山東xx集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目診斷整體報(bào)告-在線瀏覽
2025-03-30 15:50本頁面
【正文】 撐。領(lǐng)導(dǎo)說：我們是無人可用啊。有些人年齡老化，觀念老化，雖然對公司有貢獻(xiàn)，但是不適應(yīng)公司的發(fā)展，也應(yīng)該拿掉啊。普華信：管理咨詢顧問員工培訓(xùn)存在以下 3大優(yōu)勢和問題優(yōu) 勢 問 題重視培訓(xùn) 沒有導(dǎo)入培訓(xùn)預(yù)算體系無 培訓(xùn)意識、課程規(guī)劃和實(shí)施尚沒有與集團(tuán)的經(jīng)營管理策略和發(fā)展軌道設(shè)計(jì)相結(jié)合重視知識性培訓(xùn) 對培訓(xùn)目的、目標(biāo)、方式、課程等存在盲目性 現(xiàn)在孫總一直重視培訓(xùn)，但是有些領(lǐng)導(dǎo)不行。關(guān)鍵是整個公司的計(jì)劃不行。我們的培訓(xùn)方式需要改一下，以前主要是老師講，大家聽，以后要變成結(jié)合問題邊學(xué)邊討論。既學(xué)了知識，又解決了具體問題，還加強(qiáng)了部門溝通和協(xié)調(diào)。現(xiàn)在是培訓(xùn)不能與公司的經(jīng)營相結(jié)合。大家都在干工作。 “ “靠人才的自然成長，肯定不行 ” “培養(yǎng)，那是要付出代價(jià)的。訪談記錄 “ 什么？晉升？我們沒有一套體系。 “ 在我們公司，要發(fā)展只有當(dāng)官呢。 這不是好現(xiàn)象。普華信：管理咨詢顧問金魯城集團(tuán)缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令人員無歸屬感和目標(biāo)，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感錄用時(shí)無明確的在金魯城內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對人員發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助人員很好地分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進(jìn)取聘用培訓(xùn)使用考核激勵高低組織對員工的外在驅(qū)動人員的工作動力低 高 個人內(nèi)在驅(qū)動（個人發(fā)展 +責(zé)任心）失落理想狀態(tài)引導(dǎo)方向可能的退變 目前狀況靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久？普華信：管理咨詢顧問晉升：晉升無標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人的發(fā)展也不利晉升目的 常常出于挽留人的目的，隨機(jī)晉升主觀和感覺多一些，所以大家都覺得在公司沒正事主要由總經(jīng)理或廠領(lǐng)導(dǎo)班子決定，主觀印象起主要作用，缺乏持續(xù)的績效考察晉升標(biāo)準(zhǔn)晉升決定缺乏對個人特性與組織要求的匹配，被晉升者未必能發(fā)揮真正的價(jià)值普華信：管理咨詢顧問在職業(yè)發(fā)展中，多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)資料來源：金魯城集團(tuán)公司調(diào)查問卷說明：多數(shù)被調(diào)查員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位沒有得到充分發(fā)揮說明：多數(shù)員工認(rèn)為晉升基本沒有希望，信心不足315您認(rèn)為您晉升的可能性有多大？A、（ ）很大 B、（ ）比較大 C、（ ）不大 D、（ ）沒有可能36您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？A、（ ）完全沒有發(fā)揮 B、（ ）有些方面沒有發(fā)揮 C、（ ）發(fā)揮尚好 D、（ ）充分發(fā)揮37您是否希望接受對您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？A、（ ）不希望 B、（ ）無所謂 C、（ ）希望但沒信心 D、（ ）希望且有信心普華信：管理咨詢顧問人力資源管理診斷的主要內(nèi)容普華信：管理咨詢顧問戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃策略性人力資源管理事務(wù)性人事管理綜述招聘與用人 培訓(xùn)與培養(yǎng)晉升與發(fā)展 考核與薪酬創(chuàng)新與激勵國內(nèi)企業(yè)在績效考核和管理方面三階段分析普華信：管理咨詢顧問第一階段：民主評議，大鍋飯第二階段：重視績效考核，但是誤入煩瑣和復(fù)雜的誤區(qū) （ 1）主要特點(diǎn)：考核指標(biāo)復(fù)雜化，考核周期縮短化，考核組織復(fù)雜化，強(qiáng)化過程考核，而忽略過程控制； （ 2）主要影響：企業(yè)試圖建立以績效考核為中心的運(yùn)作機(jī)制，結(jié)果考核反而成為管理的負(fù)擔(dān)，增大了管理成本?？己酥芷诳s短，強(qiáng)調(diào)通過管理過程實(shí)現(xiàn)工作輔導(dǎo)和員工成長。