企業(yè)核心競爭力的塑造-在線瀏覽
2025-03-15 19:54本頁面
【正文】 、 “ 這個事情我不好說，不想惹麻煩 ……” ，人前不說真話，人后亂說壞話。 無論在一個社會或是企業(yè)里面，誠信度越低，運(yùn)行成本越高 .4）、蔑視制度 所為的聰明人：則是在于不管什么制度，都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個制度等于沒有。為什么要這么說？因為他們非常敏感。他可能根本不在意你跟他談話的內(nèi)容，而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。哪里有那么多的弦外之音？就事論事就完了 。但中國人很喜歡把 “ 好人 ”與 “ 壞人 ” 這個本身就很模糊的道德標(biāo)準(zhǔn)去評判一個人的企業(yè)行為。 如果一個主管在符合組織利益的前提下做 “君子 ”，與員工講情義，這絕對是一件好事，但如果是違背組織利益去對員工做人情，那么這個 “君子 ”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。其實在當(dāng) “ 君子 ” 的背后，掩藏的本質(zhì)是我們的 主管 人缺乏自信，害怕對下屬作負(fù)面評價會引起下屬反擊而已?？墒怯龅秸嬲闊┑臅r候，他們會把問題往上級那一交： “ 你看怎么辦？ ” 這些主管不會去想，他拿的薪水比員工多，權(quán)力比員工大，那么問題就應(yīng)該到他為止，不然要你做主管干什么？可是他們總是把權(quán)力與責(zé)任分開，權(quán)力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權(quán)力和責(zé)任是對等的，你有多少權(quán)力，就要負(fù)起多少責(zé)任。中國有句古訓(xùn)： “知天知地知彼易，知己難 ”，意思是人可以知道除自己以外的任何事情，就是不可自知，說得真好。因為培訓(xùn)那會老師講的問題他全分析到別人頭上去了，所以出了問題自然是別人的責(zé)任。案例：某公司有個部門主管，在公司創(chuàng)立初期為公司做了很大貢獻(xiàn)，公司也一直努力想培養(yǎng)他。他幾乎永遠(yuǎn)站在自己的立場去理解任何事情，比如，他認(rèn)定他的上級不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他經(jīng)常跑到老板那去說上級的壞話?？墒撬€在固執(zhí)地尋找一切機(jī)會攻擊他的上級。他不可能走到更高的管理崗位，這就是 “ 性格決定命運(yùn) ” 摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊，連心思都要透亮些。老窩在辦公室那點(diǎn)地方，做手頭那點(diǎn)事情，怎么大氣得起來？有點(diǎn)事就急了。9）、缺乏文化 把包容性再延展開來說，就是文化性。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發(fā)生沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現(xiàn)公司的目標(biāo)，這遠(yuǎn)比技能重要。其實中國的 儒家 文化有很多好的東西，結(jié)果我們沒有發(fā)揚(yáng)，卻被新加坡發(fā)揚(yáng)了，被韓國發(fā)揚(yáng)了，最壞的是被小日本發(fā)揚(yáng)了。他們會說，公司的氛圍不好，溝通不通暢，執(zhí)行力不強(qiáng)，但不會去想這是文化的原因 。所以老外招聘員工的時候，強(qiáng)調(diào) “ 溝通能力 ” 、 “ 團(tuán)隊精神 ” 、 “ 心理承受能力 ” 等這些東西，就是他們更注重一個人內(nèi)在的素質(zhì)，這才是決定個人價值的關(guān)鍵。 認(rèn)識問題是解決問題的第一步，也許答案就隱藏在問題之中 。如果海浪沖刷掉一個土塊，歐州就少了一點(diǎn)，如果你朋友或你自己的莊園被沖掉，也是如此，任何人的死亡都使我受到損失，因為我包孕在人類之中，所以別去打聽喪鐘為誰而鳴，它在為你敲響 ” 。 我們無法違反自然法則，違反自然法則只有傷害自己四、京信倡導(dǎo)的企業(yè)文化價值觀 ：追求完美，追求和諧，共同創(chuàng)造和享有高的生活素質(zhì)，并表率與社會 ,回饋與社會。嚴(yán)生提出： “細(xì)致決定成敗 ”執(zhí)行文化 ：沒有任和借口?！? 工作就意味著責(zé)任 負(fù)責(zé)任的人是成熟的人 責(zé)任－榮譽(yù)－企業(yè) 多加一盎司，工作就大不一樣 我心目中的優(yōu)秀員工 全力以赴超越雇傭關(guān)系 工作是我們要用生命去做的事 忠誠是無價之寶 懷抱一顆感恩的心 帶著熱情去工作 榮譽(yù)感－團(tuán)隊的靈魂 自動自發(fā)地工作 努力工作，優(yōu)劣自有評說建設(shè)具有國際競爭力的人才隊伍張工在經(jīng)理會上的報告部分內(nèi)容帕卡德定律167。167。 《從優(yōu)秀到卓越》先人后事167。 沒有了不起的人，就無法實現(xiàn)公司的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)167。有一件事比其他任何都舉足輕重：就是招聘并留住好的員工 《從優(yōu)秀到卓越》“合適人才 ”的特征 合適的人不需要加嚴(yán)管理或勉勵，他們會因為內(nèi)在的驅(qū)動而自我調(diào)整，以期取得最大的成功 《從優(yōu)秀到卓越》如何衡量 “合適人才 ”167。 為人的兼容性和做事的韌性，以及頑強(qiáng)的執(zhí)行力167。 看重人的品質(zhì)好壞，而不是高學(xué)歷背景。167。 確立 “人才就在自己身邊 ”的理念，營造一個有利于人才成長的環(huán)境和氛圍，適度并且不斷地引入外來人才167。167。 建立崗位限期任免制 對于已任職多年既無法輪崗也不法提升的中高級部門主管，應(yīng)讓其空出位置為新人創(chuàng)造更多發(fā)展空間。 人事三原則若沒有合適的人選，則寧缺勿濫原則之一把好人才關(guān)，確保讓合適的人到合適的崗位。 ，應(yīng)當(dāng)機(jī)立斷調(diào)離崗位，如果讓其繼續(xù)在位，必然會傷害優(yōu)秀員工的積極性。 二、注重人才培養(yǎng) 如果一些職位長期不能培養(yǎng)出合適人才，如果新員工在其部門得不到培養(yǎng)、進(jìn)步不快，那么要追究該部門主管的責(zé)任。根據(jù)績效考核的結(jié)果來決定員工的崗位調(diào)整、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、任務(wù)分配。 以及認(rèn)真、細(xì)心、虛心、主動、忠誠、毅力、決心等評定指標(biāo)：三狀態(tài)評定肯定： 1分否定： 0分不確定 :?五、三個正確的心態(tài)正確對待自己，正確對待他人，正確對待社會公平與效率的關(guān)系公平與效率的關(guān)系：是矛盾的關(guān)系；公平觀的問題：什么叫公平？世上沒有絕對的公平；公平是短暫的停留。以終為始： 心智創(chuàng)作，在實體創(chuàng)作之前。雙贏思維： 滿足自己需求且不忘他人利益
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