未來(lái)趨勢(shì)發(fā)展-在線瀏覽
2025-02-16 22:06本頁(yè)面
【正文】 引進(jìn)新的管理觀念及技術(shù)：臺(tái)灣以往觀光飯店多為本土自我發(fā)展型 ， 自從國(guó)際旅館連鎖的出現(xiàn) ， 將新的專業(yè)式飯店管理及客層引進(jìn)臺(tái)灣 ， 臺(tái)北的國(guó)際觀光飯店市場(chǎng)一時(shí)之間成為戰(zhàn)國(guó)群雄時(shí)代 ， 各家莫不以其特色吸引人注目 。 ?三 . 學(xué)習(xí)型組織 ?Peter Senge的 《 第五項(xiàng)修練 》 中強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)並非只是全公司一起學(xué)習(xí) ， 他指出個(gè)人的一些破碎片段而不完整的觀念及其所引發(fā)的行為表現(xiàn) ， 無(wú)法產(chǎn)生群體的整體感覺(jué)與效果 ，正式展開學(xué)習(xí)行動(dòng)開始之前 ， 應(yīng)依次透過(guò)五個(gè)程序： 1. 自我的超越：透過(guò)共同影響的學(xué)習(xí)型組織 ，使得個(gè)人的修練不斷精進(jìn) ， 能更客觀地察覺(jué)學(xué)習(xí)事務(wù) ， 超越原先的行為表現(xiàn) 。 3. 建立願(yuàn)景：規(guī)劃出一個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)藍(lán)圖與願(yuàn)景 ， 並朝向該目標(biāo)全體共同邁進(jìn) ， 將個(gè)人式的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換成組織學(xué)習(xí) 。 5. 系統(tǒng)性思考：很多組織的失敗或無(wú)法進(jìn)步常源自於個(gè)人及團(tuán)隊(duì)只限於傳統(tǒng)式的局部思考方式 ， 由點(diǎn)或線的片段破碎式思考構(gòu)局下所產(chǎn)生的行為 ， 系統(tǒng)式的整體思考方式便強(qiáng)調(diào)其全面性的考量而非短暫的想法 。 ?因此許多企業(yè)員工的教育訓(xùn)練工作不假手他人 ， 將人力資源部門所屬的教育訓(xùn)練部門提升為企業(yè)大學(xué) ， 不僅訓(xùn)練績(jī)效與應(yīng)變力有所顯著改進(jìn) ， 還可以結(jié)合組織發(fā)展策略 ， 提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力 ， 更往國(guó)際級(jí)企業(yè)邁進(jìn)一步 。 ?新世代的學(xué)習(xí)典範(fàn)取代部分的傳統(tǒng)教室內(nèi)部上課方式 、 行動(dòng)學(xué)習(xí) 、 隨選式學(xué)習(xí) ， 從個(gè)人的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)為組織學(xué)習(xí) ， 從操作技術(shù)轉(zhuǎn)向建立核心技能 ， 從部門的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)升為全方位顧客體驗(yàn) （ TCE） 導(dǎo)向的人力資源 ， 整合全體部門的發(fā)展策略 ， 從客戶學(xué)習(xí)的角色來(lái)看公司價(jià)值的創(chuàng)造與提供 。 ?Jeanne Meister在其所著的 《 企業(yè)大學(xué) 》 書裡 ，提到標(biāo)竿企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)長(zhǎng)（ CLO或 CKO） ， 扮演了四種角色： ① 企業(yè)夥伴； ② 系統(tǒng)思考者； ③ 資深教育專家； ④策略聯(lián)盟建立者 。 