)的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級(jí)，以保證最高級(jí)別人數(shù)比例不能突破。管理及技術(shù)崗位共分四個(gè)技能級(jí)別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級(jí)。(詳見附表附表11)第五章績效工資第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：績效工資=崗位績效工資相應(yīng)的比例集團(tuán)績效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績考核制度進(jìn)行。第十五條集團(tuán)對(duì)分公司績效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。第一級(jí)由集團(tuán)對(duì)分公司進(jìn)行考核。第三級(jí)由分公司各單位對(duì)班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核。第六章各種津貼第十七條各種津貼根據(jù)以下公式計(jì)算：各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計(jì)算的39。工齡分為四個(gè)檔次：1年以下、15年、10年以上，按表5規(guī)定的四個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動(dòng)調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實(shí)行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。主要有中夜班津貼，按表6規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。生產(chǎn)性津貼的實(shí)施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對(duì)其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實(shí)行該崗位相同級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條集團(tuán)根據(jù)效益增減情況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。在效益下降較多的情況下，相應(yīng)下調(diào)崗位工資基數(shù)。集團(tuán)調(diào)整崗位工資時(shí)，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條工資總額管理遵循的原則(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價(jià)值的共同增長。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟(jì)效益增長的適當(dāng)比例內(nèi)。建立績效分配機(jī)制，使員工的個(gè)人收入與績效緊密結(jié)合起來。集團(tuán)公司職能部門工資總額由集團(tuán)公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。第九章年薪制第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層成員所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導(dǎo)層成員能力和所承擔(dān)的責(zé)任，參考市場薪酬價(jià)位確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如見表9第二十九條建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核制度，實(shí)行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序?？冃晷礁鶕?jù)業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算并支付。協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)以國家政府部門和有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的`勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位為基礎(chǔ)，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實(shí)際能力加以確定。第三十一條協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位變動(dòng)情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。第三十三條協(xié)議工資制的具體實(shí)施辦法：一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團(tuán)內(nèi)無可替代的。必須是具有較強(qiáng)工作能力的。部門經(jīng)理50007000元/月。一般管理人員15002500元/月。協(xié)議工資的發(fā)放方式：協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。根據(jù)全年考核結(jié)果兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。第三十五條市場價(jià)位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中，崗位工資相對(duì)固定，占后勤服務(wù)人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。第三十七條集團(tuán)對(duì)新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實(shí)行不超過6個(gè)月的試用期。在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實(shí)行本崗位第一級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三章工資支付辦法第三十九條集團(tuán)以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時(shí)薪及計(jì)件工資單價(jià)可按以下方式折算：(雙休)日薪=月薪247。8小時(shí)計(jì)件工資單價(jià)=月薪(日薪)247。小時(shí)薪=日薪247。勞動(dòng)定額第四十條集團(tuán)對(duì)特殊情況下工資支付的計(jì)算方式如下：(一)曠工：每天按(個(gè)人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)247。(二)事假：每天按(個(gè)人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)247。(三)病假：每天按(個(gè)人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)50%247。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計(jì)發(fā)。(七)員工自動(dòng)離職績效工資全額扣發(fā)。(九)員工當(dāng)月出勤不滿13天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13天績效工資全額扣發(fā)。第十四章附則第四十二條本制度經(jīng)總裁會(huì)議審議通過后實(shí)施。第四十四條本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和實(shí)施。工資分配制度8醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定本績效工資分配方案。積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)