【正文】 要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。技術(shù)、業(yè)務(wù)、職責(zé)等方面考核辦法。(五)測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案即根據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標(biāo)準(zhǔn)，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構(gòu)工資總額。再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例，即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)。勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對應(yīng)的幾個部分，并隨前者變動而變動。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額。(注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列。業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%。五條本方案適用于我行全體在崗的員工(含柜員合同工)。五要充分發(fā)揮工會在維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)權(quán)益中的作用。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。三：績效工資范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。一：指導(dǎo)思想醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。(八)員工當(dāng)月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。)扣發(fā)。小時薪=日薪247。第十一章市場價位工資制第三十四條后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定其工資收入。二、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)的確定：聘用人員的全部月收入標(biāo)準(zhǔn)如下：高層管理人員800010000元/月。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團(tuán)對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理以上人員。(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù)。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。業(yè)績考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。第二章薪酬制度框架第五條集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。新增效益工資的完善大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足。再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。本制度與國家、政府的法律、法規(guī)、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規(guī)、政策執(zhí)行。1在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規(guī)定外，均按每月92天，每天工作8小時計算。三個月后確定崗位職級工資。超過15天并滿勤的發(fā)給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關(guān)規(guī)定計算。部門根據(jù)事先制訂并經(jīng)總經(jīng)理室批準(zhǔn)的考評辦法對本部門職工進(jìn)行績效考評，報經(jīng)總經(jīng)理室審批同意，可以根據(jù)考評結(jié)果提高或降低工資系數(shù)。另外，由人力資源部門根據(jù)實際情況提出其他補貼(如郊區(qū)補貼)、津貼的39。二、適用范圍本制度適用于與公司簽訂勞動合同的職工。教學(xué)過程中不負(fù)責(zé)任，造成學(xué)生傷害的，扣45元。愛崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)共事，尊重他人，顧全大局，維護(hù)集體榮譽。凡遇學(xué)校大型活動，或上級主管部門進(jìn)行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當(dāng)月正副班主任津貼。依次類推，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。劃入個人工資銀行帳戶。真正落實多勞多得，優(yōu)勞高薪的激勵機制?？剖覟榱巳司Y(jié)余最化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設(shè)備時，必須考慮投入回報的。二、指導(dǎo)思想醫(yī)院分配制度在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實績和貢獻(xiàn)，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的`主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。④、具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)起薪標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部門提出建議，由總經(jīng)理最后簽字確定。②、KTV工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。(2)地區(qū)津貼。工作年限滿20年不滿30年的.，按80%計發(fā)。工作年限滿不滿30年的，按80%計發(fā)。離休費按本人離休前職務(wù)工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)。1993年工資制度改革后，國家公務(wù)員實行職務(wù)級工資制。(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。本辦法適用于KTV所有聘用人員。⑥、新進(jìn)人員試用期工資的39。津貼根據(jù)具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現(xiàn)多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩(wěn)定增長，特在工資結(jié)構(gòu)中設(shè)立津貼一項。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。一、指導(dǎo)思想：以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建和諧橋頭教育，提高全鎮(zhèn)小學(xué)教育質(zhì)量為總體目標(biāo)。b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節(jié)扣5元。黑板報缺一期，扣5元。班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。全額發(fā)放教學(xué)常規(guī)管理津貼。2各系列都根據(jù)工作職責(zé)性質(zhì)或技能、能力不同設(shè)置若干崗位職級，并規(guī)定相應(yīng)的工資系數(shù)范圍。見習(xí)期滿，符合條件的予以轉(zhuǎn)正，并按其崗位確定崗位職級工資。對于管理、專技(業(yè)務(wù))中高級崗位的設(shè)置、聘任，人力資源部門應(yīng)把評價、核定結(jié)果報總經(jīng)理室，由總經(jīng)理室批準(zhǔn)。職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數(shù)計發(fā)工資。1因公司原因停工、停產(chǎn)，在一個月內(nèi)，發(fā)固定工資。固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數(shù)民族補貼。工資分配制度在實施過程中需要對其進(jìn)行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點看法和建議。從實行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補充。充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。各段在針對各工種、崗位進(jìn)行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。三是服務(wù)人員系數(shù)為0、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。(七)堅持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實施原則。急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制。績效工資是根據(jù)集團(tuán)績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。第十五條集團(tuán)對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。第十八條工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的39。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。集團(tuán)調(diào)整崗位工資時，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)公司職能部門工資總額由集團(tuán)公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導(dǎo)層成員能力和所承擔(dān)的責(zé)任，參考市場薪酬價位確定。第三十一條協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動力市場工資指導(dǎo)價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。一般管理人員15002500元/月。第三十七條集團(tuán)對新招用的中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。小時薪=日薪247。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。第十四章附則第四十二條本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實施。以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元?；罟べY：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進(jìn)行發(fā)放。三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。②內(nèi)部管理，占比為%。十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為%②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為%。⑤其它指標(biāo)，占比為%。一、結(jié)構(gòu)工資制的特點結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平。系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比確定基礎(chǔ)工資。效益工資沒有固定的工資標(biāo)準(zhǔn)，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)即按照崗位功能測評辦法(詳見“崗位工資制”)，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當(dāng)調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。職工調(diào)動和崗位、職務(wù)變動工資處理。，因此，企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。第五條 凡發(fā)生涉及本制度規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執(zhí)行。獎勵范圍：第八條 在工作中能顧全大局，能正確對待各種復(fù)雜事件，并能及時采取應(yīng)變措施使事件得到妥善處理的。第十六條 堅持財經(jīng)制度，維護(hù)財經(jīng)紀(jì)律，敢于抵制歪風(fēng)邪氣，避免了較大資金流失者。第三章醫(yī)德醫(yī)風(fēng)罰則第二十四條 不能與同事密切配合完成應(yīng)共同完成的工作任務(wù)；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團(tuán)結(jié)和工作，扣發(fā)當(dāng)事人100—300元。如對饋贈錢物當(dāng)時難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負(fù)責(zé)人與當(dāng)事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告并上交院部，由院部處理。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數(shù)補交費用外，扣發(fā)當(dāng)事人200元。科室不處理，加扣科室負(fù)責(zé)人50元。第四十四條 醫(yī)務(wù)人員違反首診醫(yī)師負(fù)責(zé)制和急診工作制，擅離崗位，玩忽職守，或推諉、拒收病人，延誤診治時機，扣發(fā)當(dāng)事人100—300元。第四十八條 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)差，業(yè)務(wù)水平低，被病人投訴一次扣發(fā)300元，如連續(xù)被病人投訴3次者，離崗學(xué)習(xí)3—6個月，或予以除名。三級質(zhì)控分≥90分，為甲級病歷，三級質(zhì)控分≥75分而（1）病歷無三級質(zhì)控的，缺一級扣發(fā)責(zé)任人5元/份；（2）凡病歷中出現(xiàn)單項否決為乙級病歷的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責(zé)任人10元，并責(zé)令重寫；凡病歷中出現(xiàn)單項否決為丙級病歷的，每出現(xiàn)一處扣發(fā)責(zé)任人20元，并責(zé)令重寫。第五十六條 各科室應(yīng)按醫(yī)院規(guī)定按時統(tǒng)計上報各種醫(yī)