【正文】 要方法 ? 關鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 設定績效評估的目標和關鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。 ?權重的具體數(shù)值的選擇，是公司高級管理層把握公司和部門整體發(fā)展、激勵部門和員工向正確方向發(fā)展的非常重要和關鍵的措施 ?每年年初公司審定部門績效管理目標、各項關鍵評估指標的同時，需要確定各項目標和指標的具體權重，作為全年績效評估的標準。 – 會議討論的主要問題：聽取直接領導人的評估意見；研究決定對被評估人的評估結果和獎懲方案等。 – 主要內容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法。 這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有評估工作都要完全按照這四個步驟進行。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。 – 通過與該職務的直接上級 、 主管經(jīng)理進行溝通 ， 找出該職務工作的關鍵點在哪里 。 01911 35 內容 關鍵 – 通過與管理層的問卷調查和內外部專家共同參與 ， 最終確定各崗位所需 5項核心能力 （ 主要用于評估 ） 、 10項相關能力 （ 主要用于培訓 ） – 根據(jù)參與能力調查人員對各項核心能力投票數(shù)的比例確定其權重 – 作為年度績效評估的重要部分 ， 公司通過對該崗位員工核心能力詳細評估 ， 了解員工能力是否符合崗位要求 ， 步驟一 了解核心能力 步驟二： 確定權重 步驟三： 能力評估 步驟四： 能力發(fā)展計劃 – 根據(jù)年度核心能力評估結果，公司可以針對性性地提出員工能力發(fā)展計劃與培訓方案 – 參與能力調查的崗位應對該崗位有足夠的了解 – 年度核心能力評估人員能公平而且準確地反映受評人本年的綜合能力表現(xiàn) – 核心能力發(fā)展計劃作為激勵員工的重要方式，要長期跟蹤發(fā)展計劃的執(zhí)行情況 確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定核心能力評估權重、年度核心能力評估、提出能力發(fā)展與培訓計劃 01911 36 了解崗位核心能力及評估權重是建立核心能力體系的基礎 能力人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 態(tài)度 客戶服務崗位關系建立團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力評估反饋和培訓授權激勵建立期望責任管理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織主動性自信靈活性發(fā)展導向了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力核心能力資經(jīng)權重核心能力部權重核心能力貿經(jīng)權重核心能力部權重核心能力發(fā)經(jīng)權重財務總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 行政總監(jiān) 營銷總監(jiān) 01911 37 核心能力評估是年度績效評估的重要手段 低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系評語，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100敏感性：不太關心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關心他人，體會人的苦衷能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕性u語，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應變能力：待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊。 ?人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將評估結果報總經(jīng)理參考。 采購部總經(jīng)理 部門業(yè)務主管 ? 隔級領導，評估的最終決策人 人力資源 業(yè)務主管 ? 直接領導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 采購業(yè)務員 被評估人 采購業(yè)務員的評估關系圖 摘自新華信管理咨詢報告 01911 45 主管總監(jiān) 采購部經(jīng)理 ?隔級領導，評估的最終決策人 人力資源部經(jīng)理 ? 直接領導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 業(yè)務主管 ? 被評估人 內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖 ?對于業(yè)務主管 (或關鍵崗位 )，他的指導人是他的直接領導－部門經(jīng)理；他的評估最終決策人一般是部門經(jīng)理的上一級直接領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責一般有人力資源不經(jīng)理擔任； ?對于業(yè)務主管 (或關鍵崗位 )的評估，也遵循這個評估關系圖。總經(jīng)理雖然不是被評估人的評估最終人，但是保留對評估結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒?，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估 如果某員工屬于有潛質人員，受到管理層重視，這時仍然可以采取三級評估體系 摘自新華信管理咨詢報告 01911 50 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 開會評議 決策反饋 季度考核 年度績效評估 考慮到時間跨度和復雜程度，建議李寧公司采用季度考核和年度績效評估相結合的辦法 必須 必須 在異常情況發(fā)生時由人事負責人召集 相對簡單 必須 必須 必須 復雜 01911 51 ?每季度起始月5日開始 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?數(shù)據(jù)來源： 由財務部、信息發(fā)展部送達該部門領導 ?直線領導人負有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責任。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結果進行討論。 01911 52 季度考核表格式 崗位： 在崗人員： 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值： —————————— 主要成績、缺點及改進建議： 直接領導人： 人事負責人； 最終決策人： 被考評人 : …... 本季度主要工作計劃： 01911 53 季度考核 評估會議的召開由人事負責人視具體情況決定是否召開 季度考核評估會議 ? 季度評估會議不需要季度進行，它根據(jù)人事負責人的具體考慮而召開： ? 被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動 ? 被考核人提起投訴 ? 被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應處理 ? 其它需要人事部門進行干預的理由 明確業(yè)績波動原因 ? 對異常狀況發(fā)生原因進行備案 公司人力資源配置情況和改進目標 ? 該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 ? 可以改進的余地和可供選擇的改進計劃 評估結果 警示 ? 對業(yè)績異常狀況發(fā)生責任人提出警示性建議 01911 54 ?每季度起始月5日開始 ?采購主管 ?數(shù)據(jù)來源： 由財務中心、信息中心送達該部門領導 ?采購主管負責催交和搜尋數(shù)據(jù) 舉例：采購員季度考核詳細操作流程 步驟一： 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 初步溝通 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 核算薪酬 ?每季度起始月15日前 ?采購主管 ?表格內容： 采購員的 KPI完成數(shù)據(jù)；對采購員當月業(yè)績表現(xiàn)的初步評估意見 ?每季度起始月15日前 ?采購主管 ?溝通內容： 采購主管就初步評估意見與采購員進行溝通，聽取采購員的自我評價 ?每季度起始月18日前 ?采購主管 ?提交對象： 人力資源業(yè)務主管 ?每季度起始月20日前 ?人力資源業(yè)務主管 ?召開條件： 出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務主管負責召集采購中心總經(jīng)理、采購主管等參加 ?每季度起始月22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 ?相應職責： 核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放 時間 負責人 工作內容 01911 55 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 完成采購計劃 控制采購成本 平衡物料庫存 …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。 加強市場調查，跟蹤市場行情變動。建議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。 減少物料庫存 10%。 …... 本季度主要工作計劃： 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 準時供貨 100% 40% 80% 2. 采購成本降低 8% 20% 100% 3. 平衡物料庫存量 10％ 20% 100% 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% 80% 摘自新華信管理咨詢報告 01911 57 ?12月 30日 ?人力資源部經(jīng)理 ?發(fā)出年度評估工作開始的通知 年度評估詳細操作流程 步驟一： 年度評估啟動 步驟二： 評估動員 步驟三： 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 溝通交流 ?12月 31日 ?部門領導人 ?部門領導人對本部門全體職員進行年度評估總動員。 ?1月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及相關部門的送達；直接領導人的催交。 ?1月 2023日 ?隔級領導人 ?與被評估人進行面對面直接溝通，告知評估結果，