2. 動(dòng)員公司領(lǐng)導(dǎo)階層與全體人員 。 4. 將學(xué)習(xí)導(dǎo)入持續(xù)的例行性工作 ， 而非單項(xiàng)活動(dòng) 。 6. 連結(jié)印證學(xué)習(xí)成效與工作績(jī)效之貢獻(xiàn) 。 8. 擴(kuò)大企業(yè)大學(xué)的成效與影響 ， 包括公司內(nèi)部行銷及顧客群 、 供應(yīng)商等 。 。 心 。 ?四 . 企業(yè)倫理與社會(huì)責(zé)任的呼籲心 ?在美國(guó)發(fā)生安隆公司事件的醜聞所引發(fā)的漣漪效應(yīng)後 ， 國(guó)內(nèi)外經(jīng)常有駭人聽聞的 CEO捲款潛逃 、 掏空 、 內(nèi)線詐欺 、 網(wǎng)路犯罪等經(jīng)濟(jì)犯罪弊案層出不窮 ， 影響社會(huì)成本甚鉅 。 ?然而媒體行銷包裝的偽裝掩飾 、 逃稅 、 仿冒 、汙染 、 保育 、 環(huán)保 、 暴力等問(wèn)題仍然不減反增 ， 正如同所謂的冰山之一角 ， 目前眼見(jiàn)的仍只是浮在水面上的一個(gè)角落而已 ， 企業(yè)在商場(chǎng)上為求生存可說(shuō)是用盡各種辦法 。 透過(guò)學(xué)校教育 、 人文素養(yǎng)的培養(yǎng) ，養(yǎng)成新一代良好的為人處世方法與態(tài)度 。 唯有回到為人根本的基本價(jià)值 ， 回到倫理的基礎(chǔ) ， 人們方可安心地努力向前 ， 社會(huì)才能平和地發(fā)展繁榮 。 東方主管常在開放的辦公室就直接詢問(wèn)員工有關(guān)於個(gè)人隱私之事 ，並交待他人代為處理 ， 雖然都是關(guān)心 ， 效果卻有不同 。 西方主管喜歡將目標(biāo)放在未來(lái)與創(chuàng)新上 ， 強(qiáng)調(diào)變革的作法 ， 東方主管習(xí)慣於將業(yè)績(jī)與去年或同期做比較 。 ?外國(guó)飯店主管派駐臺(tái)灣的缺點(diǎn)為人事費(fèi)用較高 、 溝通較不容易 、 對(duì)本地員工行為模式及作法較不了解 ， 減少本地主管升遷管道 ， 旅館的經(jīng)營(yíng)觀念與價(jià)值有所不同 ， 好處為提升國(guó)際視野 ， 較熟悉國(guó)外市場(chǎng)及國(guó)際觀光飯店連鎖經(jīng)營(yíng)的作法 ， 引進(jìn)旗下簽約公司的旅客下榻飯店 ， 再者與外國(guó)公司溝通聯(lián)繫上較為直接容易 ， 文化差距亦較小 。 ?其中我國(guó)嬰兒出生率年年下降 ， 單身及少子的現(xiàn)象越來(lái)越普遍 ， 使得未來(lái)原本高離職率的餐旅服務(wù)業(yè)更將面臨人力資源供給的匱乏 。 ?Cheers雜誌於每年六月的畢業(yè)熱潮前 ， 均會(huì)刊出國(guó)內(nèi)標(biāo)竿企業(yè)人事主管在徵才時(shí) ， 最常考量是否錄取社會(huì)新鮮人的因素 ， 都明確地指出企業(yè)主管優(yōu)先考量大學(xué)畢業(yè)生的 「 工作態(tài)度 」 、 「 個(gè)人品德 」 、 「 敬業(yè)精神 」 、「 團(tuán)隊(duì)合作 」 這些因素 ， 而非只是考量學(xué)校的名氣 ， 學(xué)期成績(jī)等履歷表上的資料而已 。 反之 ， 如果公司只是一味尋求能力強(qiáng)的人而非適合公司文化的人才 ， 到後來(lái)常會(huì)發(fā)現(xiàn)某單位所稱能力強(qiáng)的人並不能配合公司的發(fā)展 ， 常常是很快掛冠而去 。 ?在資源有限的情況之下 ， 人力資源部門要讓所有員工滿意並無(wú)可能 。 ?隨著社會(huì)外在環(huán)境的改變 ， 公司基於組織扁平化的原則追
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