【正文】 論的基本假設(shè)，甚至可以說(shuō)是弗朗克 國(guó) 際 上 人 力 資本在企業(yè)中所擁有的 產(chǎn)權(quán)數(shù) 量 ， 已 經(jīng) 達(dá) 到 了 企 業(yè) 總 產(chǎn)權(quán)數(shù)量的 38% 左右 方竹蘭 （ 1997 、 1998 ） 由 于 非 人 力 資 本 由 實(shí) 物 型 向 貨 幣 型 、信 用 型 、 證 券 型 轉(zhuǎn) 化 , 非人力資本所有者與企 業(yè) 關(guān) 系 逐 步 弱 化 ， 非 人 力 資 本 所 有 者 ，更易退出企業(yè) 。專用性技巧能增加人力資本所有者的談判力，進(jìn)而影響企業(yè)所有權(quán)Hart(1995)所有者的談判力，進(jìn)而影響企業(yè)所有權(quán)的安排。因此，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)特征等價(jià)于人力資本的團(tuán)隊(duì)特征Alchina and Woodward(1988)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)本質(zhì)又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性 學(xué) 者 人力資本的團(tuán)隊(duì)特征與利益相關(guān)者Aoki(1984) 、 Alchina andwoodward(1988)但企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)實(shí)分配則要取決于人力資本與非人力資本所有者之間的談判，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對(duì)重要性變化有關(guān)崔之元 （ 1996 ）1980 年以來(lái)美國(guó)共有 29 個(gè)州修改了公司法的事實(shí)，可以看成是美國(guó)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)地位上升的一種表達(dá)結(jié)論企業(yè)持續(xù)發(fā)展一定是專用性資源持有者之間談判的一個(gè)合作博弈解，企業(yè)專用性資源的團(tuán)隊(duì)特性確保了企業(yè)所有權(quán)分配對(duì)參與各方都有利（至 少任何一方都不受損） 人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實(shí)踐 人力資本分享企業(yè)所有權(quán)的實(shí)踐模式年薪制股票期權(quán)員工持股計(jì)劃 （ ES O P ）股權(quán)激勵(lì)技術(shù)入股管理入股人力資本 定價(jià) 注：經(jīng)理股票期權(quán)是企業(yè)內(nèi)部的人力資本激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)則是資本市場(chǎng)的一種金融工具 經(jīng)理股票期權(quán)的演進(jìn)和前沿 自 1952年美國(guó)公司推出第一個(gè)經(jīng)理股票期權(quán)后 ， 這一理論不斷地被實(shí)踐修正而得到發(fā)展 ， 其實(shí)質(zhì)也是人力資本分享企業(yè)所有權(quán)實(shí)踐的完善過(guò)程 經(jīng)理股票期權(quán) 固定價(jià)格股票期權(quán) 溢價(jià)( pr em i um pr i ce ) 股票期權(quán)折價(jià) ( D i s cou nt pr i ce ) 股票期權(quán) 指數(shù)化期權(quán)一攬子指數(shù)化期權(quán) ( I nde xed o pt i on p ac ka ges ) 最優(yōu)實(shí)施價(jià)格經(jīng)理股票期權(quán) 經(jīng)理股票期權(quán)的演進(jìn) 股票期權(quán)類型演 進(jìn) 特 征固定價(jià)格股票期權(quán)1 ． 這種期權(quán)的實(shí)施價(jià)格 （ exercise price ）在執(zhí)行期 （一般為 10 年）內(nèi)固定不變。如果實(shí)施價(jià)格采用的是期權(quán)許可日 的市價(jià)，這就稱為標(biāo)準(zhǔn)固定價(jià)格 期權(quán)。相反，定得比當(dāng) 前市場(chǎng)價(jià)格低，叫折價(jià)期權(quán)2 ． 80 年代中期，美國(guó) 100 家最大企業(yè)經(jīng)理的報(bào)酬來(lái)自股票期權(quán)的只有 2% ；1998 年占到了 % ； 1998 年 S P500 家公司首席執(zhí)行官 （ CEO ）的收入 40% 來(lái)自期權(quán)指數(shù)化股票期權(quán)1 ． 固定價(jià)格期權(quán)這種工資合同不能防 止代理人 （經(jīng)理）因?yàn)?“運(yùn)氣”而獲得意外收獲2 ． 哈爾和阿爾費(fèi)德 (Hull,1996。 SVA 法以股東期望作為統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一線經(jīng)理和一線雇員的激勵(lì)報(bào)酬應(yīng)讓他們盡最大可能地發(fā)現(xiàn)與公司長(zhǎng)期價(jià)值緊密相連的當(dāng)前指標(biāo)。這一理論第一 次將經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)特征引入經(jīng)理期權(quán)定價(jià) ，第一次提出計(jì)算股價(jià)每上漲一 個(gè)單位時(shí)一份期權(quán)對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)，第 一次全面論述了最優(yōu)實(shí)施價(jià)格， 是經(jīng)理期權(quán)理論的最新前沿 美國(guó)收入最高的 10位公司總裁 （收入單位：百萬(wàn)美元， 1998） 年薪和獎(jiǎng)金 股權(quán)等長(zhǎng)期收入公司 總裁數(shù)量占總收入比重（ % ）數(shù)量占總收入比重（ % ）總收入W A L T C B SD I S N E YM i c h a e l E i s n e r 5 . 