【正文】 不見樹木 問題意識 對待問題的原則 : 逆向思維 一個問題往往是多種原因產(chǎn)生的 。 超前思維 一個問題解決后 ,往往會前出一系 列的問題 . 問題意識 問題性質(zhì)的評估： 一、確立問題的優(yōu)先順序 緊急性問題 重要性問題 妥當(dāng)性問題 問題意識 問題性質(zhì)的評估： 二、區(qū)分問題的類別 發(fā)生型問題 謀求改善型問題 潛在型問題 問題意識 確定問題的步驟： 提出問題 描述問題 分析產(chǎn)生問題的所有原因 找出問題的事實 問題意識 確定問題的步驟： 對比原因與支持事實是否相符 重新敘述問題 分析問題可能產(chǎn)生的后果 問題意識 解決問題的步驟： 列出解決問題的策略 研討出解決問題的每個方案 選擇最優(yōu)秀的方案 做出行動計劃 執(zhí)行行動計劃 效果確認 標(biāo)準(zhǔn)化 問題意識 主管解決問題時所扮演的角色： 及時發(fā)現(xiàn)問題，正確分析問題和把握問題 建立解決問題方法的共識 創(chuàng)造團隊內(nèi)部解決問題的環(huán)境 解決責(zé)無旁貸的問題 問題意識 解決問題的有效方法： 問題意識 判斷假性問題 是系統(tǒng)全面的問題，但呈現(xiàn)在個別事件上 對特定的對象而言是重要問題，但問題本身屬于一般性的 真正的例外事件（新鮮問題） 新的特殊事件，但會成為新的一般問題 問題意識 關(guān)于溝通的幾個理念 溝通是最有效，持續(xù)力最強的管理手段。 溝通是技術(shù)性的，但比技術(shù)更有意義的是因此而建立起來的那種關(guān)系：互相了解，互相尊重，使人彼此坦率地討論個人情感和個人問題的信心和信任等等。 溝通代表著尊重預(yù)備尊重 ,接受與被接受；能夠與人溝通就表示能夠與人協(xié)調(diào)合作。 有效溝通 溝通的基礎(chǔ) 為什么來？來干什么？如何干？ 有效溝通 溝通前的準(zhǔn)備 明確溝通的目的。 溝通的場所。 做好溝通要點記錄。 及時正確的回應(yīng)對方，不斷確認接受的信息。 副詞及接折性語句。 假如技巧。 有效溝通 溝通的贊美藝術(shù) ① 多用第三人稱來表示贊美， ② 用事實來贊美。“點頭、微笑、握手 ④ 贊美要適度。 ⑦ 贊美要分場合。 有效溝通 溝通的發(fā)問技巧 ① “自由回答式” ② 運用“重復(fù)對方講話內(nèi)容” ③ 試探性發(fā)問 ④ 連續(xù)追問。 有效溝通 溝通的聆聽技巧 ① 對別人講的感興趣。 ③ 除非對方問你，否則不要主動提出建議或忠告 。 ⑤ 不要只為了滿足好奇心，而問一些不當(dāng)?shù)膯栴}。 ⑦ 對方還在談話時，不要去想你的下一個問題。 有效溝通 溝通要注意的幾個問題 溝通的隨意性與刻意性 溝通的距離感 溝通的情感化 大目標(biāo)，小要求 有效溝通 閱讀材料之三： 一個溝通失敗的例子 有一天，小李和小王（均為男性）到公共汽車站等車去商場 到車站時。車站有一位靚麗的小姐也在等車。 小王天生怕狗。” 小王放心了。小姐上了車。狗也上了車。 看著坐車的狗，小王頓生憐憫，逗起狗來。小王痛的大叫，便罵小姐：“你騙人，你說你的狗不咬人？” 小姐說：“這不是我的狗，我的狗在家里，是從不咬人的。 點評：主觀的判斷別人，總是要吃一些苦頭。但又覺得水蛇可憐，便打開酒壺蓋，在蛇的嘴里灌了些酒，然后放了蛇。 重視與期許： 管人的最好方式是重視，要求的方式是期許。 2）同一個人也需要不斷的改變方式來激勵。 4）資源的有限性和無限性。