公司人力資源管理與開發(fā)20xx-在線瀏覽
2024-10-08 21:43本頁面
【正文】 社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。：勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出裁斷和裁決的活動。（1）勞動時間；（2）勞動安全技術；（3）勞動衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動保護。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。（1）就公司整體來說，要切實防止為了激勵而使工資增長超前化；（2）對經(jīng)營者的獎勵權限而言，必須由董事會制定制度，解決重獎與重“講”的問題；（3）對公司經(jīng)營者的經(jīng)濟激勵行為要有合理的考核指標。公司要完成對員工的有效激勵，必須在客觀上建立一整套的激勵制度，設置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵機制的保障系統(tǒng)。（如果考簡答不用展開，如果考論述每小點要適當展開。（1）知識的學習；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉變。（1）授課法；（2）學徒制；（3）討論會；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓；（9）遠程教育；（10）自學。（宏觀人力資源管理）。，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴大化）。、中期和短期規(guī)劃。主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程是（人員招募）。、管理學、行為科學、計算機技術、測量技術等基礎上的一種綜合方法體系是（人員測評）。，特定的工作職能或活動的過程和產(chǎn)出記錄是指（績效）。，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應）。，決定并區(qū)分績效差異的個人特征的行為是（資質）。，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當數(shù)量組織股份的一種長期獎勵方式。、最常見的方法是（講授法）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。（馬爾科夫法）。序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結構化面試）。，把他們輪換到同一水平、技術要求相近的另一個崗位上去的方法是（工作輪換）。、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。，是工作評價點值與工資之間關系的線性表達的方式是指（工資曲線）。也常常被用在甄選和晉升決策中。、評定、診斷、反饋以及預測等功能屬于（人員測評）。、交談，收集有關信息，從而了解情況解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法是（面試）。，以此來預測組織未來的人員需求的方法是（趨勢分析法）。（考察法）。、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果是（績效考核）。（人力資源）。在每一個測評的維度上預選編制好面試題目并制定相應評分標準，并把預選確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者的方式叫（結構化面試）。這種模式是（技能工資制）。、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。，鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇性測評和配置性測評中使用的測評方法是（鑒定性測評）。、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢刚哌M行審查和篩選的過程是（人員甄選）。、評定、診斷、反饋以及預測等功能屬于（人員測評）。64．在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度是指（培訓效果）。66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。68．人員甄選的方法有（簡歷篩選，測試甄選，面試甄選）。70．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機會成本法）。72．強制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會保險，休假制度）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓規(guī)劃，人員補充規(guī)劃）。78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實法，問卷法，參與法）。80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質，績效，市場）。82．舒勒認為人力資源戰(zhàn)略分成的三種類型是（累積型戰(zhàn)略，效用型戰(zhàn)略，協(xié)助型戰(zhàn)略）。84．人力資源的主要特點有（時代性，不可剝奪性，時效性，生物性）85．計量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機會成本法）。：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個部分。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。：指的是特定組織的人力資源管理。：指為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標。：是安排一組互不相識的被試者組成一個臨時任務小組，不明確誰是組長，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導。：是企業(yè)全體成員所認同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。三、問答題.（1）初級階段：以勞動關系改善和勞動效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。人員補充規(guī)劃。薪酬激勵規(guī)劃。穩(wěn)定性與可塑性。確定基本的招募方案。情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計算機輔助面試；一些有關面試的建議。從等級化向平等化轉變。由獨立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉變。從經(jīng)驗型處事方式向勇于開拓型處事方式轉變。人力資源使用成本。收益分享計劃和利潤分享計劃。股票期權計劃。確定績效標準?？己藢嵤＝Y果應用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級與同級考核并性原則圖表評定法，交替排序法，配對比較法，強制分布法，關鍵事件法，行為錨定等級評價法。適應時代,開拓創(chuàng)新。集體參與和明確目標。員工持股計劃。：合理和必要原則，量力而行的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃的原則，公平的群眾性原則四、問答題1．人力資源規(guī)劃的主要作用。2．數(shù)量方面，主要是探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與組織所需的人員數(shù)量相匹配；3．質量方面，主要是考察現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓狀況，關鍵是工作知識和工作能力的高低； 4．結構方面，主要是指研究組織人員的搭配是否高效合理。6．人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分； 7．人力資源規(guī)劃組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件； 8．人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)；9．人力資源規(guī)劃有助
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