【正文】 通過 公 告，表彰和激勵(lì)遵章執(zhí)制者，處罰和懲戒違規(guī)者，警告和威懾心存僥幸者、觀望者。五是依章獎(jiǎng)懲。他們采取了以下措施：一是檢查制度化，制定了《規(guī)章檢查辦法》，為制度檢查提供了制度依據(jù)和保障。所謂制度執(zhí)行規(guī)劃，就是根據(jù)制度要求和業(yè)務(wù)實(shí)際而對(duì)制度執(zhí)行所做出的統(tǒng)籌安排包括：對(duì)制度創(chuàng)設(shè)項(xiàng)目執(zhí)行先后順序和時(shí)間的安排，對(duì)業(yè)務(wù)梳理的安排，對(duì)執(zhí)行方式的安排，對(duì)執(zhí)行技術(shù)、資源的安排。同時(shí)，可以對(duì)制度進(jìn)行系統(tǒng)分類和整理，編撰制度匯編，以電子版和紙版并行的方式予以發(fā)布，使之成為員工工作的必備手冊(cè)，便利員工學(xué)習(xí)和執(zhí)行制度。筆者認(rèn)為，解決由制度自身質(zhì)量所帶來的執(zhí)行難問題，應(yīng)首先從整體上構(gòu)建一個(gè)制度體系框架，對(duì)經(jīng)營、技術(shù)、生產(chǎn)、采購、質(zhì)量、成本、財(cái)務(wù)、人力等各方面和相互間關(guān)系有一個(gè)全面的制度安排，并根據(jù)緊要程度安排制度制定的先后順序，然后再通過 3 年 ~5 年持續(xù)的制度建設(shè)，形成相互支撐的制度體系，實(shí)現(xiàn)制度基本全覆蓋、有章可依，滿足制度執(zhí)行的基本需要。為了解決這個(gè)問題，秦冶重工從 2024 年開展自主制度建設(shè)，在解決制度執(zhí)行難方面進(jìn)行了有益的探索，也取得了一定成效。在檢查機(jī)構(gòu)方面，主要是組織體系不健全，檢查機(jī)構(gòu)缺失，制度執(zhí)行幾乎完全依賴部門和職工的覺悟。創(chuàng)設(shè)性規(guī)范往往缺乏實(shí)際支撐，沒有經(jīng)驗(yàn)可循，其執(zhí)行和展開需要一定的時(shí)間、過程和資源配置，需要對(duì)執(zhí)行作出一定的規(guī)劃。二是由于知識(shí)、能力、崗位的不同，員工對(duì)制度中 的具體規(guī)定存在不同的理解，在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。筆者認(rèn)為，利益是認(rèn)同之本，只要存在利益區(qū)隔，就存在不同的認(rèn)同度。制度本身難執(zhí)行一方面是因?yàn)橹贫荣|(zhì)量不高，具體表現(xiàn)為制度不符合實(shí)際、內(nèi)容有所缺失、職責(zé)不明晰、流程不通暢、規(guī)定不明確、缺乏獎(jiǎng)懲、修訂不及時(shí)等問題；另一方面是因?yàn)橹贫炔怀审w系。從企業(yè)歷程看，大多數(shù)企業(yè)或脫胎于國企，盡管認(rèn)識(shí)到了制度建設(shè)的重要性，但普遍缺乏可資傳承的有效制度建設(shè)實(shí)踐，企業(yè)制度執(zhí)行猶如 “ 摸著石頭過河 ” 。又該如何解決。不斷探索和制訂適合于本行業(yè)及本企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和利用策略，才是建設(shè) “ 一強(qiáng)三優(yōu) ”現(xiàn)代公司根本保障。一個(gè)企業(yè)能否正常運(yùn)行，真正考驗(yàn)的就是中層管理者以及高層管理者的管理能力。要進(jìn)一步完善目標(biāo)考核辦法，突出科學(xué)性、實(shí)用性和創(chuàng)新性，優(yōu)化考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體干部員工的工作 第 16 頁 共 21 頁 積極性和能動(dòng)性。形成 “ 工作看業(yè)績、崗位靠能力、收入憑貢獻(xiàn) ” 的良性競爭氛圍。堅(jiān)持以人為本，以提升各類人員能力建設(shè)為核心，以學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、知識(shí)型員工建設(shè)為基礎(chǔ)，完善隊(duì)伍建設(shè)工作機(jī)制，健全教育培訓(xùn)練兵競賽體系，強(qiáng)化經(jīng)營管理、專業(yè)管理、技術(shù)技能人才培訓(xùn)，重點(diǎn)優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加快高層次人才和緊缺人才培養(yǎng)，盡快解決一線結(jié) 構(gòu)性缺員問題。不斷拓展員工職業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)，績效考核管理手段單 一、落后，在管理中以 “ 控制 ” 為主，懲罰多激勵(lì)少，沒有真正落實(shí) “ 以人為本 ” 的管理，不符合現(xiàn)代管理的思想，無法實(shí)現(xiàn)有效的管理。 