【正文】 錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。 二、從選人關開始把握員工和管理人員的工作績效 21 年齡、職業(yè)考慮與績效的關系 ? 人生階段： ? 25歲左右職業(yè)摸索階段，企業(yè)應當努力提供多種有挑戰(zhàn)性的工作，自我摸索＋企業(yè)考察 ? 25－ 44歲成長發(fā)展晉升階段，企業(yè)提供知識、技能、促使他們向更高的目標發(fā)展； ? 45－ 58歲職業(yè)中期階段，對發(fā)展和成就期望減弱，維持地位和成就的愿望加強，企業(yè)應提供學習新知識的機會，免被淘汰和心理不平衡 ? 58歲以后，退休階段，企業(yè)應當關心他們的健康，在企業(yè)對 55歲以上人員，應當培養(yǎng)他們多方面興趣 ? 職業(yè)發(fā)展階段與員工需求，參見表職業(yè)發(fā)展階段與員工需求。 面對競爭敢于接受成?。?能處理工作和人際關系矛盾； 希望互相支持； 追求獨立自主。 具有中年人的穩(wěn)健思想感情； 對工作家庭和周圍看法有改變； 自我陶醉和競爭性逐漸減弱。 希望把咨詢作為對別人的幫助； 喜歡當老師的角色； 欣賞和接受組織外的其他活動。 ? 值得注意的是一般人都有兩個以上的性向！ ? 注意六邊形，性向不能距離太遠，如果太遠這個人對職業(yè)的選擇會非常矛盾；其職業(yè)性中的不穩(wěn)定因素就越多； ? 也容易產生我們前面所提到的所謂：“ 職業(yè)中期危機 ” ，這是企業(yè)非常不愿意看到的狀況！ ? 我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測試，可以借助自己的判斷，查找工具書，如 《 職位名稱辭典 》 等，里面都有上百種職業(yè)描述，對人員的要求。 25 管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 ?領 頭人 代表機構出席各種場合，往往是需要相應級別的人 ?領導者 激勵和指導下屬 ?聯(lián)絡者 與外部人員保持接觸 二、信息角色 ?監(jiān)控者 接受大量信息，成為信息的中樞 ?傳播者 把外部或下屬那里獲得信息傳播給機構的其他成員 ?發(fā)言人 向外界發(fā)布各種有關組織的計劃、政策等信息。 管理者的技能結構 概念性技能 技術性技能 人際性技能 高層 中層 低層 % % % % % % % % % 27 管理者測評的維度 ? 管理者測評一般從五個維度考慮： ? 品德：誠實、正直、自律； （一般認為，品德是人們內心深處價值觀的表現(xiàn)。測度：軟件結構化測評； ? 知識：基礎知識、專業(yè)知識、廣度知識。廣度知識包括：歷史、地理、人文、藝術修養(yǎng)等等；測度：書面考試比較好； ? 能力：包括：計劃（點子）；組織、授權、協(xié)調、控制、決策、人際交流、表達、理解、溝通、激勵、指導 等。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經濟發(fā)展文化發(fā)展水平相適應；測度：價值觀問卷或者情景模擬。 31 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 因素 激勵 203人， 11個企業(yè) 1753例 消除不滿（保?。? 1844個事例 因素 激勵 203人， 11個企業(yè) 1753事例 消除不滿（保?。?1844事例 成就 40％ 10％ 與主管關系 8％ 13％ 賞識 35％ 8％ 工作條件 5％ 12％ 工作本身 25％ 15％ 薪酬 10％ 10％ 責任感 25％ 5％ 同級關系 8％ 8％ 發(fā)展 15％ 8％ 個人生活 5％ 6％ 提升 10％ 5％ 下級關系 5％ 8％ 公司政策 5％ 40％ 地位 2％ 5％ 技術監(jiān)督 5％ 23％ 工作安全 2％ 3％ 32 員工職業(yè)計劃制定的步驟 員工自我分析評價 參見附表 1 員工自我評價，找出自己的興趣點和突出的個性因素 組織對員工的評價途徑：從歷史檔案； 從目前工作崗位上看； 心理測試＋評價中心評價（西方多采用，得員工能力和潛質） ? 組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 ? 企業(yè)內部報刊、公告、開會、職位公開競爭 ? 企業(yè)不斷開發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務人員 ? 企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表 1－ 5員工感到自己把握不好的問題 33 第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 績效考核可是我們最關注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！ 34 一： 你必須知道的績效考核核心問題 35 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關心的主要問題！ ? 績效考核就象 “ 安全帶 ” ，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機會 O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 36 什么叫做好的績效 ? 