紡織行業(yè)績效發(fā)展系統(tǒng)論述-在線瀏覽
2025-02-13 11:01本頁面
【正文】 每一位經理應針對每一位下屬定期舉行非正式的討論，根據雙方同意的工作目標檢討進度，并保證工作績效的持續(xù)改善。該討論應該是建設性的，對下屬的努力是支持的，解決任何新的或持續(xù)的存在于績效方面的問題，并確定是否有增加任何培訓的需要。討論的結果之一應該是在經理與下屬之間建立起合作及相互支持的關系。 ? 參加一次正式培訓課程 ? 經理進一步計劃在職培訓 ? 通過閱讀或自習獲得基本信息或建 議 ? 觀察其他人員——協(xié)助明確有效工 作 績效所需要的基本知識、技能和 態(tài) 度 ? 通過進行會議研討以吸收經驗或了 解實際的操作 由經理和下屬一起討論確定追蹤行 動，以保證工作績效的持續(xù)改善。 ? 與工作者一起，根據總體工作責 任和雙方同意的工作目標，評估 他 /她過去一年的工作績效 ? 確認工作者對企業(yè)作出的貢獻 ? 以能力評估為有效途徑進行討論，評 估并雙方同意存在于去年績效中的主 要因素，包括工作者知識、技巧和行 為方面的缺乏之處 ? 雙方同意來年的工作目標以及總體工 作責任的變化 ? 雙方同意通過為消除來年績效中的障 礙所應采取的行動 ,包括任何需要的 培訓和工作環(huán)境中可能的 /合乎需要 的改變 ? 提供給工作者一次發(fā)表對本人前程發(fā) 展期望的機會 ★評估工作者之現有工 作說明書 ★評估前次年度績效面 談所使用之書面文件 ★評估工作計劃和目標 之達成情況 ★完成能力評估表 經理和工作者各自都必須準備 ： ★ 與上司一致同意通過 該工 作 者的工作評估 ★ 評估該工作職位或級 別所需 要的工作技巧和行為 ★ 從其他經理，或如適宜的話， 從面談中獲取相關反饋 ★ 與上司討論與工作者漏討的 工作，以達成更好的目標 此外經理還須準備： 非常優(yōu)秀（ O） ： 績效卓越，工作目標超額完成 /宏大的指 標完成。 ——20% 一般（ R） ： 績效達到最低要求，工作目標與指標完成得 不令人滿意 ——60% 較差（ U） ： 績效與最低標準不符，工作目標與指標 明顯著沒有完成。 ——很少 無法評估（ N） ： 為剛提升至一新職務或剛被公司錄 用的經理保留。 注：建議下屬績效級別時，經理必須考慮到下屬采用何方法有效履行其主要 職責。 ★ 把會談的地點選在：隱秘、完全不 受干擾之處；經理 和工作者可以面對面，舒服地坐著的地方。 經理應該采取以下的面談方式，然而會談不必嚴格受此方式約束。 概括會談的目標、程序和意圖達到的結 果。 確定對工作者之本人意見的同意與不同意之 處。 同時向雙方展示填好的能力評估表（見后） 以及有必要進行討論的地方，雙方討論決定 潛在的需要改善的地方 ——確定改善績效所 需要的知識技巧、任何需要改變之行為。 討論并澄清工作者的前程發(fā)展之期望。 確定年度績效等級 （在此之前已與下屬雙 方同意）。 “年度績效面談記錄表”副本抄送工作 者。嚴謹地評估行動，以衡量績效并在需要的地方作及時的調整。能夠獨立用明智的判斷來做出穩(wěn)健的決策，然后采取主動性，進行有效地實施。 個人能力的名稱及定義 Ⅱ 個人能力的名稱及定義 Ⅲ 領導力 ——激勵和領導下屬，使之能夠做出最佳的貢獻，為他們制定高的績效標準，能使之對達到該績效標準承擔責任。 專業(yè)技能 ——擁有擔任的角色所需的相關的職務技能技巧如市場、工程等，自始自終以專業(yè)化的方式及高標準來運用這些職務功能技巧 。 完成能力評估表（續(xù)） 在年度績效面談之前，工作者將收到一份單獨發(fā)放的自我績效評估表，他 /她將填寫表中自我績效評估的每一欄。雙方都要求在一個范圍上作出標記。這將使雙方得以發(fā)現在哪些范圍，雙方關于工作者的績效意見一致，也將使雙方得以討論某一特定能力上，存在的關于工作者績效的較大的意見不一，并嘗試理解為什么會出現這種情況。 建立起信任感 仔細傾聽 以不脅迫的態(tài)度提供反饋 在適當的時候提供合適量的有用信息 避免利用權力來操縱整次面談 避免批評、指責或說教 提示 （ 保證一次成功的年度績效面談的方法 ） 績效發(fā)展系統(tǒng)文件 年度績效面談記錄表 工作者 年份 職務 部門 /單位 公司 第一部分 績效面談 （列出去年的工作目標 —根據“工作計劃目標表 ”） 根據工作計劃目標評論工
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1