【正文】 管理者對決策表述方式 管理者職權(quán)與責(zé)任的匹配性 利于變革的措施 年輕企業(yè) “行 ”和 “不行 ” 匹配 創(chuàng)業(yè)者的絕對職權(quán)保證了變革的順利開展 成熟企業(yè) 害怕失控往往說 “不行 ” 不匹配，從結(jié)果上把說 “行 ”的決策者（具有解決該變革問題的職權(quán)的人）和行動者隔離開，阻礙了變革的開展 提出變革性質(zhì)的建議要找到能夠說 “行 ”的領(lǐng)導(dǎo)，這個人應(yīng)該是唯一能說 “不行 ”的人 22 現(xiàn)實(shí)中職權(quán)與決策實(shí)施的責(zé)任是“或多或少”不是相等 ? 按照現(xiàn)實(shí)把責(zé)任描述為四方形而職權(quán)描述為圓，他們不會彼此相等 * 有時管理者可能有超越責(zé)任的職權(quán) * 有時管理者可能有超越職權(quán)的責(zé)任 ? 責(zé)任四方形不易確定清晰的邊界 ? 現(xiàn)實(shí)管理者的責(zé)任和職權(quán)會隨時間變化 ?昨天決定的事有可能在今天調(diào)整，責(zé)任只是一個約數(shù) ?管理者的職權(quán)會隨著人員（上司、員工、同事及條件）的變化，邊界會隨著時間而移動 職權(quán)和責(zé)任的范圍不易確定邊界且不斷變化 責(zé)任 職權(quán) P A E I 職權(quán)和責(zé)任不能重合 責(zé)任 職權(quán)P A E I 責(zé)任 職權(quán) P A E I 23 管理者需要通過主動爭取和協(xié)調(diào)以有效實(shí)施決策 ? 當(dāng)管理者負(fù)有責(zé)任卻沒有與之相一致的職權(quán)時，需要提出要求爭取職權(quán) ? 當(dāng)管理著有職權(quán)沒有責(zé)任時，需要主動承擔(dān)更多的責(zé)任 在 無法準(zhǔn)確了解管理者的職權(quán)與責(zé)任的情況下提供企業(yè) 發(fā)展 有益因素： 使企業(yè)充滿活力和富于變革精神 24 在職權(quán)和責(zé)任不確定的區(qū)域需要團(tuán)隊合作 ? 變革率越大，職權(quán)和責(zé)任不一致的區(qū)域越大 ? 通過團(tuán)隊工作，如雙打羽毛球比賽，中間區(qū)域需要合作雙方共同盯球并且彼此注意 ? 沒有團(tuán)隊工作，各管理者囿于本位主義，隨著時間的變化，官僚化就會蔓延 25 不同生命周期階段的企業(yè)協(xié)調(diào)責(zé)任和職權(quán)的方式不同 企業(yè)類型 責(zé)任和職權(quán)來源 責(zé)任和職權(quán)清晰的情況 不確定性責(zé)任區(qū)域的解決傾向（以雙打羽毛球為例） 效益和效率的傾向性 年輕企業(yè) 40%上司給 60%靠爭取 職權(quán)清晰 責(zé)任模糊 合作雙方對不確定區(qū)域的球共同看著球并彼此注意對方 為了效益有時寧愿犧牲一部分效率 老化企業(yè) 60%上司給 40%靠爭取 責(zé)任清晰 職權(quán)模糊 任命第三個人站在中間 ......結(jié)果球場上擠滿了選手，所負(fù)責(zé)的區(qū)域有重疊，大家不再打球而是盯住對方保護(hù)自己的地盤 試圖通過劃分個人責(zé)任并消除不確定性以獲得過高的效率（寧愿精確的錯也不愿大概的正確） 26 組織中權(quán)力因素（ power） 定義 ? 權(quán)力是一種給予或拒絕所期待的獎勵的能力 權(quán)力衡量 ? 某人對你的權(quán)力大小取決于 ?你需要他的程度 ?他們壟斷你需要東西的程度 權(quán)力的來源 ? 幫助你完成責(zé)任的人 ? “為了權(quán)力，筋疲力盡往高層爬，到后發(fā)現(xiàn)一塊牌子 “權(quán)力在此之下 ”” ? 