【正文】 險(xiǎn)； 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 因欺詐、脅迫或趁人之危導(dǎo)致一方意思不真實(shí)從而使勞動(dòng)合同無(wú)效； 法律、法規(guī)規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 如何界定勞動(dòng)者不能勝任工作 、完善的《崗位考核制度》 科學(xué)、完善的《考核制度》是用人單位在新時(shí)期勞動(dòng)用工 管理的重要手段，也是規(guī)避勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化甚至無(wú)故定期 限化可能產(chǎn)生“養(yǎng)懶人”這一可能的唯一辦法。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 三、因勞動(dòng)者原因?qū)е掠萌藛挝粺o(wú)法依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者提出辭職，用人單位是否向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 四、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的范圍與認(rèn)定 ? ? 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 五、如何理解《勞動(dòng)合同法》第二十一條 第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 ? 依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 六、《勞動(dòng)合同法》生效前簽訂的違約金條款，在生效后是否仍然有效 《勞動(dòng)合同法》 第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： ? 第二種意見(jiàn)認(rèn)為，該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備三個(gè)條件，即（ 1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；（ 2）勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；（ 3）續(xù)訂勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)均無(wú)“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，只要達(dá)到十年則可直接簽訂，第（三）項(xiàng)中增加了“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面二次固定期限勞動(dòng)合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出要求，則應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 八、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)是利還是弊 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 九、用人單位是否有權(quán)依據(jù)合法有效的規(guī)章制度對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰 勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知 三、《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）。 問(wèn)題：如何合法有效的對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處罰 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 十、使用勞務(wù)派遣方式能否規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同？ ? 問(wèn)題：勞務(wù)派遣是否屬于特別規(guī)定 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 十一、怎樣理解末位淘汰？ “末位淘汰”法是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核中對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一種處理方法，企業(yè)根據(jù)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用特定的考核方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，將員工考核成績(jī)進(jìn)行排序，確定排在最后面的一定比例的員工為績(jī)效最差目標(biāo)，不能為企業(yè)繼續(xù)任用的淘汰目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行解除聘用關(guān)系的處理。 《勞動(dòng)合同法》 第十八條 勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬 第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 十三、可否以孕期女工違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)合同 ? 《勞動(dòng)合同法》 ? 第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 問(wèn)題 問(wèn)題 2. 孕期女工在試用期間被證明不符合錄用條件，是否可以解除勞動(dòng)合同 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 十四、“客觀情況發(fā)生重大變化”如何理解 ? 針對(duì)客觀原因，我國(guó)法律尚無(wú)準(zhǔn)確定義，系指非當(dāng)事雙方或一方主觀意愿原因?qū)е碌暮蠊? ? （ 3）非因勞動(dòng)者原因停工停產(chǎn)（待崗）。 ? ? 下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部分： ? 加班加點(diǎn)工資； ? 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； ? 國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇。 ? 留才策略（法律）： ? ? ? 留才策略（人力資源）： ? ? 2. 職場(chǎng)發(fā)展 ? 3. 績(jī)效激勵(lì) ? 4. 股份期權(quán) 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 十八、如何利用待崗的法律規(guī)定 ? 待崗的法律性質(zhì)：非因勞動(dòng)者原因停工停產(chǎn) ? 安排職工待崗的法律要件：勞動(dòng)者原崗位或原工作內(nèi)容因?yàn)榭陀^原因不復(fù)存在，且暫時(shí)沒(méi)有新的崗位安排。 （廣東為 80%） 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： ? 待崗對(duì)于用人單位利弊分析： ? 利： ? ? ? 弊： ? 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 第三章 企業(yè)用人焦點(diǎn)法律問(wèn)題 ? 十九、對(duì)于擅自離職的勞動(dòng)者如何處理 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條 法律法規(guī)對(duì)于《規(guī)章制度》的明確 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 一、企業(yè)員工手冊(cè)手冊(cè)的作用 、制度化管理的基礎(chǔ)和重要手段； 。 ：用人單位制訂規(guī)章制度，必須符合法定程序，且內(nèi)容不得與法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定相抵觸。 ：合法有效的規(guī)章制度是司法機(jī)關(guān)審理、裁判勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)。 二 、 生效條件 ：經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示或者告知 ：不與法律法規(guī)相抵觸 一、企業(yè)員工手冊(cè)法律對(duì)于員工手冊(cè)制訂的要求 勞動(dòng)法與企業(yè)管理俱樂(lè)部： 三、程序 ：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 ：與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。