【正文】 ..... 59 薪酬調(diào)查目的 1，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支 2，了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng) 3,保證外部公平 4，調(diào)整薪酬 ...... 60 要獲得什么樣的信息？ 1，職位名稱 2，一個(gè)職位的最低收入 /最高收入和中線收入； 3，所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)； 4，； ...... 61 要調(diào)查哪些企業(yè)？ 1，規(guī)模相同的企業(yè)； 2，同一地區(qū)的企業(yè)； 3，同一行業(yè)的企業(yè)； 4，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手； 5，一個(gè)行業(yè)中做的最好的企業(yè)； ...... 62 是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司？ 1，自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) （ 1）省錢 （ 2） 缺點(diǎn) （ 1）不專業(yè) （ 2）同行保密 2，請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) ...... 63 如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？ 1，選擇好要調(diào)查的公司 2，確定好要調(diào)查的職位：基準(zhǔn)職位；進(jìn)入職位；不同種類的職位；問題職位； 3，確定好要調(diào)查的職位對(duì)象：一個(gè)公司 2530%的職位； ...... 64 如果自己做薪酬調(diào)查，可能的調(diào)查方法 ...... 65 1，選擇關(guān)鍵職位； 2，給參與調(diào)查的公司這些職位的大概描述； 3，要求參與調(diào)查的公司提供這些關(guān)鍵職位的工資率，收入差（ ），每一個(gè)收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評(píng)估方法； 局限性：有時(shí)候一個(gè)職位可能只在本企業(yè)才有。 ...... 68 獲取信息的四種方法 A ...... 69 基本薪酬第二步 職位定價(jià)：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) 作為職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)的工作分析要點(diǎn) 1，一些基本概念 2，工作分析的結(jié)果 3，工作分析的功能 4，工作分析要解決的基本問題及其方法 ...... 70 基本概念 1，：備課 2：人力資源教授 3：教授 4 ：教師 5： ...... 71 職位定價(jià) 1，定義及目的：職位的相對(duì)價(jià)值， :職位價(jià)值排序 2，職位定價(jià)的四種主要方法 排序法 點(diǎn)數(shù)法 要素比較法 職位歸類法： ...... 72 職位評(píng)價(jià)要解決哪些問題？ 1，我們要使用哪一種職位評(píng)估方法？ （ 1）自己做還是購(gòu)買？ （ 2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？ 2，應(yīng)該使用哪些分配要素？ （ 1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素？ （ 2）照搬還是自己建立一套？ （ 3）使用多少個(gè)等級(jí)？每一個(gè)等級(jí)如何如何定義？ 3，應(yīng)該用多少點(diǎn)？ 4，如何確定每一個(gè)分配要素的權(quán)重？ 5，如何確定每一個(gè)分配要素極其等級(jí)的分?jǐn)?shù)？ 6，誰(shuí)來(lái)評(píng)估？ ...... 73 應(yīng)該使用哪一種評(píng)估方法？ 1，四種主要的評(píng)估方法 （ 1）排序法 （ 2）歸類法 （ 3）點(diǎn)數(shù)法 （ 4）要素比較法 2，選擇何種方法時(shí)要考慮的因素 （ 1）組織規(guī)模 （ 2）職位的數(shù)量與差異 （ 3）組織構(gòu)架 （ 4）商業(yè)周期階段 （ 5）行業(yè)特點(diǎn) （ 6）戰(zhàn)略計(jì)劃 （ 7）價(jià)值和文化 （ 8）管理風(fēng)格 （ 9）推行和維護(hù)一個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部資源 ...... 74 自己做還是購(gòu)買？ 購(gòu)買一個(gè)現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1，非常迅速地執(zhí)行； 2，專業(yè) 3，有些咨詢機(jī)構(gòu)還協(xié)助將評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)工資率； 4，能夠避免內(nèi)部政治問題； 缺點(diǎn) 1，成本可能很高； 2，咨詢機(jī)構(gòu)可能不了解這個(gè)企業(yè)； 3，咨詢公司的服務(wù)可能并不特別適合企業(yè)的需要； 4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來(lái)實(shí)行和更新這個(gè)系統(tǒng)； ...... 75 自己開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)； 2，省錢 3，企業(yè)的人非常了解這個(gè)系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)； 缺點(diǎn) 1，費(fèi)事 2，可能不專業(yè) ...... 76 要幾套系統(tǒng)？ 問題的提出 有的企業(yè)非常大，職位種類多，數(shù)量也多。 美國(guó)有 60%的企業(yè)用多套評(píng)估系統(tǒng)； 最大的問題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價(jià)值之間可以互相比較。 ...... 78 要選擇多少分配要素？ 一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價(jià)值區(qū)分開來(lái)并且能為員工所接受？ 三個(gè)原則： 1，獨(dú)立的； 2，在比較的所有職位中是共同的要素。 (1) (2) (3) (4) 2,選擇比較要素，如學(xué)歷，職責(zé)，工作環(huán)境等 3，對(duì)基準(zhǔn)職位就每一個(gè)要素進(jìn)行排序； 4，用市場(chǎng)工資率對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行排序 5，比較兩個(gè)排序結(jié)果； ...... 86 職位 學(xué)歷 職責(zé) 環(huán)境 1 4 3 1 2 3 2 2 3 ...... 87 薪酬管理方法之點(diǎn)數(shù)法 1，定義： 2，實(shí)施要點(diǎn) 確定要評(píng)價(jià)的是哪種類型的職務(wù) 以科學(xué)的職位描述作為基礎(chǔ) 選擇并確定報(bào)酬要素 確定要素等級(jí) 確定要素的權(quán)重 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 職位評(píng)價(jià)手冊(cè)與職位列等 ...... 88 點(diǎn)數(shù)法的例子：一所大學(xué) 1，確立評(píng)價(jià)的是拿一類：教師類 2，確立分配要素 :學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，工作責(zé)任 3，確立每個(gè)要素的權(quán)重：幾種方法 4，確立總分?jǐn)?shù)及每一個(gè)要素的分?jǐn)?shù) 5，確定每一種要素的級(jí)數(shù)、每一級(jí)數(shù)的定義和每一級(jí)分?jǐn)?shù) 6，匯總分?jǐn)?shù) 學(xué)歷：四級(jí)：本科、碩士、土博士、洋博士 經(jīng)驗(yàn)： 5級(jí)： 1－ 5年， 6－ 10年， 10－ 15年， 16年－ 20年， 20年以上 工作責(zé)任：三級(jí)：教本科，教碩士和教博士 總分： 1000分 權(quán)重及分?jǐn)?shù)：學(xué)歷 40％，經(jīng)驗(yàn)： 30％，責(zé)任： 30％ 講師、副教授、教授，也可以是一級(jí)講師，二級(jí)講師 …… 五級(jí)講師等。 1，外部競(jìng)爭(zhēng)要求 2，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí) 最困難的是：知道行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾 ...... 91 基本薪酬第三步 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1，與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的概念 2，如何思考一個(gè)企業(yè)的 ? （ 1）要幾套？ （ 2）每套要幾個(gè) ? （ 3）寬帶化問題 3，如何設(shè)計(jì) ? (1) 的百分比如何確定？ (2) 中的小級(jí) 4，如何設(shè)計(jì) ? ...... 92 職位價(jià)值排序 內(nèi)部一致性問題 收入政策曲線示意圖 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 （美元） 通過調(diào)查獲得的市場(chǎng)工資率 外部競(jìng)爭(zhēng)力問題 ...... 93 四個(gè)基本概念 1， ： 2， ： 3， 4， ...... 94 收入結(jié)構(gòu) 1，共分為 7個(gè)收入等級(jí)，每一個(gè)等級(jí) 100分，最低分?jǐn)?shù)600分，最高 1500分； 收入等級(jí)：第一個(gè)收入等級(jí)， 10％；第二個(gè)等級(jí)： 15％；第三個(gè)等級(jí)： 20％，第四個(gè)等級(jí)， 25％，第 5個(gè)等級(jí)， 30％，第 6個(gè)等級(jí)， 35％，第 7個(gè)等級(jí) 40％； 起薪： 3000元月， 第一等級(jí)： 3000－ 3300，第 2等級(jí)： 3500－ 4020，第 3等級(jí) 4100－ 4900；第 4等級(jí)： 4800－ 5920，第 5等級(jí)，4800－ 6100，第 6等級(jí)： 5600－ 7480，第 7等： 6500－8600。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問題 3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對(duì)待，總的目標(biāo)是保持公平性 4，如何對(duì)待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 ...... 105 ( ) 向技能工資支付報(bào)酬 問題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對(duì)技能 主要的問題（要做好的基本條件） 趨勢(shì) 一個(gè)例子 ...... 106 為什么要對(duì)技能支付報(bào)酬？ 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本意思 工資支付的基礎(chǔ)：職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能。(2) 對(duì)技能支付報(bào)酬的理由 1，技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性 2，基于職位價(jià)值支付報(bào)酬的問題 3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） ...... 107 ...... 108 1 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 衡量員工績(jī)效的能力 當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 利潤(rùn)分享 . 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng) ’s 收益分享 . 群體獎(jiǎng) , a 有針對(duì)的個(gè)人獎(jiǎng) 關(guān)鍵員工激勵(lì) , a , a , 能力工資 ...... 109 2 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 衡量員工績(jī)效的能力 當(dāng)前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 寬帶薪酬 , 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 a a