【正文】 ?個人狀況分析 一對一的管理和培訓計劃 ?表現(xiàn)記錄 ?評價方法 ?面談計劃 解決方案 輸出 ?與個人相結(jié)合的績效目標 ?一對一管理與培訓計劃 ?員工的工作表現(xiàn) ?相關(guān)績效記錄 ?面談記錄 ?解決方案 相應(yīng)的管理措施 管理 技巧 ?員工狀況分析與管理框架 ?績效目標設(shè)置 訓練、指導、督導、授權(quán)、忠告、 ?員工評價、 ?績效面談、 ?績效診斷 職業(yè)生涯規(guī)劃指導、工作改進指導、紀律面談、解雇 績效評價體系 人員 類別 評價內(nèi)容 評價方式 評價周期 主要 實施者 高層 管理者 *基于戰(zhàn)略目標實 施的 KPIS *企業(yè)管理狀況 述職評價 半年 董事會 中基層管理者 *基于 KPIS指標落實的工作目標 *員工管理狀況 述職評價 季度、半年 直接上級 業(yè)務(wù) 人員 *基于績效計劃完成的工作職責 述職評價 月度、季度 直接上級 事務(wù) 人員 *基于崗位職責的工作標準 述職評價 月度、季度 直接上級 關(guān)鍵績效指標的來源 策略目標與手段 關(guān)鍵績效指標 遠景與戰(zhàn)略 財務(wù) 學習與成長 內(nèi)部流程 客戶 + NO 公司業(yè)務(wù)重點 策略目標與手段 關(guān)鍵績效指標 個人績效期望評估表 評估期間： 年 月 日 —— 月 日 項目 效果 評估 基本 工作 發(fā)展 工作 組織 工作 財務(wù) 指標 改 善 自定 指定 評估員工工作 評估期間： 年 月 日 —— 月 日 項目內(nèi)容 計分 權(quán)重 評分 結(jié)果 項目 管理 項目 否決項目 改善 項目 評估員工個人 方面 項目 說明 觀念 客戶、企業(yè)、上級、同事、業(yè)務(wù)、自我 目的是判斷人的狀況、問題和潛力，確定如何培養(yǎng)、改善和使用員工 。 2. 人力資源規(guī)劃要預(yù)測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，明確每項職務(wù)或崗位的具體要求，以及制訂一套工資福利制度。 4. 員工檔案管理、員工考勤、薪資結(jié)算、社保事務(wù)等工作是確保員工正常工作的基礎(chǔ)性工作。 ? 中專及以上人員可通過網(wǎng)上搜尋或現(xiàn)場招聘會； ? 層次較高的人員必須立足于自己訪尋 . 面試安排、錄用決定 ? 某一崗位的可供面試挑選的人數(shù)比例一般控制在 1： 3左右，以避免由于大量面試而給應(yīng)聘求職者不好的感覺。無特殊情況不要隨便更改日期，以免給人不好的印象。 如何挑選最好的候選人？ 原則： Past Behavior is the safest predictor of future behavior. 收集應(yīng)聘者過去的 STARs. S/T： 情形和任務(wù) A： 行動 R： 結(jié)果 S/T A R 分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度 知識 /技能 K/S 能力 A 動機 M 如何找出某個職位的素質(zhì)維度？ 工作分析（ Job Analysis） ? Objective of the Role ? Key Tasks Duties 素質(zhì)維度 KSAM 關(guān)鍵行為 行為類問題 情形 /任務(wù) S/T 行動 A 結(jié)果 R 請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù) 基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 雇傭決策的幾條經(jīng)驗 ? 雇傭比你更能干的人。 ? 文憑不是成功的保證。 ? 雇傭重視客戶的候選人。 ? 雇傭與你有不同思想的人。 ? 根據(jù)態(tài)度雇傭，根據(jù)技能培訓。 ? 雇傭懂得管理的經(jīng)理。 ? 在確實需要這方面參考資料時可以謹慎地進行。 ? 要為從調(diào)查中得到的個人隱私問題承擔保密的義務(wù)。 ? 盡量不要給薪水的大概范圍。（他假裝給錢，我們就假裝工作。 ? 考慮雙贏。 ? 準備付更多的錢。 ? 考慮簽約金的作用。 ? 留心原單位的反雇傭行為。 辦理報到入職手續(xù) 1. 簽訂勞動合同； 2. 收齊員工資料，建立員工檔案； 3. 發(fā)放“員工手冊”，交代基本事項（見新員工培訓）； 4. 發(fā)放員工識別卡，進行考勤記錄； 5. 進行員工信息管理； 6. 開立員工薪資表； 7. 需要時移交安排住宿； 8. 引領(lǐng)給任職部門主管安排崗前培訓； 建立員工檔案 員工檔案至少需要有以下資料： ? 員工登記表 。 ? 體檢表 。 ? 其他有關(guān)證件 :暫住證 ,計生證等 . 建立薪資變動一覽表 姓名 職位 部門 編號 性別 學歷 入職 時間 離職 時間 變動 時間 變動 原因 基本 工資 審批 核準 員工 簽認 以年度請假單反映員工缺勤情況 姓名 職位 部門 編號 日期 假別 事由 時間 職務(wù) 代理人 部門審批 公司審批 年度： 頁次： 年度加班申請單 姓名 職位 部門 編號 日期 加班事由 加班起訖時間 時數(shù) 直接上級 部門審批 年度： 頁次： 薪資結(jié)算 考勤卡 員工年度請假單 加班單 每月請假統(tǒng)計單 （電子表格） 每月加班統(tǒng)計單 （電子表格） 每月薪資結(jié)算清冊 （電子表格） 每月食宿 扣款通知單 個人所得稅 扣繳通知單 員工處罰 扣款通知單 銀行轉(zhuǎn)帳繳存清單 （自動生成） 員工每月薪資條 （自動生成） 代扣款項 通知單 員工離職通知書（樣稿） ： 首先感謝你在公司服務(wù)期間為公司所作出的貢獻 。 由于你： 不符合員工錄用條件 嚴重違反公司規(guī)章制度和紀律 工作態(tài)度表現(xiàn)很不積極 工作責任性表現(xiàn)很欠缺 同事之間協(xié)作能力差 學習接受能力表現(xiàn)很弱 個人目標與公司目標無法協(xié)調(diào) 因此 ， 公司認為我們之間已經(jīng)失去合作基礎(chǔ) ， 應(yīng)該終止合作關(guān)系 。 再次感謝你的配合 。員工想換個工作環(huán)境，而公司也可以乘此機會招聘一個更合適的人員來工作。 back 行為之二：培訓開發(fā) 基本原則：提供與工作相關(guān)的培訓。 新進員工 HR部門 講授 解答 入職培訓 崗位規(guī)范； 工作流程。 管理者在員工職業(yè)生涯管理中的角色 角色 責任 教練 發(fā)現(xiàn)問題；傾聽；確定需求；詳細界定這些需求 評估者 給出反饋；明確公司標準；確定工作職責；確定公司需求 顧問 提供選擇；協(xié)助設(shè)置目標；提出建議 推薦人 提供資源； 行為三：員工績效管理 人力資源人員不是績效管理的主角，他們是績效管理制度的 ? 組織制訂者、 ? 培訓宣傳者、 ? 實施咨詢者和 ? 實施推進者。 績效診斷 四因素影響法 三因素影響法 Pf(SOME)模型 知識 技能 態(tài)度 外部 環(huán)境 員工 主管 環(huán)境 環(huán)境 機會 激勵 技能 績效 減少不滿意行為的 8個思考問題 1. 實際情況到底是什么樣的？ 2. 你要改變的具體行為是什么？ 3. 什么是促進交流的開放性問題？ 4. 如何解釋改變的必要性？ 5. 誰對問題負責，誰負直接責任，誰負間接責任？ 6. 你如何幫助他改變？ 7. 你能接受的最低標準是什么？ 8. 你能給予什么獎勵？ 改變行為的五個步驟 ? 就問題達成一致看法； ? 就必要行動取得一致意見； ? 預(yù)期結(jié)果； ? 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來（正聯(lián)系和負聯(lián)系）； ? 獎勵成績。 2. 避免涉及第三方。 4. 避免分神。 5. 提前計劃，準時完成。 6. 事先調(diào)整好你的情緒：均勻呼吸，控制語調(diào)。 8. 評估可能給員工帶來的影響，事先考慮應(yīng)對措施。 10. 定下最低工作標準。 員工狀況與管理框架 有 意愿 無 指導 訓練 授權(quán) 清理或 忠告 督導 忠告或 清理 低 能力 中 高 績效面談 為你的下屬每個人建立一個業(yè)績檔案 ， 及時記載他們的業(yè)績 、 成長情況等 ，以便你的意見擁有事實根據(jù) 。