【正文】 與EQ的內(nèi)容，一個(gè)人的IQ多是受到遺傳的影響，而EQ則更多靠后天培養(yǎng)?？梢哉f，如果一個(gè)人EQ不過硬，他很難能夠成功。一個(gè)對(duì)自己了解的人，同時(shí)可以將自己個(gè)人效益最大化的人我認(rèn)為可以在很大程度上彌補(bǔ)IQ小小的不足，所以，我承認(rèn)并欽佩高智商人群取得的成就，同時(shí)，我更加相信人后天的成長可以通過情商的加強(qiáng)做出更大的成就。我就像一個(gè)海綿一樣不斷的吸收新知識(shí)，并將其貯存在體內(nèi)，更重要的，融會(huì)貫通。這門課在我的大學(xué)學(xué)習(xí)中留下很深刻的印象。范圍廣，樣本量打大，資料可以量化 ：與真實(shí)情況之間會(huì)有一定差異 ：：具有普遍意義，但成本高工作條件復(fù)雜。個(gè)體行為的心理過程:第二章 個(gè)體心理與行為需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系：需要時(shí)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)和根源，動(dòng)機(jī)是行為發(fā)生的直接內(nèi)動(dòng)力，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)。此外廣播電視，報(bào)刊 態(tài)度對(duì)行為的影響： 工作滿意度的影響因素： ： 4和睦融洽的同事關(guān)系價(jià)值觀的作用知覺的過程：觀察、選擇、組織、解釋、反應(yīng)影響知覺的因素：（1，） （物理和社會(huì)環(huán)境）知覺偏差：首因效應(yīng)、暈輪、近因、投射、對(duì)比、刻板效應(yīng)和心理定勢(shì) 能力發(fā)展的影響因素： 性格的培養(yǎng)：情緒在管理中的應(yīng)用： 建立組織承諾的意義：：降低缺勤率離職率，提高績效 : 可以將員工和組織聯(lián)系起來贏得員工的信任，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境 如何提升員工的組織承諾：讓員工參與決策，提高其工作的安全感和工作的趣味性、提高員工的自主性和責(zé)任感。把蛋糕做大5防止本位主義 6分清責(zé)任與權(quán)力 第七章組織結(jié)構(gòu)與變革組織的功用： 古典組織理論：設(shè)置計(jì)劃部門，實(shí)行職能制，例外原則提出五項(xiàng)管理的基本職能，管理的14條原則，法約爾橋思路近代組織理論： 主張分權(quán)，成員參與決策，偏向于扁平的組織結(jié)構(gòu)，部門化 ，XY理論現(xiàn)代組織理論:系統(tǒng)理論陣容強(qiáng)大，影響最為深遠(yuǎn)的是全變系統(tǒng)理論，90年代的寵兒新制度理論組織結(jié)構(gòu)的類型:直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制機(jī)械結(jié)構(gòu): 以嚴(yán)密的金字塔組織形式為代表，高度集權(quán)化、正式化復(fù)雜化。解凍—變革—再凍結(jié)面臨環(huán)境高度不確定、動(dòng)態(tài)，風(fēng)平浪靜觀假設(shè)條件下的穩(wěn)定性和可預(yù)見性不存在 要求組織時(shí)時(shí)以應(yīng)變組織變革的阻力： 克服組織變革的阻力的策略： ： 第八章組織文化組織文化的特征：整體性、獨(dú)特性、繼承性、創(chuàng)新性、聯(lián)系性組織文化的功能：積極：導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵(lì)、輻射、調(diào)適、創(chuàng)新功能 消極： 霍夫斯坦德文化差異理論： 組織文化的發(fā)展趨勢(shì)： 5跨文化管理將成為組織文化面臨的新課題 組織文化的創(chuàng)建： 組織文化的維系： 組織文化的創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)的過程： 、整合、轉(zhuǎn)化、學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉： 個(gè)體學(xué)習(xí)的促進(jìn)。十章領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)是指的一種行為，領(lǐng)導(dǎo)者是指?jìng)€(gè)體。 激勵(lì)原則：第三篇：組織行為學(xué)中國農(nóng)業(yè)大學(xué)結(jié)課論文論文題目： 論工作壓力的預(yù)防和疏導(dǎo)課程名稱：組織行為學(xué) 任課老師： 班級(jí)： 學(xué)號(hào)： 姓名：摘要隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們的工作節(jié)奏明顯加快，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，容易增大員工的生活和工作壓力，加劇員工的失衡感、失落感，并進(jìn)而產(chǎn)生抱怨、焦慮、失眠、抑郁、冷漠、怨恨、偏執(zhí)等不良情緒。