【正文】 激勵 －－ 評判激勵要求實 、 及時 、 中肯 ， 根據(jù)正確的 標準和價值觀 。 常用的激勵方法 主講：張習寧 Page62 常用的激勵方法 ? 逆反激勵 －－ 向員工提示相反的結(jié)果 ， 而結(jié)果則是他們無 法接受的 ， 從而向著既定目標前進 。 ? 危機激勵 －－ 人無遠慮 ， 必有近憂 。 主講：張習寧 Page63 ? 尊重激勵 －－ 尊重各級員工的價值取向和獨立人格 ， 尤其尊重 企業(yè)的小人物和普通員工 ? 參與激勵 －－ 建立員工參與管理 、 提出合理化建議的制度 ， 提高員工主人翁參與意識 ? 榮譽激勵 －－ 對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵 ， 如會議表彰 、 發(fā)給榮譽證書 、 光榮榜 、 在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導 常用的激勵方法 主講：張習寧 Page64 ? 競爭激勵 －－ 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間 、 部門之間的有序平等競 爭以及優(yōu)勝劣汰 。 如 GE永遠做世界第一 ? 感情激勵 －－ 多對員工的生活表示關(guān)心 ， 記住員工的生日 ， 向員工透露自己的小秘密 常用的激勵方法 主講：張習寧 Page65 目標管理技能 主講：張習寧 Page66 績效考核中 HR與直線經(jīng)理的角色分工 HR 開發(fā)績效考核系統(tǒng) 為評估者及被評估者提供培訓 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施 參與規(guī)劃員工發(fā)展 直線經(jīng)理 設(shè)定績效目標 提供績效反饋 填寫評分 參與規(guī)劃員工發(fā)展 針對績效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 主講：張習寧 Page67 目標管理法 目標設(shè)定 目標評價 目標執(zhí)行 目標改進 崗位考核系統(tǒng)流程 目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。 設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。 主講：張習寧 Page71 目標設(shè)定的要求及依據(jù) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 雙方同意的 Realistic 現(xiàn)實的 Timebond 有時間限制的 發(fā)現(xiàn)不同了嗎？ 主講：張習寧 Page72 什么是好的目標 1 具體的和可理解的 “這個目標是否告訴員工具體的要做 /完成什么？” 2 有量化的考核標準 “員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實際的 “這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？” 4 時間性 “員工應該在什么時間完成？” 員工有完成這個目標所需的權(quán)限嗎？ 完成這個目標需要其他人 /部門的支持嗎？ 這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標在文字闡述上清楚嗎？ ?考核標準的填寫 主講：張習寧 Page73 4，寫目標的注意事項 ： １）目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。 ３）具體某項工作目標可通過季度中將目標細化。形式不必 拘泥，考核標準選取最主要的考核指標。 主講：張習寧 Page78 與員工達成一致 1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主要任務 * 對員工本人的期望 2. 鼓勵員工參并提出建議 * 傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮 * 通過提問，摸清問題所在 * 對于員工的抱怨進行正面引導 * 從員工的角度思考問題，了解對方的感受 3. 對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限 主講：張習寧 Page79 與員工達成一致 4. 就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務的計劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務 * 在完成任務中，何時跟進和檢查進度 再例如…... 主講：張習寧 Page80 主講：張習寧 Page81 有關(guān)領(lǐng)導理論的發(fā)展脈絡(luò) 領(lǐng)導行為研究 俄亥俄州立大學的研究 結(jié)果是將領(lǐng)導行為分為兩類： 主導型 – 讓下屬做事兒 尊重型 – 尊重員工 密歇根大學的研究：同樣將領(lǐng)導行為分為兩類： 員工導向 – 讓員工有自我發(fā)揮的余地 工作導向 – 以工作為首要的目標，強調(diào)員工按時按質(zhì)完成任務 主講：張習寧 Page82 一、領(lǐng)導的兩大毛病 什么都不管，弄的烏煙瘴氣，暮氣沉沉，大家越來越亂。 二、下屬的矛盾心態(tài)： 看不起沒有能力的領(lǐng)導： “ 一點氣魄都沒有，當什么領(lǐng)導，做這種領(lǐng)導下屬，真倒霉！ ” 討厭有能力的領(lǐng)導： “ 領(lǐng)導太厲害，不跑準定死，做這種領(lǐng)導的下屬，死的快！ ” 主講：張習寧 Page83 把組織級別倒過來 部屬能做的，放手讓他去做 （讓部屬覺得不太有能力。 在整個工作場所中，不同的人要用不同的方式來管理；而同一群人在不同時候，也要用不同的方式來管理。德魯克（ Peter Drucker） 保羅 主講：張習寧 Page92 低 工 作 意 愿 高 高 工作能力 低 工作能力高 工作意愿不定 D3 工作能力低 工作意愿低 D2 D4 工作能力高 工作意愿高 D1 工作能力低 工作意愿高 工作的四個階段 主講：張習寧 Page93 主講：張習寧 Page94 ?兩種不同的領(lǐng)導行為 ?四種不同的管理風格 ?管理風格案例研究 ?彈性使用四種領(lǐng)導風格 領(lǐng)導風格：選擇你的風格 主講：張習寧 Page95 領(lǐng)導他人的能力不是與生俱來的 領(lǐng)導其實與其他人一樣，而不同之處在于行為的方式 當你與他人打交道時，他人會因為你所表現(xiàn)的 不同行為 而受到不同的影響 領(lǐng)導如何以及何時運用這些行為，是決定領(lǐng)導者能否成功的因素 領(lǐng)導的行為大致可以分為兩類 指揮行為 支持行為 支持行為 指揮行為 主講：張習寧 Page96 領(lǐng)導的行為類別 1 2 3 4 支 持 行 為 指揮行為 高 高 低 高指揮 高支持 低指揮 高支持 低指揮 低支持 高指揮 低支持 主講：張習寧 Page97 教練行為一（ S1）： 高指揮 /低支持 告知 提供細節(jié)內(nèi)容 誰、什么、何時、何處及如何 角色定義 以單向溝通為主 由領(lǐng)導作決定 細密的監(jiān)管并負責 一步步的指導 維持簡單并明確 主講：張習寧 Page98 教練行為一（ S1）： 高工作 /低關(guān)系 有效的 告知 Telling 指導 Guiding 指示 Directing 建立 Establishing 無效的 ? 苛求 Demanding ? 貶低 Demean