【正文】 注意的問題 ? 要按照動(dòng)賓短語的格式來描述，即按照“動(dòng)詞 + 賓語 +目的狀語”的格式來進(jìn)行描述。 – 示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計(jì)劃，以保證各部門的用人需求 。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績的 衡量要素 和 衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 衡量要素是 指對于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 綜合各行業(yè)的崗位說明書，一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： ?所學(xué)的專業(yè) ?學(xué)歷水平 ?資格證書 ?工作的經(jīng)驗(yàn) ?必要的知識和能力 ?身體狀況 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 這屬于備注性質(zhì)，如果還有其它需要說明，但又不屬于崗位描述和崗位規(guī)范，便可以在其它信息中說明。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動(dòng)設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運(yùn)或郵遞。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責(zé)任：一、花 70% 的工作時(shí)間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運(yùn)輸單位在貨運(yùn)單上標(biāo)明的要求，磅秤紙箱并貼上標(biāo)簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。三、剩余的時(shí)間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當(dāng)?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點(diǎn)存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。行走自如，攀登安全，提貨方便。Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 二 .人力資源規(guī)劃之 工作分析 崗位說明書范例三（ sunlord） Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 1. 背景： D集團(tuán)在短短 5年之內(nèi)由一家元器件代工廠發(fā)展成為國內(nèi)著名的元器件方案解決的大型企業(yè)，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到 2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)?！? 人力資源經(jīng)理分辨到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？” …… Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 開篇案例 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況 ， 以前沒覺得缺人是什么大事情 ， 什么時(shí)候缺人了 ， 什么時(shí)候再去招聘 ，雖然招來的人不是十分滿意 ， 但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響 ， 所以從來沒把時(shí)間和金錢花在這上面 。 但是 ， 很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人 ， 卻不知道為什么缺人 ， 以及如何解決這一問題 。 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 企業(yè)外部 企業(yè)內(nèi)部 人力資源狀況 經(jīng)濟(jì)、市場 社會、政治、法律 技術(shù)水平 競爭者 戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)預(yù)算 銷售預(yù)測 企業(yè)擴(kuò)張 崗位設(shè)計(jì) 退休 辭職 休假 勞動(dòng)關(guān)系終止 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 按時(shí)間跨度 短期規(guī)劃：未來 1年 中期規(guī)劃：未來 5年 長期期規(guī)劃：未來 10年 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門人力資源規(guī) 劃 按適用范圍 整個(gè)企業(yè) 部門 Sunlord人力資源規(guī)劃 繞線事業(yè)部 人力資源規(guī)劃 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 HRP的影響 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標(biāo) ? 戰(zhàn)略 經(jīng)營計(jì)劃 （中長期） ?計(jì)劃方案所需的資源組織策略 ?開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） ? 目標(biāo) ? 預(yù)算 ? 項(xiàng)目計(jì)劃與安排 ? 對結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問題 ?企業(yè)需求（對 HR要求） ?外部因素 ?內(nèi)部供給分 析 預(yù)測需求 ?雇員數(shù)量 ?雇員結(jié)構(gòu) ?組織和工作設(shè)計(jì) ?可供的和所需的 資源 ?凈需求量 制定行動(dòng)方案 ?人員審核 ?招聘 ?提升與調(diào)動(dòng) ?組織變動(dòng) ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動(dòng)關(guān)系 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 晉升計(jì)劃 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求 人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募、選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 績效與薪酬福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目 主 要 內(nèi) 容 預(yù) 算 內(nèi) 容 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的方法 人力資源需求預(yù)測法 人力資源供給預(yù)測法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計(jì)劃 人員調(diào)配補(bǔ)充計(jì)劃 素質(zhì)提升 計(jì)劃 退休解聘 計(jì)劃 人力資源供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂、實(shí)施計(jì)劃階段 現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn) 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 規(guī)劃結(jié)果反饋與完善 ……. 人 力 資 源 總 規(guī) 劃 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析 人力資源供給分析 人力資源規(guī)劃操作方法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析方法 需求預(yù)測 定性 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 德爾菲法 定量 回歸分析法 工作定量法 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 人力資源需求分析方法 ? 定義： 根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)將 未來活動(dòng)水平 轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測方法，即根據(jù)每一產(chǎn)量增量估算勞動(dòng)力的相應(yīng)增量。 ? 此方法適合于短期的供需預(yù)測。 ?依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用 匿名發(fā)表意見 的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生連系，反復(fù)地填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，對人力資源的未來做出 長期預(yù)測 ?實(shí)施方法 ①組成專家組（一般 10～ 15人） ②將所要預(yù)測的人力資源狀況、要求、影響因素等相關(guān)材料及 調(diào)查表 交給專家； ③專家根據(jù)資料及自身經(jīng)驗(yàn)提出自己的預(yù)測結(jié)果，并以將調(diào)查表反饋給企業(yè)人力資源規(guī)劃人員手中； ④組織者匯總整理專家調(diào)查表，歸并同類事件，排除次要事件，用準(zhǔn)確術(shù)語提出一個(gè)預(yù)測事件一覽表，并作為第二步的調(diào)查表發(fā)給專家； ⑤如此反復(fù)，多次修改，最后綜合各位專家的意見便可獲得比較理想的預(yù)測值。 Y= = a+K1X1 + + K2X2 +……+ KnXn ?實(shí)際工作中往往是多個(gè)因素共同決定企業(yè)人力資源需求量，且這些因素與人力資源需求量呈線性關(guān)系，所以多元回歸分析在預(yù)測企業(yè)人力資源需求量方面應(yīng)用廣泛。 ?工作定量法常用于工作內(nèi)容簡單重復(fù)的工作崗位人力需求的預(yù)測 。 外部供給 內(nèi)部供給 人員供給 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 外部供給分析 ?當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給無法滿足需求時(shí)，企業(yè)就要從外部引進(jìn)和增補(bǔ)，為此必須分析企業(yè)外部的人力資源供給情況，包括以下內(nèi)容： 摸清行業(yè)的就業(yè)市場 ?行業(yè)的的人才供需 ?國家的相關(guān)法規(guī)政策 ?該行業(yè)在全國范圍內(nèi)的薪資水平 ?全國相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量及就業(yè)狀況 明確當(dāng)?shù)貎?yōu)劣勢 ?企業(yè)所在地人力資源現(xiàn)狀 ?所在地供求現(xiàn)狀 ?所在地堆人才的吸引力 ?企業(yè)本身對人才的吸引力 了解人才供需態(tài)勢 ?國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢 ?相關(guān)行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢 地域性因素 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 職業(yè)市場狀況 Sunlord EXPERT IN PASSIVE PARTS 三 、人力資源規(guī)劃之 人力資源供需分析 內(nèi)部供給分析 ?定義：所謂人力資源的內(nèi)部供給，是指在已有的員工隊(duì)伍中，通過 人事調(diào)配 滿足某些職位的人員需求，或當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人員短缺時(shí)，不通過外部招聘，而是通過 內(nèi)部調(diào)配予以滿足。（教育背景、工作經(jīng)歷、持有證書、能力、崗位傾向等） 用途： 幫助 HR規(guī)劃者評估現(xiàn)有員工調(diào)崗的可能性，決定哪些員工可以補(bǔ)充到企業(yè)未來的崗位空缺中去，同時(shí)是人員晉升、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。 制作流程 ：確定工作職能范圍 → 確定關(guān)鍵崗位的接替人選 → 評價(jià)接替人選的現(xiàn)狀及個(gè)人就業(yè)傾向。 總經(jīng)理 A 人力資源副總