如何緩解員工的心理壓力、促進(jìn)員工的 心理健康、實(shí)現(xiàn)員工的自身和諧，已經(jīng)成為加強(qiáng)和改進(jìn)企事業(yè)單位思想政治工作，維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的重大課題。這種情緒會(huì)正向或負(fù)向地影響員工的行為，人本能的調(diào)動(dòng)身體內(nèi)部潛力來應(yīng)付刺激因素，這是會(huì)出現(xiàn)一系列生理和心理變化，當(dāng)壓力過大、持續(xù)時(shí)間過長的話，會(huì)抑制人的機(jī)體，使人動(dòng)作反應(yīng)慢。一方面引起的精神問題會(huì)給員工本身和企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面給員工身體帶來的不良影響進(jìn)而影響個(gè)人和組織績效。壓力較小時(shí)，人處于松懈的狀態(tài)，效率和業(yè)績自然不高。當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到最大值，業(yè)績達(dá)到最高。在美國，全國的調(diào)查顯示，大約有25%的員工都遇到由壓力引起的問題。因此，重視壓力管理已成為企業(yè)組織管理的一個(gè)重要方面。在我國，隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，企業(yè)將為工作壓力導(dǎo)致的心理疾病付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。在這種形勢(shì)下，建立心理疏導(dǎo)機(jī)制，運(yùn)用心理疏導(dǎo)的方法和理論，引導(dǎo)職工正確應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)改革、體制變革、工作變化等多重壓力，引導(dǎo)職工將壓力變成動(dòng) 力，以動(dòng)力消解壓力，充分調(diào)動(dòng)職工應(yīng)對(duì)困難的積極性，努力營造心順、氣爽、勁足的良好氛圍，是改進(jìn)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的一個(gè)重要選擇2工作壓力的概念工作壓力指工作相關(guān)因素包括各種環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人 因素引起的員工個(gè)體心理和生理的緊張反應(yīng)與體驗(yàn)。有關(guān)研究表明 , 工作壓力不僅導(dǎo) 致人們生理、心理和行為的改變 , 而且對(duì)組織的工作效果也能夠造成諸多不良影響。20世紀(jì)初期以來 , 隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的發(fā)展 , 工作壓力研究業(yè)已成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì) 學(xué)和生物醫(yī)學(xué)研究的一個(gè)重要理論范疇。（1）就業(yè)條件惡化；（2）工作保障程度低；（3）經(jīng)濟(jì)的不確定性；（4）政治的不確定性；（5）技術(shù)的不確定性等：（1）對(duì)職業(yè)的關(guān)注。其次，是與工作不一致的地位。同時(shí)也會(huì)使個(gè)人特別輕易地批評(píng)和指責(zé)別人的成功。工作區(qū)域的流動(dòng)它擾亂了日常生活的正常秩序使員工的生活處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。（3）人際關(guān)系的變通。員工常常面臨著較大的工作負(fù)荷 ,工作時(shí)間較長所聚集的緊張氛圍 , 不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ,對(duì)知識(shí)飛速更新的惶恐 ,對(duì)信息系統(tǒng)的應(yīng)接不暇等 ,讓一些員工不斷接受到新的挑戰(zhàn)和壓力 ,產(chǎn)生了一些持續(xù)性緊張的情緒狀態(tài)。尤其是年輕的員工 ,因工作比較單調(diào)重復(fù)、勞動(dòng)強(qiáng)度較大 , 或?qū)ぷ鳝h(huán)境、個(gè)人待遇不認(rèn)同及缺 乏自主性 , 薪酬兌現(xiàn)不合理、升遷機(jī)會(huì)少 ,對(duì)一些管理人員工作 方法偏頗有意見。