【正文】 會有進步，既定的目標才有可能實現(xiàn)。要合理制定制度，制度的建立要有科學性和統(tǒng)籌性。公司在組織時要給員工灌輸 “ 堅決服從 ” 意識，當然這個服從 不是強迫的、抵制的，因為服從決策的內(nèi)容是在決策前就與員工溝通交流并且認可過。這種狀態(tài)直接影響員工工作的積極性，進而影響企業(yè)的進步。然而，中層管理者與基層管理者之間存在著很多溝通障礙，往往基層管理者無法準確的理解高層管理者的指導思想，以致出現(xiàn)理解偏差和不重視的現(xiàn)象。大量事實證明：一個企業(yè)要想發(fā)展，必須具備完善的管理制度和實用的人才管理機制。 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)行政管理也面臨著調(diào)整舊方式、適應新形勢的挑戰(zhàn)。企業(yè)在行政制度的制定和執(zhí)行上略有被動，一些阻力來源于制度在建立時的不合理性及主觀性，然而也不乏執(zhí)行者錯誤的理解與散漫的責任心。日常工作中，存在著相互推諉的現(xiàn)象，有些部門甚至 抱著 “ 事不關己高高掛起 ” 的工作態(tài)度。要提高團隊執(zhí)行力，必須先提高凝聚力，每一個員工都要有整體意識和集體榮譽感。這就要求制度具有權威性、靈活性、統(tǒng)籌性。想要在一個企業(yè)里立足，必須要不停的學習，不停的吸收 先進的東西來充實自己的大腦，要學會改變自己破舊的觀念和思維，與企業(yè)和環(huán)境一起成長。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎勵進行強化，也就是正刺激；對不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進行約束，也就是副刺激。工作成果類：即員工是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作，有無創(chuàng)造性結果等。企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)其掌管的資產(chǎn)大小、收益狀況實行年薪制，把企業(yè)效益與個人經(jīng)濟上、職業(yè)上的風險聯(lián)系起來。首先它標志著個人能力得 第 7 頁 共 21 頁 到展現(xiàn)并被認可，能夠增強員工的自信心；其次是個人在組織及社會上的地位很高，帶來極大的心理滿足；第三是職務晉升意味著薪酬和待遇的提高，能給自己和家人帶來更多的實惠；第四是推動了實現(xiàn)個人價值的過程，為實現(xiàn)自身價值提供了一個更高的起點。 四、建立以人為本的培訓與發(fā)展制度 這是企業(yè)實行獎勵的一個重要方面。在獎懲中須注意六個問題：第 一、企業(yè)的獎與罰必須并存，做到獎優(yōu)罰劣；第 二、獎懲要及時。應該說，這是在市場經(jīng)濟體制逐步完善過程中一種有效的獎勵手段。員工是企業(yè)管理制度落實到位的主要對象。管理人員有宣貫公司管理制度的義務和責任，制度的擬定者和執(zhí)行者都應把心態(tài)放正，不要滲雜個人感情在制度中。 企業(yè)管理人員應有好的決心，才有好的制度執(zhí)行力。以最基本的設備運行和維護崗位為例，其從業(yè)人員均要求至少三年中技以上的專業(yè)學習經(jīng)歷，并需接受一年以上崗位技術培訓，方能滿足 1 崗位要求。 ?；鶎庸╇娖髽I(yè)普遍講究組織和人員的調(diào)配，人才流動機制不完善。再者，員工對所在部門、班組安排的各項工作任務的接受不夠主動積極，員工事業(yè)心、進取心、責任心不高。加強培訓積分制管理和標準化、流程化的過程控制，提升培訓資源水平，構建以 “ 能力建設 ” 為核心的人力資源開發(fā)與管理新體系，為建設 “ 一強三優(yōu) ” 現(xiàn)代公司提供人才保障和智力支持。努力改進考核方式，實行年終、半年考核與日?？己艘约?重點工作事項督查結合起來，實地考核與網(wǎng)絡查詢結合起來，建立健全全方位、多層次的考核機制。 第五篇。因缺乏執(zhí)行環(huán)境和積淀而導致執(zhí)行難，在制度建設初期尤為明顯。 制度執(zhí)行難在于制度認知不到位。但實際上往往缺乏執(zhí)行規(guī)劃、資源配置不到位， 第 19 頁 共 21 頁 造成創(chuàng)設性規(guī)范執(zhí)行難。 一是建立和推行制度文化，營造制度執(zhí)行氛圍。此外，開展制度培訓，也是提高制度認知和統(tǒng)一認知的有效方法。二是檢查職能化，將制度檢查明確 列入機構職責，對于不履行檢查職責和所管轄制度執(zhí)行存在嚴重問題的實施問責，克服不敢檢查、怕檢查的畏難情緒和心理。 。四是在堅持專業(yè)檢查常規(guī)化的同時，加大對制度綜合管理機構 ——— 企業(yè)策劃部的檢查力度。編制制度執(zhí)行規(guī)劃是解決創(chuàng)設性規(guī)范執(zhí)行難的有效方式 。 二是建立健全制度體系，提高制度制定質(zhì)量，增強制度的可 第 20 頁 共 21 頁 執(zhí)行性。缺乏制度檢查主要表現(xiàn)在檢查機構、檢查意識、檢查規(guī)范三個方面。造成這種情形的原因在于員工看不到通過（ oa）發(fā)布的制度，而基層又缺乏對制度的全面宣傳和貫徹。 制度執(zhí)行難在于制度本身存在難執(zhí)行的因素。制度為什么執(zhí)行難。 。綜合運用薪酬分配、技能提升、職業(yè)發(fā)展等多種措施，實施動態(tài)管理，激發(fā)在崗人員的使命感，同時又有危機感，通過壓力管理，營造競爭進取氛圍。不斷完善基于能力模型的人才評價機制，著眼能力提升的人才培養(yǎng)開發(fā)機制，注重能力發(fā)揮的人才使用機制、體現(xiàn)能力價值的人才考核激勵機制，抓住激勵、培養(yǎng)、使用等關鍵環(huán)節(jié)，形成從根本上解決人才培養(yǎng)難題的綜合機制，營造培訓和人才培養(yǎng)的良好氛圍，激勵員工 “ 工作出成績、競賽得名次、創(chuàng)新獲成果 ” 。同時，諸如社會保險、培訓與發(fā)展等對想流動的人才都是一種擔心，制約了人力資源的有效配臵。 （二）縣級供電企業(yè)人力資源問題分析 。由于電力 系統(tǒng)的自然壟斷性和專業(yè)性，縣級供電企業(yè)員工進入企業(yè)主要有二條渠道，一是由大中專院校聘用而來，二是從部隊分配的轉(zhuǎn)業(yè)干部，企業(yè)員工隊伍基本處于一種相對封閉狀態(tài)，形不成人員的競爭意識。 第四篇：縣級供電企業(yè)如何更好的縣級供電企業(yè)如何更好的 做好人力資源開發(fā)管理工作 [摘要 ]人力資源是企業(yè)發(fā)展的 “ 第一資源 ” ，其關系著企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)管理制度的執(zhí)行上對執(zhí)行者要做到相互監(jiān)督，落實，要防止陷進 “ 一根煙、一杯酒、你我大家是朋友 ” 的工作怪圈，這非常不