7 6 4 5 6 9 . 8 2 8 C I T G R O U PM e l K a r m a z i n 4 . 0 0 0 1 9 7 . 9 3 4 CBSS a n f o r d w e i l l 7 . 4 3 0 1 5 9 . 6 6 3 A E R I C A NO N L I N E NS t e p h e n C a s e 1 . 1 7 7 1 5 8 . 0 5 7 I N N T E LC r a i g B a r r e t t 2 . 2 8 0 1 1 4 . 2 3 2 G E N N E R A LE L E C T R I CJ o h n W e l c h 1 0 . 1 0 5 L U C E N TT E C H N O L O G IESH e n r y S c h a c h t TYCOI N T E R N A T IONALL . D e n n i s z l o w s k i C E N D A N TH e n r y S i l v e r m a n C O C A C O L A Lvester 經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)的方案 股票期權(quán)的構(gòu)成要素 要 素 特 征 權(quán)益人 一 般 是 高 級(jí) 管 理 人 員 或 “ 核 心 層 ” 的 高 級(jí) 主 管 。 期 權(quán) 在 執(zhí) 行 期 內(nèi) “ 分 期 ” 執(zhí) 行 ， 一 般 是 授 予 權(quán) 的 第 一 年 執(zhí) 行 25% ，以后每年增加 25% ， 4 年后取消 施權(quán)價(jià) 股 票 期 權(quán) 收 益 人 在 規(guī) 定 的 期 限 內(nèi) 購(gòu) 股 票 的 價(jià) 格 ， 交 易 日 平 均 價(jià) 格 與 經(jīng)營(yíng)者出售股票的價(jià)格之差就是經(jīng)營(yíng)者的期權(quán)收入 數(shù)量 要 考 慮 允 許 購(gòu) 買(mǎi) 的 股 權(quán) 占 公 司 總 股 本 的 比 例 及 股 票 期 權(quán) 在 不 同 管理人員中的分配 贈(zèng) 與 時(shí) 機(jī) 與行權(quán)時(shí)機(jī) 贈(zèng) 與 時(shí) 機(jī) ： 受 聘 、 升 職 、 每 年 一 次 的 業(yè) 績(jī) 評(píng) 定 。 在管理手段上，利用合約規(guī)則實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo) 。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流中發(fā)展起來(lái)的高科技企業(yè)，企業(yè)的核心價(jià)值往往集中在一兩項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)上。 CEO 擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以往總經(jīng)理的權(quán)力。與此相對(duì)應(yīng)的是為保證權(quán)力巨大的 C EO 不濫用權(quán)力， CEO 常常以管理層收購(gòu)或者購(gòu)買(mǎi)期權(quán)的形式擁有相當(dāng)數(shù)量的公司股權(quán)，不再是單純公司雇員，這也使得代理問(wèn)題雖然依然存在，但已不似以往嚴(yán)重，道德風(fēng)險(xiǎn)得以降低 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資本與企業(yè)理論的發(fā)展 企業(yè)安排 內(nèi) 容企業(yè)股權(quán) 代理人 （人力資本所有者如管理者、企業(yè)家）擁有部分股權(quán)，從而成為企業(yè)的實(shí)際控制者和剩余索取者，貨幣資本所有者的作用弱化為獲取收益，以此解決現(xiàn)代企業(yè)制度的兩權(quán)分離及嚴(yán)重的委托一代理問(wèn)題企業(yè)治理結(jié)構(gòu) 人力資本的作用無(wú)疑將日益重要，不排除人力資本成為企業(yè)所有者，成為剩余索取者，從而成為風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，甚至?xí)纬赡撤N勞動(dòng)雇傭資本的狀態(tài)。這也許更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向企業(yè)人力資本治理 資本市場(chǎng)所代表的外部治理和大股東監(jiān)督代表的內(nèi)部治理將成為所企業(yè)的共同結(jié)構(gòu)。企業(yè)作為一種制度安排替代市場(chǎng)是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心，信息技術(shù)的發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，要求企業(yè)擁有更多人力資本存量較高的員工 研究結(jié)論 ? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)條件決定了人們對(duì)人力資本的價(jià)值和人力資本產(chǎn)權(quán)屬性的認(rèn)識(shí)，逐步產(chǎn)生了全新界定人力資本產(chǎn)權(quán)的要求，引發(fā)了對(duì)制度