通信行業(yè)績效發(fā)展系統(tǒng)概述-在線瀏覽
2025-03-25 14:58本頁面
【正文】 訓。每一位經(jīng)理應針對每一位下屬定期舉行非正式的討論，根據(jù)雙方同意的工作目標檢討進度，并保證工作績效的持續(xù)改善。該討論應該是建設性的，對下屬的努力是支持的，解決任何新的或持續(xù)的存在于績效方面的問題，并確定是否有增加任何培訓的需要。討論的結果之一應該是在經(jīng)理與下屬之間建立起合作及相互支持的關系。 ? 參加一次正式培訓課程 ? 經(jīng)理進一步計劃在職培訓 ? 通過閱讀或自習獲得基本信息或建 議 ? 觀察其他人員——協(xié)助明確有效工 作 績效所需要的基本知識、技能和 態(tài) 度 ? 通過進行會議研討以吸收經(jīng)驗或了 解實際的操作 由經(jīng)理和下屬一起討論確定追蹤行 動，以保證工作績效的持續(xù)改善。 ? 與工作者一起，根據(jù)總體工作責 任和雙方同意的工作目標，評估 他 /她過去一年的工作績效 ? 確認工作者對企業(yè)作出的貢獻 ? 以能力評估為有效途徑進行討論，評 估并雙方同意存在于去年績效中的主 要因素，包括工作者知識、技巧和行 為方面的缺乏之處 ? 雙方同意來年的工作目標以及總體工 作責任的變化 ? 雙方同意通過為消除來年績效中的障 礙所應采取的行動 ,包括任何需要的 培訓和工作環(huán)境中可能的 /合乎需要 的改變 ? 提供給工作者一次發(fā)表對本人前程發(fā) 展期望的機會 ★評估工作者之現(xiàn)有工 作說明書 ★評估前次年度績效面 談所使用之書面文件 ★評估工作計劃和目標 之達成情況 ★完成能力評估表 經(jīng)理和工作者各自都必須準備 ： ★ 與上司一致同意通過 該工 作 者的工作評估 ★ 評估該工作職位或級 別所需 要的工作技巧和行為 ★ 從其他經(jīng)理，或如適宜的話， 從面談中獲取相關反饋 ★ 與上司討論與工作者漏討的 工作，以達成更好的目標 此外經(jīng)理還須準備： 非常優(yōu)秀（ O） ： 績效卓越，工作目標超額完成 /宏大的指 標完成。 ——20% 一般（ R） ： 績效達到最低要求，工作目標與指標完成得 不令人滿意 ——60% 較差（ U） ： 績效與最低標準不符，工作目標與指標 明顯著沒有完成。 ——很少 無法評估（ N） ： 為剛提升至一新職務或剛被公司錄 用的經(jīng)理保留。 注：建議下屬績效級別時，經(jīng)理必須考慮到下屬采用何方法有效履行其主要 職責。 ★ 把會談的地點選在：隱秘、完全不 受干擾之處；經(jīng)理 和工作者可以面對面，舒服地坐著的地方。 經(jīng)理應該采取以下的面談方式，然而會談不必嚴格受此方式約束。 概括會談的目標、程序和意圖達到的結 果。 確定對工作者之本人意見的同意與不同意之 處。 同時向雙方展示填好的能力評估表（見后） 以及有必要進行討論的地方，雙方討論決定 潛在的需要改善的地方 ——確定改善績效所 需要的知識技巧、任何需要改變之行為。 討論并澄清工作者的前程發(fā)展之期望。 確定年度績效等級 （在此之前已與下屬雙 方同意）。 “年度績效面談記錄表”副本抄送工作 者。嚴謹?shù)卦u估行動，以衡量績效并在需要的地方作及時的調(diào)整。能夠獨立用明智的判斷來做出穩(wěn)健的決策，然后采取主動性，進行有效地實施。 個人能力的名稱及定義 Ⅱ 個人能力的名稱及定義 Ⅲ 領導力 ——激勵和領導下屬，使之能夠做出最佳的貢獻，為他們制定高的績效標準，能使之對達到該績效標準承擔責任。 專業(yè)技能 ——擁有擔任的角色所需的相關的職務技能技巧如市場、工程等，自始自終以專業(yè)化的方式及高標準來運用這些職務功能技巧 。 完成能力評估表（續(xù)） 在年度績效面談之前，工作者將收到一份單獨發(fā)放的自我績效評估表，他 /她將填寫表中自我績效評估的每一欄。雙方都要求在一個范圍上作出標記。這將使雙方得以發(fā)現(xiàn)在哪些范圍，雙方關于工作者的績效意見一致，也將使雙方得以討論某一特定能力上，存在的關于工作者績效的較大的意見不一，并嘗試理解為什么會出現(xiàn)這種情況。 建立起信任感 仔細傾聽 以不脅迫的態(tài)度提供反饋 在適當?shù)臅r候提供合適量的有用信息 避免利用權力來操縱整次面談 避免批評、指責或說教 提示 （ 保證一次成功的年度績效面談的方法 ） 績效發(fā)展系統(tǒng)文件 年度績效面談記錄表 工作者 年份 職務 部門 /單位 公司 第一部分 績效面談 （列出去年的工作目標 —根據(jù)“工作計劃目標表 ”）
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