金魯城考核管理發(fā)展史及效果分析普華信：管理咨詢顧問考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià)，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感普華信人力資源綜合激勵模型感覺到的努力與獎賞的關(guān)系對任務(wù)的認(rèn)識努力的品質(zhì)獎賞的效值工作績效感覺到的公平獎賞員工努力 滿意感外在獎賞內(nèi)在獎賞績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素金魯城集團(tuán)績效考核哲學(xué)命題晉升和發(fā)展金魯城績效考核哲學(xué)統(tǒng)一和層次責(zé)任和360度關(guān)聯(lián)和應(yīng)用指標(biāo)和周期流程和過程約束和激勵普華信：管理咨詢顧問晉升和發(fā)展績效管理命題一：指標(biāo)和周期、責(zé)任和 360度現(xiàn)有考核體系搞日、周、月、季、年考核，缺乏關(guān)鍵考核點(diǎn)試圖通過 360度考核做到客觀公正，缺乏真正的責(zé)任考核問題考核問題之一：在缺乏信息技術(shù)支持的前提下使考核成為大家的負(fù)擔(dān)考核問題之二：考核頻率過高，失去驅(qū)動力考核問題之三：直接主管不能負(fù)起真正的責(zé)任指標(biāo)過于復(fù)雜，缺乏關(guān)鍵指標(biāo)普華信：管理咨詢顧問考核，每天打分，什么日考核，一個人在每天的表現(xiàn)會有多大不同，多大進(jìn)步。不僅打分麻煩，統(tǒng)計(jì)也麻煩；上下左右都打分，看起來挺科學(xué)，實(shí)際上流于形式普華信：管理咨詢顧問金魯城集團(tuán)的激勵主要體現(xiàn)在發(fā)獎金和年薪上，不足以給人員充分的動力給人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足人員的自我發(fā)展的需要肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡單方法肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)獎金上級的鼓勵和表揚(yáng)獎勵加薪晉升能力主要工作職責(zé)業(yè)績金魯城現(xiàn)行方法比較和分析普華信：管理咨詢顧問360度考核并不能反映其真實(shí)業(yè)績，只能使老好人受益上級下級人員相關(guān)部門同級人員 被考評 人員考評考評考評考評業(yè)務(wù)協(xié)作 業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)●中層干部與上級、同級、 下級工作關(guān)系不同，各方 面對其了解的情況也不同， 用相同的維度進(jìn)行考評必 然得不出真實(shí)評價(jià)●各類人員在工作關(guān)系中重 要性及影響大小不同，相 同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要 評價(jià)因素命題二：流程和過程現(xiàn)有考核體系缺乏提高工作效率的關(guān)鍵指標(biāo)考核問題考核問題之一： 考核沒有起到提高工作效率的作用考核問題之二：大家都怕得罪人，有時(shí)間面子抹不開考核問題之三：缺乏業(yè)績改進(jìn)系統(tǒng)的支撐，團(tuán)隊(duì)成長比較慢重視對結(jié)果的考核，忽視對流程的考核普華信：管理咨詢顧問我們公司，有時(shí)決策、執(zhí)行和反饋都挺慢，工作效率上不去，考核指標(biāo)和機(jī)制也沒有這個導(dǎo)向，力度不大；我們現(xiàn)在這套體系基本上停滯了，因?yàn)楦阒阒愠闪酸槍θ舜蚍?，挺無奈的?，F(xiàn)有考評與激勵不利于員工行為公司目標(biāo)的統(tǒng)一清晰的使命與抱負(fù)明確的公司目標(biāo)有效的激勵系統(tǒng)透明、公開的業(yè)績考評員工業(yè)績 全球最受推崇的公司取得成功的關(guān)鍵是都具有強(qiáng)烈的業(yè)績理念以及通過激勵與評估將個人業(yè)績與公司目標(biāo)、使命緊密結(jié)合起來?？己爽F(xiàn)狀和問題調(diào)查顯示員工對公司未來發(fā)展規(guī)劃沒有統(tǒng)一的認(rèn)識； 39%的員工對現(xiàn)有考核規(guī)劃不太了解或呈否定態(tài)度考核指標(biāo)、員工行為與公司目標(biāo)聯(lián)系不夠密切考評、激勵、約束與公司整體目標(biāo)之間存在脫節(jié)普華信：管理咨詢顧問現(xiàn)有的考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣和激勵作用很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣●提拔人的機(jī)制和制度存在缺陷，或存在人為不執(zhí)行的情況。（一）建立以市場因素為重點(diǎn)的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)預(yù)算體系；（三）建立總經(jīng)理對經(jīng)營管理者的績效考核體系；命題四：統(tǒng)一和層次金魯城的方向目前績效考核體系面臨的問題（一）從關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)上，體現(xiàn)不出層次性和差別性；（二）從考核周期上體現(xiàn)不出層次性和差別性；（三）從考核制度的安排上，忽視了對總經(jīng)理和關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的考核的公平和制度化安排；（四）從提高組織效率和管理績效來看，體現(xiàn)不出對總經(jīng)理和部長級干部的約束。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的完成情況和獎金系數(shù)，以發(fā)放獎金為主?？偨?jīng)理和其他高管部長 /分廠負(fù)責(zé)人科長一般管理員命題五：關(guān)聯(lián)和應(yīng)用根據(jù)年終經(jīng)營完成情況發(fā)放，但是在決定發(fā)放額度上存在主觀性，而且缺乏關(guān)鍵管理指標(biāo)做支撐。與在外單位的同學(xué)、朋友相比， 53% 的員工對目前的收入水平不滿意311與您在外單位的同學(xué)、
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