技能是指能力，以及對能力的自信，即會不會做和能不能做的問題。 有效激勵 沒有無能的兵， 只有無能的將； 沒有平庸的員工， 只有平庸的領(lǐng)導(dǎo)。如何影響別人，必須從主管自身開始 。 所謂“ 吏不畏我嚴，而為我廉；民不服我能，而服我公?！? 以身作則。 維持和建設(shè)人際互動 。 要求性。 建立信賴關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)力修煉 通過期望增加影響力 ① 觀察你要期望的對象 ② 說出期望對象的事實 ③ 描述你對他做的事情的感受 ④ 告訴他你對他未來的期望 ⑤ 讓他感覺到你對他的信心 領(lǐng)導(dǎo)力修煉 領(lǐng)導(dǎo)力檢測 一個能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的團隊有這樣一些特征 n 員工能與團隊合作 n 員工對自己的工作有強烈的意愿并能不斷發(fā)揮潛力和創(chuàng)造性工作 n 員工能一致的朝著你帶動的方向前進 n 團隊有強大的向心力 n 員工愿意挑戰(zhàn)難度高的目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)力修煉 檢測你的領(lǐng)導(dǎo)力，思考你是怎么做的 ? 你是否一味滿足上級要求，贏得了對上級的影響力， 而失去了員工的向心力 ? 員工業(yè)務(wù)上出現(xiàn)了問題時，你想的是指責(zé)、抱怨？還是把他當(dāng)作培養(yǎng)員工能力的機會 ? 你是否成功的為員工爭取公平的評價和待遇嗎？ ? 你是否面對上級的壓力，只要求員工的業(yè)績，不管員工可能面對的困難？ ? 你喜歡依指示完成的員工，還是喜歡主動承擔(dān)責(zé)任完成工作的員工？ ? 員工犯了錯誤，你會替他承擔(dān)責(zé)任，還是盡可能不要把自己牽進去？ ? 遇上既有特殊關(guān)系的員工，你會特別在意他嗎？ ? 你對員工的發(fā)展有幫助嗎？ ? 服從性高的員工你給他的指派多嗎？反之則較少？ ? 你的人格、能力、人際技巧，有哪幾次贏得員工尊敬？ ? 你的幕后支援，使員工受到上級褒獎，你能忍受“孤獨”嗎？ ? 你愿意花時間關(guān)心員工工作外的問題嗎？ ? 你會耐心的聽員工講完話后才表達意見嗎？ ? 你能敞開胸懷，讓部下了解你嗎？ ? 你能清楚的告訴員工你對他們的期望嗎？ ? 你的員工對他的工作能產(chǎn)生喜悅及成就感嗎？ 領(lǐng)導(dǎo)力修煉 總結(jié)與反思 人因總結(jié)而提高。我們常聽人贊美一個人綜合分析能力強。綜合是往上提升，將無數(shù)個問題、因素歸納總結(jié)起來，形成類別，明確綱要，理清重點。 領(lǐng)導(dǎo)力修煉 主管在總結(jié)和反思團隊工作時，要注意如下步驟： 步驟一： 哪些問題看準(zhǔn)了且抓好了？為什么看準(zhǔn)了？怎么抓好的？ 步驟二 ：那些問題看準(zhǔn)了但沒抓好？為什么看準(zhǔn)了？為什么沒抓好？ 步驟三： 那些問題沒看準(zhǔn)卻抓好了？為什么沒看準(zhǔn)？怎么抓好的？ 步驟四： 那些問題沒看準(zhǔn)也沒抓好？為什么沒看準(zhǔn)？現(xiàn)在有什么影響？ 步驟五： 現(xiàn)在階段是否還有沒有看準(zhǔn)的問題？如果有要如何處置？ 總結(jié)和反思對主管而言應(yīng)該是經(jīng)常性的，是管理的常態(tài)。他也可以是單項的，就某事、某項活動、某項指