一支軍隊打敗戰(zhàn)是當(dāng)將軍忽略前線的士兵時 權(quán)力特點(diǎn) ? 權(quán)力有成效而且易于應(yīng)用 ? 但越用權(quán)力，權(quán)力的成效越是減少，因為所能進(jìn)行的懲罰是有限的 ? 權(quán)力的濫用會破壞影響，減少職權(quán)直至失去權(quán)力 上司 合作的同事 下屬 管理者 一部分上司職權(quán)權(quán)力 最原始權(quán)力的來源 管理者的權(quán)力來源 27 組織中的影響（ influece） ? 如果客戶接受我們的灌輸，并在此基礎(chǔ)上做出自己的決定。1 愛迪斯咨詢方法和管理思想交流 —— 《把握變革》讀書筆記 2023年 8月 17日 2 交流背景 ? 本次交流內(nèi)容是 Ichak Adizes在《把握變革》述及的管理思想和咨詢方法 * Ichak Adizes是美國組織變革和轉(zhuǎn)型咨詢的專家 * Ichak Adizes咨詢方法是把組織視為一個系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)使得它“健康”或“生病”的元素，通過癥治總系統(tǒng)來解決各種特殊問題；這種方法旨在教導(dǎo)企業(yè)產(chǎn)生“維他命”利用企業(yè)自身的能量照顧自己，減少企業(yè)對外界咨詢力量的依賴 ? 本次交流形式是共同探討 ? 我們學(xué)習(xí)《把握變革》的意義在于可以對企業(yè)管理實(shí)踐加深理解；在項目執(zhí)行過程，可以利用 Adizes 的理論判斷客戶存在的管理問題及相關(guān)人員的溝通偏好支持項目順利完成 3 定義界定 —— PAEI ? 作者把企業(yè)的管理角色分為 P/A/E/I四種，這四種就像維生素對生命一樣對企業(yè)管理缺一不可，咨詢顧問通過分析客戶企業(yè)管理團(tuán)隊成員的類型可以判斷客戶在管理中存在的問題類型，具有不同的 PAEI特征的人在管理中關(guān)注的重點(diǎn)不一樣，行為方式及其下屬都會有相應(yīng)的特征， * P（ Performing）執(zhí)行：我們做什么來滿足這些需求 * A (administering) 行政：我們?nèi)绾尾粩嗟鼗ㄗ钚〉拇鷥r來滿足那些需求 * E (entrepreneuring) 創(chuàng)新：他們的需求是什么，即我們做的原因 * I (integration)整合：為誰，誰是客戶，我們?yōu)槭裁创嬖? ? 理想的管理人員是 PAEI的完美結(jié)合者，現(xiàn)實(shí)中一般不存在 PAEI型管理者，企業(yè)管理團(tuán)隊只有包含四種特質(zhì)的人員才有利于企業(yè)做出正確的決策 4 定義界定 —— CAPI ? CAPI：在決策執(zhí)行過程中，對執(zhí)行效率的影響可以分為：影響（ influence）權(quán)力（ power）職權(quán)（ authority）三種，當(dāng)具備 CAPI (C:coalesced結(jié)合的 )時實(shí)施才可能有控制力 ? 當(dāng)缺失其中的一種或幾種時，決策實(shí)施效率會受到影響 5 主要管理思想小結(jié) 管理即解決因為變革而出現(xiàn)的各種問題的過程，這些問題有一個可預(yù)測的模式 如何管理好？ ? 制定出如何解決這些問題的高質(zhì)量的決策 ? 由 PAEI型成員組成的互補(bǔ)團(tuán)隊共同決策 ? 在相互尊重的情況下，經(jīng)過努力制定出來的 ? 能夠有效地實(shí)施這些決策 ?需要具有職權(quán)、權(quán)力和影響的所有人實(shí)施 ?這些人員形成利益共同體并相互信任和尊重