【正文】 管的傳承栽培工作匱乏 ， 致使高階國際管理人才斷層 ， 二來國內(nèi)加盟國際旅館連鎖的時間仍不夠長 ， 專業(yè)的海外派任之訓練 、 管理與制度的進行時間並不長 ，另外駐外經(jīng)理的訓練 、 養(yǎng)成及成功率均需要加強 ， 目前更要加緊推動的是： 1. 加強外語的訓練 。 ?然而針對上述的辭職因素 ， 除非員工先前對公司有顯著的貢獻 ， 方可領到辭職金 ， 否則一般對於像是跳槽另謀高就的情形就不會發(fā)給辭職金 。 6. 福利待遇不理想 。 第二節(jié) 跨國人力資源管理 ?一 . 國際化腳步越來越深 ?在全球化的經(jīng)營管理趨勢之下 ， 臺灣擁有許多涉外的國際化經(jīng)驗 ， 而擁有國際化的常識與經(jīng)驗的管理階級人才甚多 ， 然而本土人才能擔任母公司高階總裁職務者卻十分稀少 。 5. 系統(tǒng)性思考：很多組織的失敗或無法進步常源自於個人及團隊只限於傳統(tǒng)式的局部思考方式 ， 由點或線的片段破碎式思考構(gòu)局下所產(chǎn)生的行為 ， 系統(tǒng)式的整體思考方式便強調(diào)其全面性的考量而非短暫的想法 。 。 ?外國飯店主管派駐臺灣的缺點為人事費用較高 、 溝通較不容易 、 對本地員工行為模式及作法較不了解 ， 減少本地主管升遷管道 ， 旅館的經(jīng)營觀念與價值有所不同 ， 好處為提升國際視野 ， 較熟悉國外市場及國際觀光飯店連鎖經(jīng)營的作法 ， 引進旗下簽約公司的旅客下榻飯店 ， 再者與外國公司溝通聯(lián)繫上較為直接容易 ， 文化差距亦較小 。 人力派遣 ?國內(nèi)外企業(yè)為節(jié)省人力成本 、 彈性的調(diào)節(jié)人力 、 加強競爭力 ， 並解決短期 、 非核心業(yè)務的基層勞務工作 ， 都開始僱用短期約僱人員 ，其所看上的是每年可省下不少的人事成本 。 2. 線上薪資福利制度查詢與管理：包括線上請假及加班作業(yè) 。 , February 3, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 。 2023年 2月 3日星期五 9時 0分 3秒 09:00:033 February 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 :00:0309:00Feb233Feb23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。充分考量上述問題後 ， 企業(yè)導入 eHR才能於日後享受其利益 。 6. 提供員工與社群詢問及溝通功能 ， 構(gòu)成人人參與的自助式人力資源管理功能 。 未來的人力資源部門更扮演了以下的角色： 1. 公司變革的催化劑：人資部門帶領公司求新求變 ， 以預應未來市場要求 。 東方主管常在開放的辦公室就直接詢問員工有關(guān)於個人隱私之事 ，並交待他人代為處理 ， 雖然都是關(guān)心 ， 效果卻有不同 。 6. 連結(jié)印證學習成效與工作績效之貢獻 。 ?三 . 學習型組織 ?Peter Senge的 《 第五項修練 》 中強調(diào)組織學習並非只是全公司一起學習 ， 他指出個人的一些破碎片段而不完整的觀念及其所引發(fā)的行為表現(xiàn) ， 無法產(chǎn)生群體的整體感覺與效果 ，正式展開學習行動開始之前 ， 應依次透過五個程序： 1. 自我的超越：透過共同影響的學習型組織 ，使得個人的修練不斷精進 ， 能更客觀地察覺學習事務 ， 超越原先的行為表現(xiàn) 。 因此公司面臨非得資遣部分員工時 ， 應考量以下因素： 1. 約僱的非正式人員應優(yōu)先於正式員工 。 2. 升學 、 繼續(xù)攻讀更高學位 ， 以增加個人職能而更上一層樓 。 ?給付退休金的方式有一次給足及按月給付兩種 ， 給付的標準係按規(guī)定年資長短及退休時支領工資的高低而定 。 ?二 . 服務業(yè)日趨重要及人才之間的競爭 ?國內(nèi)多數(shù)的中小型企業(yè)經(jīng)營 ， 在人力或財力都傾向於向親戚及朋友尋求援助 ， 加上家族型的經(jīng)營管理理念 ， 在草創(chuàng)期幾個合夥人仍可應付 ， 然而面臨組織成長或更複雜的規(guī)模管理模式下 ， 乃疏於人力資源的開發(fā)訓練工作 。 ?新式企業(yè)大學不是上一堂課就完成 ， 必須持續(xù)性的學習 ， 企業(yè)大學的精神已先將組織變革的需求列為學習前提 ， 並結(jié)合公司內(nèi) 、 外部資源進行策略聯(lián)盟 ， 並將更重要的龐大知識庫系統(tǒng)化地整理 、 傳送與保存 。 ?因此大學企業(yè)學院紛紛加強有關(guān)企業(yè)倫理的課程 ， 均再三強調(diào)忠於自己的職守 、 企業(yè)誠實 、 社會責任及永續(xù)經(jīng)營的重要 。 ?換句話說 ， 人際間的溝通能力 、 對公司的忠誠度等積極主動的工作精神是這些企業(yè)主管優(yōu)先考量的因素 ， 遠超過於對其專業(yè)知識的重視 。 傳統(tǒng)人事部門的行政與服務為主的金字塔型作業(yè)型態(tài) ， 在新 e化的人資工作已轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆呗詣?chuàng)新為主的 「 倒金字塔 」 式工作模式 ， 其比重倒過來為用 20％ 的時間與人力處理例行性的行政工作 。