【正文】 、采購指導(dǎo)價(jià)、價(jià)格審查等都是新 創(chuàng)設(shè)的。 制度執(zhí)行難解決之道 筆者從環(huán)境和歷史積淀、制度本身質(zhì)量、制度認(rèn)同、制度認(rèn)知、制度執(zhí)行規(guī)劃和制度檢查懲處等多方面分析了制度執(zhí)行難的原因。秦冶重工還通過局域網(wǎng)公告、企報(bào)刊載、公開場所張貼、車間部室內(nèi)部看板宣示等多種形式進(jìn)行 “ 廣而告 之 ” ，將制度顯性化，讓員工多途徑了解制度。秦冶重工通過健全檢查機(jī)制，依章獎(jiǎng)懲，有效促進(jìn)制度執(zhí)行。秦冶重工每月以《制度檢查月度報(bào)告》、《獎(jiǎng)懲公告》的形式公布制度檢查情況和依據(jù)制度獎(jiǎng)懲的情況。依章獎(jiǎng)懲既是制度執(zhí)行的結(jié)果也是制度權(quán)威的重要體現(xiàn)。制度不解決具體的技術(shù)問題，也不提供具體的執(zhí)行資源，但執(zhí)行必須要 第 21 頁 共 21 頁 有一定的技術(shù)條件和資源配置。 三是提高制度認(rèn)知。在檢查意識方面，主要有缺乏檢查意識、推脫檢查、不敢檢查或敷衍檢查。三是同一事項(xiàng)不同方面的規(guī)范分布于不同的制度中，如對銷售合同的規(guī)范就分布于合同管理、合同評審、銷售報(bào)價(jià)、訂單設(shè)計(jì)、貨款結(jié)算等不同的制度中，靠單一的制度難以形成對同一事項(xiàng)的全面認(rèn)知，制度越多又不加以整理分類，這種情形就會越嚴(yán)重。制度制定的不同步，或制度之間的不協(xié)調(diào)，往往會導(dǎo)致一個(gè)制度的執(zhí)行缺乏相關(guān)制度的支撐，使制度難以執(zhí)行。從秦皇島秦冶重工有限公司（以下簡稱秦冶重工）的制度建設(shè)實(shí)踐，我們可以剖析制度執(zhí)行難的原因，并從中找出解決之道。管理者要時(shí)刻加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)以及管理能力，在進(jìn)行管理的過程中不能把學(xué)到的理論知識囫圇吞棗或只是紙上談 兵，應(yīng)該把他們結(jié)合實(shí)際，真正的用到工作和生產(chǎn)中去，及時(shí)解決出現(xiàn)的一些問題，另外，還可以及時(shí)的引進(jìn)一些職業(yè)經(jīng)理人，把資本運(yùn)作 的知識運(yùn)用其中，將人作為一種資本運(yùn)營，人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。 。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，在技能人才 “ 雙師型 ” 發(fā)展通道基礎(chǔ)上，思 第 15 頁 共 21 頁 考建立管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位職業(yè)發(fā)展 “ 雙通道 ” 。在崗、責(zé)、權(quán)利的管理上有 第 14 頁 共 21 頁 待優(yōu)化和調(diào)整完善，縣級供電企業(yè)實(shí)施崗責(zé)管理已有十多年，期間經(jīng)過了農(nóng)村電力體制改革，生產(chǎn)管理也隨著科技的發(fā)展，自動化水平的提高，各崗職責(zé)發(fā)生了大的變化，雖也進(jìn)行了個(gè)別的修訂，但由于一些用人機(jī)制和歷史遺留的因素，仍有部分崗位設(shè)臵未能完全做到因事設(shè)崗，一定程序上影響了人力資源的有效使用。而現(xiàn)代人力資源管理以 “ 人 ” 為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的心理，意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 “ 著眼于人 ” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長期受 “ 重生產(chǎn)、輕管理 ” 思想的影響，專業(yè)技術(shù)性人才人力資源較豐富、懂經(jīng)營的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。 [關(guān)鍵詞 ]縣級供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理 （一）縣級供電企業(yè)人力資源特點(diǎn)和現(xiàn)狀 縣級供電企業(yè)是電力系統(tǒng)中終端的售電環(huán)節(jié)，直接面對千家 第 12 頁 共 21 頁 萬戶銷售電能，這決定了企業(yè)的人力資源開發(fā)應(yīng)定位于培養(yǎng)綜合性人才，既要熟悉相關(guān)技術(shù)知識，又要具備一定的協(xié)調(diào)、管理能力。沒有過硬的強(qiáng) 第 11 頁 共 21 頁 化手段，有些剛建立的企業(yè)管理 制度就是一紙空文。因?yàn)橹贫群凸ぷ髟谛再|(zhì)上不可分，是相互聯(lián)系和依存的。只有科學(xué)地實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，企業(yè)才可能形成強(qiáng)大的合力，實(shí)現(xiàn)不同時(shí)期、不同地點(diǎn)、不同類型的不同目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，懲罰過重會讓員工感到不公，懲罰過輕會讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重 第 9 頁 共 21 頁 性，因此一定要適度；第 六、要重視精神獎(jiǎng)懲的作用。同時(shí)引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織的需要相匹配。 做到客觀、公正，就要建立一套能上能下的用人機(jī)制。它是企業(yè)對薪酬體系獎(jiǎng)懲職能的一種補(bǔ)充，以貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式來表現(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)建立一套完善的績效考核評價(jià) 體系，并盡可能地做到考評的科學(xué)化、可行性、時(shí)效性?？冃Э荚u主要是用一定的量化標(biāo)準(zhǔn)對人作出的業(yè)績和效果進(jìn)行衡量。 上述是我對 “ 如何加強(qiáng)企業(yè)行政制度的實(shí)施 ” 的一些微薄的意見和建議，希望對公司的發(fā)展有所幫助，也希望各位同仁不吝指教，以求共同進(jìn)步。 （五）結(jié)果不等于完成任務(wù)。但一旦作出決策，就應(yīng)堅(jiān)決執(zhí)行，對于不服從者，要給予懲罰，否則執(zhí)行力將是空談。所以，協(xié)調(diào)在企業(yè)中占有非常重要的地位，必須給予足夠的重視。理解的偏差和不重視直接影響他們的思想、指導(dǎo)他們的行為，這樣企業(yè)高層的要求與基層的實(shí)施就會大相徑庭，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的效益。因此，我認(rèn)為要加強(qiáng)行政推定力，不是簡單的制定多少制度，建立多少框架，而是正確認(rèn)識為什么要有制度，怎樣建立制度，如何才能正確的執(zhí)行制 度。這里，將是我人生賽場上一個(gè)全新的起點(diǎn)，是我有限生命樂章中又一美妙的音符，是我所有想法和見解的發(fā)揮地，我會把自己最高的熱忱投身于我最鐘愛的事業(yè)，讓企業(yè)和我都有一個(gè)全新的明天。在營銷管理部工作的這些日子里，我在隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)步，面臨著一個(gè)又一 第 2 頁 共 21 頁 個(gè)的難題被解決，我一路踉蹡而自信的走來。企業(yè)是一部機(jī)器，要想機(jī)器正常運(yùn)行必需所有零件一起工作?，F(xiàn)代企業(yè)執(zhí)行力提高主要說的就是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，而不是個(gè)人英雄主義，功利主義。各部門制定的規(guī)章制度是建立在人性化、實(shí)時(shí)性的基礎(chǔ)上。隨著社會的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)越來越注重人才，也就是具備創(chuàng)新能力和創(chuàng)造良好結(jié)果能力的人。 從心理學(xué)的角度講 ，獎(jiǎng)懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。將考評指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩大類