物業(yè)管理公司職能部門(mén)績(jī)效考核培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-03-16 19:38本頁(yè)面
【正文】 原則 定量 與 定性 結(jié)合 在盡可能量化的基礎(chǔ)上，也允許有一些非量化的指標(biāo)的存在。 考核第四步：被考核人與上級(jí)共同認(rèn)定績(jī)效完成情況 要點(diǎn)： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級(jí)根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 考核第五步：評(píng)分與匯總 ?上級(jí)就量化指標(biāo)給下屬員工評(píng)分 ?人事行政部匯總所有的相關(guān)評(píng)分，反饋給部門(mén)主管 要點(diǎn)： 對(duì)各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評(píng)分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。 綜合評(píng)定等級(jí)定義 等級(jí) 優(yōu)秀 良好 及格 待改進(jìn) 不勝任 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯 著超過(guò) 預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，所涉及的各個(gè)方面 都取得 特別出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過(guò) 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，所涉及的 主要方面都取得 比較出色 的成績(jī) 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無(wú)明顯失誤 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在主要方面 有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn) 未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 績(jī)效等級(jí) 所占比例 優(yōu)秀（ A） 不超過(guò) 10% 良好（ B) A+B不超過(guò) 30% 合格 (C) A+B+C不超過(guò) 80% 待改進(jìn)（ D） D+E不少于 20% 不勝任（ E） 不少于 10%（不強(qiáng)制要求） 績(jī)效考核結(jié)果公布 員工考核結(jié)果采取強(qiáng)制近似正態(tài)分布，各等級(jí)人數(shù)的所占比例要求如下： 優(yōu)秀（ A） 良好（ B） 合格（ C） 待改進(jìn)（ D） 不勝任（ E） 考核結(jié)果的硬性比例限制 為什么要做比 例限制 ？ 沒(méi)有比例限制容易造成考核流于形式。 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn)。 考核第七步：審批 考核管理委員會(huì)審批所有考核結(jié)果 要點(diǎn)： 是否超過(guò)優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 考核第八步：反饋 直接上級(jí)向下級(jí)反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 定量 定性 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 升職 降薪 懲罰 降職 沒(méi)有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。 人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申述人；人力資源部不能解決的申述 ， 應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 ， 并將進(jìn)展情況告知申述人 。 考核等級(jí)的應(yīng)用 ?考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 ?依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、行政降級(jí)、破格聘任、工資晉升、工資降級(jí)等不同的處理 ?人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養(yǎng)
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