未來趨勢發(fā)展-wenkub
2023-02-03 22:06:35 本頁面
【正文】 展 、 人才的養(yǎng)成 ， 實在與企業(yè)的競爭力 、 生產(chǎn)力密切相關(guān) 。 4. 培養(yǎng)國際觀的需要 。 第二節(jié) 跨國人力資源管理 ?一 . 國際化腳步越來越深 ?在全球化的經(jīng)營管理趨勢之下 ， 臺灣擁有許多涉外的國際化經(jīng)驗 ， 而擁有國際化的常識與經(jīng)驗的管理階級人才甚多 ， 然而本土人才能擔(dān)任母公司高階總裁職務(wù)者卻十分稀少 。 因此公司面臨非得資遣部分員工時 ， 應(yīng)考量以下因素： 1. 約僱的非正式人員應(yīng)優(yōu)先於正式員工 。 另外 ， 因執(zhí)行任務(wù)而受傷殘廢退休者另外加給百分之二十 。 ?自願退休指工作超過十五年 ， 且年滿五十五歲以上者 ， 或是工作滿二十五年以上者；強制退休如年齡滿六十歲者 ， 或者是身心殘廢及精神問題無法繼續(xù)工作者 。 6. 福利待遇不理想 。 2. 升學(xué) 、 繼續(xù)攻讀更高學(xué)位 ， 以增加個人職能而更上一層樓 。第 15 章 未來趨勢發(fā)展 第一節(jié) 離職管理 ?離職管理乃是公司針對受僱的一方 ， 指員工無法繼續(xù)或不願意繼續(xù)在公司工作下去 ， 再者是因過失或無能力達(dá)成公司的要求而產(chǎn)生的離職行為 。 3. 結(jié)婚遠(yuǎn)嫁他鄉(xiāng)或搬家至遠(yuǎn)地 ， 因為距離的關(guān)係無法繼續(xù)工作 。 ?然而針對上述的辭職因素 ， 除非員工先前對公司有顯著的貢獻(xiàn) ， 方可領(lǐng)到辭職金 ， 否則一般對於像是跳槽另謀高就的情形就不會發(fā)給辭職金 。 ?給付退休金的方式有一次給足及按月給付兩種 ， 給付的標(biāo)準(zhǔn)係按規(guī)定年資長短及退休時支領(lǐng)工資的高低而定 。 ?三 . 資遣或免職 ?公司為保持競爭力 ， 縮減員工或營運出現(xiàn)虧損 ， 而採取的裁減 、 遣退員工稱為資遣 。 2. 工作態(tài)度差及績效低之人員 。 ?再者臺灣企業(yè)至國外的國際管理經(jīng)驗尚有不足 ， 一來高階主管的傳承栽培工作匱乏 ， 致使高階國際管理人才斷層 ， 二來國內(nèi)加盟國際旅館連鎖的時間仍不夠長 ， 專業(yè)的海外派任之訓(xùn)練 、 管理與制度的進(jìn)行時間並不長 ，另外駐外經(jīng)理的訓(xùn)練 、 養(yǎng)成及成功率均需要加強 ， 目前更要加緊推動的是： 1. 加強外語的訓(xùn)練 。 ?二 . 服務(wù)業(yè)日趨重要及人才之間的競爭 ?國內(nèi)多數(shù)的中小型企業(yè)經(jīng)營 ， 在人力或財力都傾向於向親戚及朋友尋求援助 ， 加上家族型的經(jīng)營管理理念 ， 在草創(chuàng)期幾個合夥人仍可應(yīng)付 ， 然而面臨組織成長或更複雜的規(guī)模管理模式下 ， 乃疏於人力資源的開發(fā)訓(xùn)練工作 。 跨國人力資源管理的問題 ? 餐旅服務(wù)業(yè)面對國際化的社會來臨 ， 最常接觸的是特許加盟或管理契約 ， 其背後原因及誘因不外乎： 1. 國內(nèi)的住宿市場小 ， 必須依賴國際飯店連鎖的中央訂房系統(tǒng) （ CRO） 介紹大量的國際散客人士 （ FIT） 來華住宿旅館 。 2. 改變心智模式：透過學(xué)習(xí)的深入進(jìn)而發(fā)現(xiàn)內(nèi)在的部分認(rèn)知 ， 改善心智模式 ， 產(chǎn)生行為及知識思考上的進(jìn)步 。 企業(yè)大學(xué) ?教育訓(xùn)練與育才一直是標(biāo)竿企業(yè)再三強調(diào)與推動的重點 ， 因為高素質(zhì)的人力是企業(yè)成長的原動力 ， 應(yīng)變太慢則可能導(dǎo)致市場的敗退 。 ?新式企業(yè)大學(xué)不是上一堂課就完成 ， 必須持續(xù)性的學(xué)習(xí) ， 企業(yè)大學(xué)的精神已先將組織變革的需求列為學(xué)習(xí)前提 ， 並結(jié)合公司內(nèi) 、 外部資源進(jìn)行策略聯(lián)盟 ， 並將更重要的龐大知識庫系統(tǒng)化地整理 、 傳送與保存 。 3. 尋找具有能力的學(xué)習(xí)長推動學(xué)習(xí)行動 。 7. 建立評量方法 ， 追蹤科技學(xué)習(xí)的成效與嘗試 。 。 ?因此大學(xué)企業(yè)學(xué)院紛紛加強有關(guān)企業(yè)倫理的課程 ， 均再三強調(diào)忠於自己的職守 、 企業(yè)誠實 、 社會責(zé)任及永續(xù)經(jīng)營的重要 。 再者 ，宗教都強調(diào)做人的基本價值 ──自律 、 愛人 、 負(fù)責(zé) 、 道德與和平等等 。 ?西方主管對於開會時間之掌握較為重視 ， 並有準(zhǔn)時的時間觀 ， 東方主管於開會時姍姍來遲 ， 多半不肯在會議中直言 ， 而拖延浪費會議時間 。 第三節(jié) 未來餐旅產(chǎn)業(yè)人力資源 部門的綜合職能 ?綜合專家學(xué)者的看法 ， 不難發(fā)現(xiàn)餐旅業(yè)人力資源部門工作面臨問題 ， 包括：勞力成本上揚 、 高齡化社會來臨 、 整體社會勞動力成長率下降 、 員工流動率居高不下 、 新的 e化資訊科技運用 、 國際化腳步加快 、 知識經(jīng)濟(jì)的時代來臨 、 勞力外包 ，由傳統(tǒng)的人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織變革創(chuàng)新的協(xié)助者 。 ?換句話說 ， 人際間的溝通能力 、 對公司的忠誠度等積極主動的工作精神是這些企業(yè)主管優(yōu)先考量的因素 ， 遠(yuǎn)超過於對其專業(yè)知識的重視 。 因此 ， 人資部門必須在公司裡做長期策略規(guī)劃 ， 掌握未來人力管理工作方向 ， 哪
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