【正文】 校畢業(yè)生。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。工作積極性受到嚴重打壓。 ３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在 的哪些問題與弊端。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發(fā)放制度，但在現(xiàn)在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發(fā)揮非常有限。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。公司從完善《 xxx 公司勞資人事制度》、制定《甘肅 xxx 公司專業(yè)技術人員聘用辦法》、《甘肅 xxx 公司技工管理辦法》和《 xxx 公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業(yè) 第 5 頁 共 26 頁 技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術人員到高校學習管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。通過對公司專業(yè)技術人員的聘用，對本年度工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結果給予相應的待遇，激勵專業(yè)技術人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術人 員的技術骨干作用，進行技術創(chuàng)新，全面推進公司的技術裝備水平。各單位考核要堅持 第 6 頁 共 26 頁 實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法?？己私Y果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。專業(yè)技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應的待遇。專業(yè)技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經(jīng)專業(yè)技術考核聘用小組考核通過，報總經(jīng)理同意后，方可申報高一 級職務，破格晉升。 建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等 第 7 頁 共 26 頁 情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待?？荚u小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。 從社會招 收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓已經(jīng)取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經(jīng)三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的 80%，學徒期滿經(jīng)職業(yè)技術鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。對平時進步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的 第 8 頁 共 26 頁 一半。技術工人改變技 4 術工種時，須先經(jīng)技術培訓，并經(jīng)考核合格后方可辦理。 公司成立了技術等級考評小組，負 責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓考試期間，工資正常發(fā)放。 學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習的對象主要是管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學習內容。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本 第 10 頁 共 26 頁 人認為在工作學習生活方面最有價值的經(jīng)驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習實行點名考勤制度。崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內容。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。以上這些問題是制 約我們發(fā)展的 “ 瓶頸 ” 。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置 ，強化崗位責任，并落實生產(chǎn)單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。 加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。通 過改革科研管理機制， 8 正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶 xxxx 并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放 10 萬元安家補助費；引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶 xxxx 并購買住房的，按照本單位經(jīng)費渠道發(fā)放 3 萬元安家補助費。 年， xxxx 縣事業(yè)單位引進碩士研究生 3 名， xxxx 年引進碩士研究生 4 名。年齡均在 2030 歲，學歷均為碩士研究生。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工 80 人，高級技師 6 人，高級工占技能人才總數(shù)為 %，技師占技能人才總數(shù)為 %，高級技師占技能人才總數(shù)為 %。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。 二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題 （一）高素質人才嚴重不足。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數(shù)量不大。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。一是學歷層次結構不合理。二是人