未來(lái)趨勢(shì)發(fā)展(編輯修改稿)
2025-02-02 22:06 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 裝掩飾 、 逃稅 、 仿冒 、汙染 、 保育 、 環(huán)保 、 暴力等問(wèn)題仍然不減反增 ， 正如同所謂的冰山之一角 ， 目前眼見(jiàn)的仍只是浮在水面上的一個(gè)角落而已 ， 企業(yè)在商場(chǎng)上為求生存可說(shuō)是用盡各種辦法 。 ?有鑑於此問(wèn)題的嚴(yán)重性 ， 企業(yè)間熱門(mén)的話(huà)題由全面品管活動(dòng) （ TQM） 移轉(zhuǎn)為全面?zhèn)惱砉芾恚?TEM） 。 透過(guò)學(xué)校教育 、 人文素養(yǎng)的培養(yǎng) ，養(yǎng)成新一代良好的為人處世方法與態(tài)度 。 再者 ，宗教都強(qiáng)調(diào)做人的基本價(jià)值 ──自律 、 愛(ài)人 、 負(fù)責(zé) 、 道德與和平等等 。 唯有回到為人根本的基本價(jià)值 ， 回到倫理的基礎(chǔ) ， 人們方可安心地努力向前 ， 社會(huì)才能平和地發(fā)展繁榮 。 (一 )時(shí)間及空間觀念之不同 ?西方主管注重員工隱私 ， 私底下預(yù)約員工會(huì)談溝通問(wèn)題 ， 往往不許外人進(jìn)入會(huì)議室 ， 並主動(dòng)尋求解決之道 。 東方主管常在開(kāi)放的辦公室就直接詢(xún)問(wèn)員工有關(guān)於個(gè)人隱私之事 ，並交待他人代為處理 ， 雖然都是關(guān)心 ， 效果卻有不同 。 ?西方主管對(duì)於開(kāi)會(huì)時(shí)間之掌握較為重視 ， 並有準(zhǔn)時(shí)的時(shí)間觀 ， 東方主管於開(kāi)會(huì)時(shí)姍姍來(lái)遲 ， 多半不肯在會(huì)議中直言 ， 而拖延浪費(fèi)會(huì)議時(shí)間 。 西方主管喜歡將目標(biāo)放在未來(lái)與創(chuàng)新上 ， 強(qiáng)調(diào)變革的作法 ， 東方主管習(xí)慣於將業(yè)績(jī)與去年或同期做比較 。 (二 )母公司與外國(guó)子公司的派用問(wèn)題 ?臺(tái)灣目前由本地母公司外派飯店主管至國(guó)外子公司飯店的例子很少 ， 除了長(zhǎng)榮桂冠飯店之外 ， 其餘皆為國(guó)際連鎖飯店外派至臺(tái)灣 ，如日航 、 香格里拉 、 君悅 、 麗晶等 。 ?外國(guó)飯店主管派駐臺(tái)灣的缺點(diǎn)為人事費(fèi)用較高 、 溝通較不容易 、 對(duì)本地員工行為模式及作法較不了解 ， 減少本地主管升遷管道 ， 旅館的經(jīng)營(yíng)觀念與價(jià)值有所不同 ， 好處為提升國(guó)際視野 ， 較熟悉國(guó)外市場(chǎng)及國(guó)際觀光飯店連鎖經(jīng)營(yíng)的作法 ， 引進(jìn)旗下簽約公司的旅客下榻飯店 ， 再者與外國(guó)公司溝通聯(lián)繫上較為直接容易 ， 文化差距亦較小 。 第三節(jié) 未來(lái)餐旅產(chǎn)業(yè)人力資源 部門(mén)的綜合職能 ?綜合專(zhuān)家學(xué)者的看法 ， 不難發(fā)現(xiàn)餐旅業(yè)人力資源部門(mén)工作面臨問(wèn)題 ， 包括：勞力成本上揚(yáng) 、 高齡化社會(huì)來(lái)臨 、 整體社會(huì)勞動(dòng)力成長(zhǎng)率下降 、 員工流動(dòng)率居高不下 、 新的 e化資訊科技運(yùn)用 、 國(guó)際化腳步加快 、 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代來(lái)臨 、 勞力外包 ，由傳統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織變革創(chuàng)新的協(xié)助者 。 ?其中我國(guó)嬰兒出生率年年下降 ， 單身及少子的現(xiàn)象越來(lái)越普遍 ， 使得未來(lái)原本高離職率的餐旅服務(wù)業(yè)更將面臨人力資源供給的匱乏 。未來(lái)的新一代新新人類(lèi)的工作價(jià)值觀 ， 例如：抗壓性 、 忠誠(chéng)度及工作態(tài)度等問(wèn)題 ， 亦是在招募培訓(xùn)未來(lái)人才所要克服的問(wèn)題 。 ?Cheers雜誌於每年六月的畢業(yè)熱潮前 ， 均會(huì)刊出國(guó)內(nèi)標(biāo)竿企業(yè)人事主管在徵才時(shí) ， 最?？剂渴欠皲浫∩鐣?huì)新鮮人的因素 ， 都明確地指出企業(yè)主管優(yōu)先考量大學(xué)畢業(yè)生的 「 工作態(tài)度 」 、 「 個(gè)人品德 」 、 「 敬業(yè)精神 」 、「 團(tuán)隊(duì)合作 」 這些因素 ， 而非只是考量學(xué)校的名氣 ， 學(xué)期成績(jī)等履歷表上的資料而已 。 ?換句話(huà)說(shuō) ， 人際間的溝通能力 、 對(duì)公司的忠誠(chéng)度等積極主動(dòng)的工作精神是這些企業(yè)主管優(yōu)先考量的因素 ， 遠(yuǎn)超過(guò)於對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)的重視 。 反之 ， 如果公司只是一味尋求能力強(qiáng)的人而非適合公司文化的人才 ， 到後來(lái)常會(huì)發(fā)現(xiàn)某單位所稱(chēng)能力強(qiáng)的人並不能配合公司的發(fā)展 ， 常常是很快掛冠而去 。 ?傳統(tǒng)的人事管理工作注重選才時(shí)的知識(shí) 、 技術(shù)及才能 ， 卻容易忽略新人是否能與公司文化相互配合 ， 分界點(diǎn)在於新世代的人力資源部門(mén)選才時(shí) ， 應(yīng)考量新人或新主管未來(lái)的潛力發(fā)揮與對(duì)公司的支持 、 配合 ， 反向思考注意公司資源是否能為新人提供工作發(fā)展及潛能發(fā)展 ， 考量組織的整體發(fā)展 。 ?在資源有限的情況之下 ， 人力資源部門(mén)要讓所有員工滿(mǎn)意並無(wú)可能 。 因此 ， 人資部門(mén)必須在公司裡做長(zhǎng)期策略規(guī)劃 ， 掌握未來(lái)人力管理工作方向 ， 哪些工作要自行培訓(xùn) ， 哪些工作需要徵才 。 ?隨著社會(huì)外在環(huán)境的改變 ， 公司基於組織扁平化的原則追求效率 ， 亦跟著 e化而越虛擬化 ，並提供更見(jiàn)彈性的工時(shí) 。 今日工作環(huán)境的定義不再單指在公司大樓內(nèi)的辦公室 ， 而生產(chǎn)力的指標(biāo)也不只是產(chǎn)品輸出 ， 更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出 。 未來(lái)的人力資源部門(mén)更扮演了以下的角色： 1. 公司變革的催化劑：人資部門(mén)帶領(lǐng)公司求新求變 ， 以預(yù)應(yīng)未來(lái)市場(chǎng)要求 。 2. 員工的後盾：人資部門(mén)成為支持 、 支援員工的後盾 。 3. 管理團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)家：未來(lái)企業(yè)分工越來(lái)越細(xì) ，人資部門(mén)掌握核心能力協(xié)助公司發(fā)展
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