xx業(yè)績考核咨詢報告-在線瀏覽
2025-03-20 14:39本頁面
【正文】 標是一些可以量化的工作任務。14 15 第 頁HJ設置業(yè)績類指標的原則和意義? 業(yè)績指標設置要遵循少而精的原則，一般在 3項以內，按重要程度設置不同權重。第 頁HJ? 滿意類指標分為上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。18? 是直接主管對下級工作情況的主觀評價。 19? 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。? 增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究量化的考核迷信。? 第 頁HJ? 協(xié)作者滿意度指標分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。21? 它是該主管所在部門服務的主要內部客戶（本部門的主要內部服務對象）對該部門的綜合評價。 22? 明確部門之間的權力界限，規(guī)范管理行為。? 通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。23 例如：在目前 ARS戰(zhàn)略的實施階段，資源要向銷售部門進行傾斜，因此可以使營銷部門對提供服務的內部機構增大考核的權重，促進 ARS戰(zhàn)略的實施。24該指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。第 頁HJ設置團隊同事滿意度指標意義 由最接近的同事進行評價可以發(fā)現(xiàn)更多的問題，有利于對員工進行人力資源的再開發(fā)。? 激發(fā)適度的內部競爭。 26第 頁HJ部門主管的考核分值第 頁HJ基層員工的考核分值第 頁HJ四、業(yè)績考核過程的設計要點 30? 所有考核指標的設定必須在人力資源委員會的統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經(jīng)過委員會同意后進行。 31? 部門業(yè)績指標制定程序 ? 上級滿意度指標制定程序 ? 團隊同事滿意度指標制定程序 32 33（上級有必要對下級解釋權重分配的原則。? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。第 頁HJ 35? 上級主管對能力、態(tài)度和輔助職責完成情況三類二級指標分配權重。? 對下級進行必要的通報和解釋。第 頁HJ? 內部客戶的確定?！≡O置原則： 根據(jù)部門在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點支持的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權，促進其所負責的工作順利開展。37 38由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過 3個，對內公開。? 由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。 第 頁HJ考核方法的輔導 ? 對主管的輔導主要是對目標的制定方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談的技巧等三方面的培訓輔導。第 頁HJ目標實施的監(jiān)控與指導 ? 通過設定 里程碑 和 關鍵控制點 可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。第 頁HJ考核成績統(tǒng)計? 數(shù)據(jù)的收集 第 頁HJ 考核者所打的分值在滿分的 80%以下時，須有一件真實事例記錄來說明打分的依據(jù)。? 關鍵事件要作記錄。? 考核者在考核結束日之前 3日內報人力資源委員會的執(zhí)行部門。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1