四是個(gè)人生活心理危機(jī)。4工作壓力的疏導(dǎo)方法隨著80、90年代出生的年青人入職，員工隊(duì)伍的心態(tài)和抗壓 能力出現(xiàn)了新的變化。一方面心態(tài)轉(zhuǎn)變，不論是新老員工，工作中難免遇到薪酬待遇、工作量分配、職務(wù)晉升、人際關(guān)系等方面的不平等待遇，從而引發(fā)心理不平衡感、失落感。要教育員工常存 感恩之心，珍惜 自己所擁有的一切。此外，不少企事業(yè)單位建立了情緒宣泄室或解壓室，幫助員工把過去在某個(gè)情景或某個(gè)時(shí)段受到的心理創(chuàng)傷、不幸遭遇和所感受到的不快情緒發(fā)泄出來，達(dá)到緩解和消除消極情緒的目的。一方面是及時(shí)溝通，多聽意見。比如當(dāng)企業(yè)開展新一輪崗位競(jìng)聘時(shí) ,要主動(dòng)了解員工的思想動(dòng) 態(tài) , 就他們關(guān)心的問題進(jìn)行溝通 ,化解矛盾。對(duì)有些無法滿足的需求 , 要通過耐心細(xì)致的說明工作講清道理。開展人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)是對(duì)思想政治工作重大的創(chuàng)新與發(fā)展。首先要建立健全員工情況收集和反映機(jī)制,加強(qiáng)員工心態(tài)的監(jiān)測(cè)、評(píng)估和預(yù)警 ,全面掌握基層員工的各項(xiàng)需求。思想引導(dǎo)要和員工的工作、學(xué)習(xí)、生活聯(lián)系起來 , 緊密結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理 ,銷售服務(wù)、利益分配等各個(gè)環(huán)節(jié)開展工作。再次是建立關(guān)愛、幫扶機(jī)制 , 讓員工實(shí)實(shí)在在地感受到企業(yè)的溫暖。建立談心談話制度和職工聯(lián)系點(diǎn)制度，及時(shí)幫助職工解心 結(jié)、減壓力和破難題，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)疏導(dǎo)。豐富活動(dòng)“減壓”、開展勞 動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武、崗位練兵、“合理化建議”、先進(jìn)操作法評(píng)選等活 動(dòng)，激發(fā)職工內(nèi)在活力；組織職工 開展籃球、排球、乒乓球、跳繩、毽 球比賽、文藝演出、踏青、文化藝術(shù)節(jié)、書法攝影繪畫比賽、才藝展示、戶外活動(dòng)等豐富多彩的文體娛樂活動(dòng)，有效緩解職工的工作壓力。5歸納與建議首先，注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有效溝通 ,建立交流機(jī)制。建立企業(yè)內(nèi)部充分協(xié)調(diào)和溝通的制度有利于形成良好的工作環(huán)境和氛圍 , 以釋放積郁的壓力。身 為企業(yè)部門主管，應(yīng)該知道如何有效授權(quán)和收權(quán)。在面臨重大問題時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)小組有利于問題的解決加強(qiáng)對(duì)科技人員的壓力管理。應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注員工心理壓力狀態(tài) ,聘請(qǐng)心理專家對(duì)壓力過度的工作人員進(jìn)行壓力調(diào)節(jié)和管理。參考文獻(xiàn)[1] [J].(02)[2] 王莉,[J].(01)[3] [J].(01)[4] [J].(03)[5] :讓員工擁有健康的心[J].(01)第四篇：組織行為學(xué)《組織行為學(xué)》論文學(xué)號(hào)：119094008姓名： 金 輝專業(yè)：工業(yè)工程班級(jí): 工111班論激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用及個(gè)人啟示【內(nèi)容摘要】：激勵(lì)理論是指激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論。我們都知道在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。【關(guān)鍵詞】激勵(lì)理論 企業(yè) 馬斯洛 企業(yè)管理 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競(jìng)爭(zhēng)力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。而激勵(lì)理論的基本觀點(diǎn)就是：人的行為是有一定動(dòng)機(jī)的，