【正文】 立 組織設(shè)計(jì) ?簡單的結(jié)構(gòu)、精簡的人員 ?分權(quán)化以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)精神 ?衡量與控制的平衡 公司文化 ?信任的氣氛 ?人員的生產(chǎn)率 ?遠(yuǎn)見 33 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本目標(biāo) 基本 目標(biāo) 任務(wù) 目標(biāo) 精干 高效 分工 協(xié)作 統(tǒng)一 指揮 執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合 責(zé)權(quán)利 相結(jié)合 有效 幅度 集分權(quán) 相結(jié)合 穩(wěn)定適應(yīng) 相結(jié)合 清楚回答： 職能、職權(quán)、職務(wù)、崗位、部門、流程 34 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)步驟 確定設(shè)計(jì)原則 根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù) 職能分析和設(shè)計(jì) 確定經(jīng)營、管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)框架 設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力，具體表現(xiàn)為確定企業(yè)的組織系統(tǒng)圖 設(shè)計(jì)協(xié)調(diào)方式 進(jìn)行控制、信息交流、綜合、協(xié)調(diào)等方式設(shè)計(jì) 配備訓(xùn)練人員 根據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，定質(zhì)、定量的配備各級各類管理人員 反饋和修正 將運(yùn)行過程中的信息反饋回去，定期或者不定期的對上述設(shè)計(jì)進(jìn)行必要的修正 35 職能設(shè)計(jì) 基本職能設(shè)計(jì) 根據(jù)組織設(shè)計(jì)的相關(guān)變量，如環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模等特點(diǎn)加以調(diào)整，確定本企業(yè)因具備的基本職能 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì) 根據(jù)企業(yè)的任務(wù)和戰(zhàn)略，在基本職能中找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起關(guān)鍵作用的職能，如：質(zhì)量管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)模式 職能分解 將確定的基本職能和關(guān)鍵職能逐步細(xì)化為兩級職能、三級職能等，從而為各個(gè)管理層次、部門、職務(wù)以至崗位規(guī)定相應(yīng)的管理職能 36 通過人力資源價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值 價(jià)值開發(fā) 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā) ?識別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制 ?對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值 評價(jià)機(jī)制與工具： ?使優(yōu)秀的人才脫穎而出 ?憑能力和業(yè)績而不是靠政治技巧 ?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系 分配機(jī)制與形式： 多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等 ?分享報(bào)酬體系的建立 ?富有競爭力的報(bào)酬水平的確立 37 工作分析是組織設(shè)計(jì)、人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 工作分析 ： 收集工作相關(guān)信息 工作描述 ： 工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 定量化、行為描述 人員素質(zhì) ： 知識、技能、個(gè)性特征等 選拔工具 ： 面試、結(jié)構(gòu)化測試、背景分析等 轉(zhuǎn)化 驗(yàn)證有效性 38 通過工作分析，建立分級分類的任職資格體系 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 ?明確工作分析的意義 、 目的 、 方法 、 步驟； ?向有關(guān)人員宣傳 、 解釋； ?跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系 ， 并使他們做好心理準(zhǔn)備； ?按精簡 、 高效的原則組成工作小組； ?確定調(diào)查 、 分析對象的樣本 ， 同時(shí)考慮樣本的代表性 ?編制調(diào)查提綱 ， 確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法； ?廣泛收集有關(guān)資料 、 數(shù)據(jù)； ?對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn) 、 細(xì)致調(diào)查； ?要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 ?仔細(xì)審核收集到的信息 ?創(chuàng)造性地分析 、 發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分 ?歸納 、 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 39 工作： 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo) 建立薪酬及激勵機(jī)制 計(jì)劃與業(yè)績掛鉤的公司基本薪資、獎金總額 制定職務(wù)級別的標(biāo)準(zhǔn) 審批崗位職責(zé)說明書及劃分級別 提供通用的崗位評價(jià)工具 制定公司工資和獎金計(jì)算方法 完善部門的獎金計(jì)算方法 1計(jì)算每個(gè)人的獎金 1進(jìn)行業(yè)績反饋，溝通獎金方案 進(jìn)行硬性業(yè)績排序 評估每一個(gè)人的業(yè)績 為每一個(gè)崗位制定專門的業(yè)績評估方法 編寫崗位職責(zé)說明書 40 績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)重要的地位 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 工作分析與描述 形成績效指標(biāo) 績效管理 人員招聘與選拔 崗位評估 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì) 41 績效考核管理系統(tǒng)流程圖 前期 中期 后期 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 活動： 與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃 時(shí)間： 新績效期間的開始 績效計(jì)劃： 活動： 觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議 時(shí)間： 整個(gè)績效區(qū)間 績效實(shí)施與管理： 活動： 客觀公正的評價(jià)員工績效表現(xiàn) 時(shí)間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效評估： 活動： 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時(shí)間： 績效區(qū)間結(jié)束 績效反饋： 績效管理循環(huán) 員工發(fā)展計(jì)劃；人事決策； 培訓(xùn)；組織問題解決。如果機(jī)會不均等，單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平 競爭性 ?根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對于普遍性的勞動力，其薪酬應(yīng)不低于市場平均水平 激勵性 ?在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向 適應(yīng)性 ?薪酬水平要和行業(yè)以及企業(yè)自身的特點(diǎn)相適應(yīng) 44 考慮薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要考慮到員工的不同勞動性質(zhì)要有不同的補(bǔ)償形式相對應(yīng) 薪酬體系 基準(zhǔn)工資 能力工資 基本薪資 福利 津貼 保險(xiǎn) 績效獎金 特殊貢獻(xiàn)獎 年終獎金 獎金 午餐補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 。 股權(quán) 45 決定員工的薪酬水平時(shí)要考慮八個(gè)方面的因素 員工績效 職務(wù)技能高低 工作環(huán)境 企業(yè)價(jià)值觀 工齡企業(yè)齡 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 地區(qū)與行業(yè)薪酬 人力資源市場 薪酬 水平 環(huán)境因素 個(gè)體因素 46 實(shí)際操作中，要在每年對企業(yè)的薪酬作出預(yù)算，以控制人工成本 員工個(gè)人薪酬 員工個(gè)人薪酬 員工個(gè)人薪酬 員工個(gè)人薪酬 部門薪酬 部門薪酬 公司整體薪酬 自下而上法 自上而下法 ?由公司高層決定整體的薪酬預(yù)算額，然后將預(yù)算數(shù)目分配到每個(gè)部門 ?每一個(gè)部門所分配到的薪酬總額是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限，部門主管決定薪酬分配 ?優(yōu)點(diǎn)：控制了總體的薪酬水平 ?缺點(diǎn)：預(yù)算失去靈活性，而且確定薪酬總量時(shí)主觀因素過多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性 ?從各部門每位員工的薪酬預(yù)算估計(jì)數(shù)字，編制整個(gè)部門的薪酬支出，在此基礎(chǔ)上，編制整個(gè)公司的薪酬預(yù)算 ?優(yōu)點(diǎn)：方法可行性較高，也比較靈活