5如何更好的執(zhí)行企業(yè)行政管理制度-在線瀏覽
2024-09-07 01:27本頁面
【正文】 章制度是建立在人性化、實(shí)時性的基礎(chǔ)上。在日常工 作中常出現(xiàn)這種情況：發(fā)生一 第 4 頁 共 21 頁 事就制定一制度，而不管有沒有必要制定。要合理制定制度，制度的建立要有科學(xué)性和統(tǒng)籌性。用結(jié)果交換自己的工資，用價值來衡量結(jié)果的做法都不正確。隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)越來越注重人才，也就是具備創(chuàng)新能力和創(chuàng)造良好結(jié)果能力的人。一個企業(yè)要想發(fā)展，必須具備完善的管理制度和實(shí)用的人才管理機(jī)制，讓員工知道該做什么，怎么去做，怎么才能最好的完成企業(yè)分配給自己的任務(wù)，促使員工適應(yīng)企業(yè)的管理方式，并養(yǎng)成良好的習(xí)慣，這將會給企業(yè)行政管理的落實(shí)帶來很大的幫助。另外要注重員工 素質(zhì)，讓他們遵守公司規(guī)章制度，對員工不定時培訓(xùn)和工作上的引導(dǎo)，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落實(shí)執(zhí)行力；領(lǐng)導(dǎo)也要以身作則，與普通員工同進(jìn)同退，正確堅守公司 第 5 頁 共 21 頁 的統(tǒng)一戰(zhàn)線，只有這樣一個企業(yè)才會有靈魂，一個團(tuán)體才會有發(fā)展，一個組織才會有進(jìn)步，既定的目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。 第二篇。 從心理學(xué)的角度講 ，獎懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。二者相輔相成，才會有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績效考評體系應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展，科學(xué)地設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各崗位的職責(zé)，進(jìn)行崗位評價，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績效考評。它是一項(xiàng) 經(jīng)常性的工作，一般每年一到兩次。將考評指標(biāo)設(shè)計成兩大類，工作成果類和行為表現(xiàn)類。行為表現(xiàn)類：即 第 6 頁 共 21 頁 員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度等。如果對員工不進(jìn)行考評或進(jìn)行錯誤的考評，都會使績效和獎懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎懲的初衷。 二、建立科學(xué)合理的薪酬體系 這是企業(yè)最基本的獎懲手段。通過薪酬的差距及浮動實(shí)施獎懲。薪酬分配應(yīng)體現(xiàn) 20： 80 原則，即向企業(yè) 20%的核心員工傾斜，有效體現(xiàn)薪酬的獎勵職能。 在設(shè)計薪酬體系時，還 應(yīng)包括一定的福利。如津貼、休假、私人保險、使用公車等。 晉升職務(wù)的獎勵作用是多方面的。采取這種獎勵手 段必須遵循以下兩個原則：一是必須建立在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，被晉升者必須有出色的業(yè)績，并有承擔(dān)所任崗位的能力；二是晉升職務(wù)的激勵作用必須是雙向的，既能激勵其本人，同時對組織的其他成員也起到激勵作用。要做到這一點(diǎn)，必須保證晉升職務(wù)的客觀性和公正性。目前在企業(yè)中（主要是國有企業(yè)），仍存在著能上不能下的問題，要貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行公開選拔、競爭上崗等方式。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現(xiàn)用人機(jī)制上的獎懲作用。 以人為本是當(dāng)今人力資源開發(fā)理論的核心精神，員工是企業(yè)最主要的資源，所有員工的培訓(xùn)與發(fā)展都是企業(yè)需要的。 企業(yè)應(yīng)給員工，尤其對優(yōu)秀 員工提供各種供個人發(fā)展的平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想。有時一個好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，比薪酬更受到重視，人們可以得到從金錢中得不到的榮譽(yù)與成就感。 獎懲制度體現(xiàn)了企業(yè)價值取向，必須明確鼓勵什么，反對什么，提倡什么，抑制什么。一切問題在它發(fā)生之后要及 時獎勵或懲罰，否則獎懲的效果就會大大削弱；其 三、要注意守信。必須反對平均主義，平均分配獎勵等于沒有獎勵；第 五、獎懲要適度。對于絕大多數(shù)員工來說，表揚(yáng)和鼓勵不僅使他心情愉悅，產(chǎn)生滿足感、成就感，更能激發(fā)他上進(jìn)的信心。這種權(quán)力方面的刺激，更有利于將職工的利益與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)結(jié)合起來。 對于未上市的企業(yè)也可試行模擬仿真股票，將現(xiàn)有的公司資本劃分為等額的股份，股票與之對應(yīng)，隨著公司效益的增減，股票價格產(chǎn)生變化，以此來確立公司的模擬股票。 企業(yè)獎懲制度的科學(xué)實(shí)施，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。 第三篇：企業(yè)管理制度的執(zhí)行企業(yè)管理制度的執(zhí)行，是企業(yè)管理的實(shí)踐者。所以要想貫徹落實(shí)企業(yè)管理制度還需做到以下幾個方面： 需要加強(qiáng)企業(yè)管理制度和執(zhí)行所設(shè)的內(nèi)容在員工中的透明度 。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目的（目標(biāo)）不明確，后果將導(dǎo)致公司制定的管理制度流產(chǎn)。如果員工把平時的工作表現(xiàn)和制度執(zhí)行的好壞程度分開來衡量自己是不恰當(dāng)?shù)摹Ｖ贫茸袷氐煤?，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度、遵守制度不徹底而引起的。 企業(yè)管理人員在制度和執(zhí)行上應(yīng)做到 “ 自掃門前雪 ” 。同時要杜絕一問三不知。 企業(yè)管理制度執(zhí)行本身就具有強(qiáng)制性的特征。一般地講，制度的制定，來自于基層，也適應(yīng)于基層，為基層服務(wù)。當(dāng)一種企業(yè)管理制度，經(jīng)過一定階段強(qiáng)化執(zhí)行后，它就逐漸形成了一種習(xí)慣，甚至可以成為一種好的企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)下去。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從宏觀角度去監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)管理制度執(zhí)行的程度，隨時檢查糾正，調(diào)整執(zhí)行方案、執(zhí)行方法，不斷完善企業(yè)管理制度，推動公司制度的執(zhí)行在干部、員工的行為中的深入度，堅持用誠實(shí)可信、勤懇踏實(shí)的務(wù)實(shí)敬業(yè)作風(fēng)去感化和影響 自己的下屬，為自己的工作服務(wù)，為企業(yè)服務(wù)。供電企業(yè)要加快推進(jìn)建設(shè) “ 一強(qiáng)三優(yōu) ” 現(xiàn)代公司的奮斗目標(biāo)，構(gòu)建以 “ 能力建設(shè) ” 為核心的人力資源開發(fā)與管理新體系，人是最根本的要素，如何將有限的人力資源充分的開發(fā)好、利用好是供電企業(yè)重要而緊迫的課題。 。企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 。 。 。但績效評價粗放、不夠科學(xué)公正，針對性、可 操作性不強(qiáng)，績效考核不認(rèn)真、存在走過場的現(xiàn)象，薪酬激勵與績效聯(lián)系不緊密，激勵機(jī)制不
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