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正文內(nèi)容

戰(zhàn)略人力資源管理圖解-在線瀏覽

2024-10-10 18:48本頁面
  

【正文】 效果可以得出一個較為確切的初步結(jié)論。培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。通過跟蹤評估、建立評估指標(biāo)體系,是對培訓(xùn)過程中階段性評估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入,既定性又定量地改進培訓(xùn)質(zhì)量、為評估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù),因此它是評估培訓(xùn)效果的必要途徑。培訓(xùn)效果的反饋,則是一個將企業(yè)培訓(xùn)的效果進行量化的過程,通過這種既定性又定量的過程,加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資,形成良性循環(huán),提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量,進而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。在過去的幾年中,企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段,以吸引和留住他們。實際上,人才想要得到的不僅僅是錢,除了有競爭力的薪酬外,富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵手段。晉升培訓(xùn)機會:企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn),使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展??尚刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。靈活性和信任感。只要他們能完成公司的任務(wù),公司應(yīng)給予他們這個自由。所有者身份。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行,如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可他們的工作成績等。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通,他們也希望他們的貢獻能被認可。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。員工在這種小型的“集市”上,可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華,發(fā)揮其聰明才智。愉快的工作環(huán)境。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。建立360度績效評估系統(tǒng)(1)、應(yīng)把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟,堅持不懈。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現(xiàn)。360度績效評估為企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)采取改進措施提供了可靠的數(shù)據(jù),有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進行正確的決策,從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個相互聯(lián)系的過程,解凍是實施變革,而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。如果進行績效評估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時之念,那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題,員工也沒有積極性和壓力去改進。(2)、做好平時的事件記錄,增加評價的客觀性績效評估的目的是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù),非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營目標(biāo)起輔助和保障作用。但在實際工作中,由于多方面因素的影響,信息往往被丟失或曲解,使得信息不能被有效地傳遞,造成溝通的障礙。(1)、領(lǐng)導(dǎo)者要認識到溝通的重要性,并把這種思想付諸行動。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認可了溝通,這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。其次,增強記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施,記憶準(zhǔn)確性水平高的人,傳遞信息可靠,接受信息也準(zhǔn)確。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛,創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境,有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息,避免因偏激而歪曲信息。語言文字運用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。非專業(yè)性溝通時,少用專情動作,以增強溝通的生動性和形象性,使對方容易接受。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感,是克服溝通障礙的重要條件。(5)、縮短信息傳遞鏈,拓寬溝通渠道,保證信息的雙向溝通。因此,要減少組織機構(gòu)重疊,拓寬信息渠道。例如,運用交互式廣播電視系統(tǒng),允許員工提出問題,并得高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答;公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目,鼓勵員工提出自己的疑問??傊行У臏贤ㄔ谄髽I(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。因此,組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想,提高認識,克服溝通障礙,實現(xiàn)有效溝通,為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。人力資本投資的主要內(nèi)容:(1)教育投資,教育投資是人力資本投資中最主要的一部分,但教育投資是一個長期過程,作為企業(yè),在進行教育投資時,主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育,在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。(b)間接成本:對個人而言為因教育而放棄的收入,對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本,其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件成本,而間接的成本或機會成本一般包括:對個人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時間和精力以及收入,對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時和收入。對于企業(yè)而言,流動成本主要包括:勞動者在流動期間,企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入,同時新員工上崗所增加的培訓(xùn)費等。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值,它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。因此,人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析,本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。第三篇:戰(zhàn)略人力資源管理東北農(nóng)業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)課論文企業(yè)新老員工角色沖突問題與對策分析課程名稱:戰(zhàn)略人力資源管理論文題目:企業(yè)新老員工角色沖突問題與對策分析姓名:學(xué)號:班級:人力資源管理班目錄摘要一、新老員工沖突的原因(一)老員工的自我保護(二)工作經(jīng)歷或工作背景不同(三)管理機制的缺陷二、合理處理新老員工沖突的對策(一)從根源上去預(yù)防新老對立關(guān)系的形成(二)平衡新老員工的利益關(guān)系(三)加強企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展,減少觀念上的沖突三、解決新老員工沖突時應(yīng)注意的問題(一)優(yōu)勢互補(二)認識到利弊共存(三)具體問題具體分析(四)人人平等結(jié)論參考文獻摘要:在一個高效的組織里面,組織內(nèi)部人員的流動就像血液流動一樣,過快或者過慢都不好,不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長和
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