質量 成本 時間 范圍 收尾過程 實施過程 計劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質量四個方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！ 37 何為績效考評：根據員工職務說明，用制定的標準比較和評價員工一定時期內對組織的貢獻； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓與開發(fā)。 快點拿出考評方案啊，后面的事情還多著呢！ 40 ? 老總對績效考核結果可以在管理決策五個方面應用： ? 反饋績效：真實說明員工達到企業(yè)希望程度； 獎懲、 ? 升降、淘汰、動態(tài)控制，根據績效考核結果調整新酬， ? 達到激勵效果； ? 有針對性開展企業(yè)培訓； ? 有針對性指導生涯規(guī)劃； ? 與員工面談指導激勵； ? 企業(yè)文化再構建、補充（發(fā)現(xiàn)問題） 績效考評結果的用處 41 ? 一、品質基礎型考評的考核要點： ? 決策能力； ? 對企業(yè)的忠誠度； ? 主動性、創(chuàng)造性； ? 交流技巧； ? 是否愿意與他人合作？ ? 以上考核主要對企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核； 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 對我的考核應當全方位！ 42 ? 二、行為基礎型考評： ? 即工作是如何完成的。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。因為他是男的 ！ 43 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 ? 三、效果基礎型考評： ? 看出 “ 干出了什么 ” 不關心過程，只注重結果； ? 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應用； ? 優(yōu)點是：客觀、具體、量化指標； ? 適應行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍領個人和推銷人員； ? 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益。 44 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型必須混合應用 對我的考核應當全方位 ！ 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。 45 不同績效觀的優(yōu)缺點比較 比較 優(yōu)點 缺點 注重結果和產出 鼓勵員工重視產出，容易在組織中營造 “ 結果導向 ” 的文化氛圍，績效立竿見影。 在沒有形成結果前很難發(fā)現(xiàn)不正當行為； 當出現(xiàn)責任人無法控制外力時，評價失效； 無法獲得個人活動信息，不便進行指導和幫助； 容易導致短期效益。 對創(chuàng)新者不利； 過分強調程序變成僵化； 有時可能忽視實際成果。 我可不能拉下，不然全班組都要怨我，象聯(lián)保制??！ 48 ? 員工的績效是動態(tài)的，今天不好，不等于以后不好，今天好，也不一定以后就好！ 員工的績效的特點是什么？ 今天人力資源部找我談了，還說是老板的意思，說我這次績效考核不好，除了我主觀的原因外，也有客觀原因。 49 員工績效的三個特點 ? 員工績效＝多因性 多維性 動態(tài)性 ? 員工績效＝做了什么（實際收益）＋能做什么（預期收益） 50 績效定義適用情況對照表 績效含義 適應對象 適應的企業(yè)或發(fā)展階段 完成了工作任務 體力勞動者 事務性或例行性工作人員 結果或產出 高層管理者 銷售、售后服務等可量化人員 高速成長型企業(yè)，快速反應企業(yè)；注重創(chuàng)新企業(yè)。 針對藍領操作工人的績效考核方法 54 主觀考績法： ? 主觀考績＝相對比較法＋絕對比較法 （ 1）相對比較法： ? 分級法：整體排列優(yōu)劣 以優(yōu)為標準到劣，或以劣為標準排優(yōu)，或以中為標準排優(yōu)劣，一般以中為標準比較好。 ? 分級法的特點：易于理解和使用，但是概括性太強，不精確，只有相對名次意義，無法確定等級。不過“中等”的選擇很重要??！ 55 （ 2）、成對比較法：如同體育循環(huán)比賽，排列組合關系， N人配對公式為： N（ N－ 1） /2， 10人有 15次， 11人 55次， 12人 66次，工作量大。 針對較難量化人員的績效考核方法 哇，這要比到什么時候，趕快停止吧！ 56 針對較難量化人員的績效考核方法 ? （ 3）強制分配法：優(yōu)中差以分數強行劃線； ? 強制分配法特點：簡單方便； ? 缺點：但在總體偏優(yōu)或偏差的情況下，有可能抹殺成績或矮子里拔大個； ? 有的單位還規(guī)定各檔次名額，這樣負作用更大！ ? 領導逃脫責任的 “ 好方法 ” 。 針對較難量化人員的績效考核方法 量表法就是一種把定性的問題定量化的好方法，你試試吧！ 58 界定量表等級刻度，寫錨定詞或錨系詞：說明詞。對素質高的人模糊好，反之清晰好。 針對較難量化人員的績效考核方法 59 ? 混合標準量表法：