。 。傳統(tǒng) 人事管理的特 點(diǎn)是以 “ 事 ” 為中心，只見 “ 事 ” 不見人。但績效評(píng)價(jià)粗放、不夠科學(xué)公正，針對(duì)性、可 操作性不強(qiáng)，績效考核不認(rèn)真、存在走過場的現(xiàn)象，薪酬激勵(lì)與績效聯(lián)系不緊密，激勵(lì)機(jī)制不明顯，未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 第 13 頁 共 21 頁 企業(yè)缺乏活力和競爭力。 。企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。供電企業(yè)要加快推進(jìn)建設(shè) “ 一強(qiáng)三優(yōu) ” 現(xiàn)代公司的奮斗目標(biāo)，構(gòu)建以 “ 能力建設(shè) ” 為核心的人力資源開發(fā)與管理新體系，人是最根本的要素，如何將有限的人力資源充分的開發(fā)好、利用好是供電企業(yè)重要而緊迫的課題。當(dāng)一種企業(yè)管理制度，經(jīng)過一定階段強(qiáng)化執(zhí)行后，它就逐漸形成了一種習(xí)慣，甚至可以成為一種好的企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)下去。 企業(yè)管理制度執(zhí)行本身就具有強(qiáng)制性的特征。 企業(yè)管理人員在制度和執(zhí)行上應(yīng)做到 “ 自掃門前雪 ” 。如果員工把平時(shí)的工作表現(xiàn)和制度執(zhí)行的好壞程度分開來衡量自己是不恰當(dāng)?shù)?。所以要想貫徹落?shí)企業(yè)管理制度還需做到以下幾個(gè)方面： 需要加強(qiáng)企業(yè)管理制度和執(zhí)行所設(shè)的內(nèi)容在員工中的透明度 。 企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)實(shí)施，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。這種權(quán)力方面的刺激，更有利于將職工的利益與公司的遠(yuǎn)大目標(biāo)結(jié)合起來。必須反對(duì)平均主義，平均分配獎(jiǎng)勵(lì)等于沒有獎(jiǎng)勵(lì)；第 五、獎(jiǎng)懲要適度。 獎(jiǎng)懲制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值取向，必須明確鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，提倡什么，抑制什么。 企業(yè)應(yīng)給員工，尤其對(duì)優(yōu)秀 員工提供各種供個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，給他們提供發(fā)展的舞臺(tái)和空間，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想。做不到能者上、平者讓、庸者下，就無法真正體現(xiàn)用人機(jī)制上的獎(jiǎng)懲作用。要做到這一點(diǎn)，必須保證晉升職務(wù)的客觀性和公正性。 晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)作用是多方面的。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，還 應(yīng)包括一定的福利。通過薪酬的差距及浮動(dòng)實(shí)施獎(jiǎng)懲。如果對(duì)員工不進(jìn)行考評(píng)或進(jìn)行錯(cuò)誤的考評(píng)，都會(huì)使績效和獎(jiǎng)懲脫離，甚至挫傷員工積極性，違背獎(jiǎng)懲的初衷。將考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩大類，工作成果類和行為表現(xiàn)類。 績效考評(píng)體系應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展，科學(xué)地設(shè)置機(jī)構(gòu)和崗位，明確各崗位的職責(zé)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，然后根據(jù)崗位描述進(jìn)行績效考評(píng)。 從心理學(xué)的角度講 ，獎(jiǎng)懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。另外要注重員工 素質(zhì)，讓他們遵守公司規(guī)章制度，對(duì)員工不定時(shí)培訓(xùn)和工作上的引導(dǎo)，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落實(shí)執(zhí)行力；領(lǐng)導(dǎo)也要以身