【正文】 改善力 能面對目前的有關(guān)問題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度 企劃力 能對企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對策和計(jì)劃的能力及程度 33 態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn) 考評項(xiàng)目 重點(diǎn)觀察內(nèi)容 積極性 是否經(jīng)常主動的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法 熱忱 是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度 責(zé)任感 是否能自覺的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。 全年進(jìn)行三次 QCC培訓(xùn)，在 3月份建立 QCC活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)； 4月初在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動； 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程， 4月份開展針對性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 38 績效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任 ? 應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對組織有什么樣的貢獻(xiàn) 、 產(chǎn)出 。 ? 績效目標(biāo)是對在一定條件下 、 一定時(shí)間范圍內(nèi)所達(dá)到的結(jié)果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標(biāo)是有一定的時(shí)間性和階段性 。 市場占有率、銷售額、利潤 市場占有率提高10% 銷售目標(biāo) 為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù) ， 制定銷售計(jì)劃 ， 合理調(diào)動資源 ， 嚴(yán)格控制價(jià)格體系 ，監(jiān)督完成銷售任務(wù) 。 準(zhǔn)備金率 回款目標(biāo)完成率為 80% 40 績效目標(biāo)來源三：內(nèi)、外部客戶需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù) ， 包括文件編輯 、 信函處理 、 客人接待 、 差旅安排 部門員工 協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù) ， 包括文具領(lǐng)用 、 會議安排 、 問題咨詢 IT部、財(cái)務(wù)部 協(xié)助公司 IT、 財(cái)務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔 ， 解決 IT疑問 ， 協(xié)助宣傳 IT、 財(cái)務(wù)知識 人力資源部秘書涉及的內(nèi)、外部客戶 41 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則 ?具體的（ Specific） — 目標(biāo)是否具體？ ?可衡量的（ Measurable） — 目標(biāo)是否可衡量？ ?可達(dá)到的（ Attainable） — 目標(biāo)是否遙不可及？ ?相關(guān)的（ Relevant） — 目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ?基于時(shí)間的（ Timebased） — 有無明確的時(shí)間要求？ 42 績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) 5W2H原則 ?What（要做什么） —— 目標(biāo)是什么？ ?Why（為什么要做） —— 目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo) ?When（何時(shí)去做、何時(shí)結(jié)束） —— 目標(biāo)的時(shí)限 ?Where（在何地做） —— 在哪里完成 ?Who（由誰來做） —— 目標(biāo)的責(zé)任人是誰、涉及到那些相關(guān)人 ?How（如何完成） —— 目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么 ?How much（做到什么程度、需要多大代價(jià)） —— 目標(biāo)做到什么程度， 需要什么資源支持，會有什么障礙或風(fēng)險(xiǎn) 43 5要素設(shè)置目標(biāo)法 目標(biāo)的 5要素 目標(biāo) 內(nèi)容 銷售經(jīng)理的目標(biāo)（示例） 目標(biāo)是什么 靶子 ?A產(chǎn)品的銷售 達(dá)到什么程度 達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài) ?銷售額 100萬 ?回款 70萬 ?毛利 20萬 怎么辦 為完成目標(biāo)而采取的措施、手段和方針 ?開拓重點(diǎn)區(qū)域 ?關(guān)注重點(diǎn)客戶 ?估算與原有產(chǎn)品的差異 什么時(shí)候完成目標(biāo) 期限、日程表 ?一季度確定銷售策略 ?二季度突破重點(diǎn)區(qū)域 是否很好的完成了 效果評估 ?銷售額 110萬 ?回款 70萬 ?毛利 25萬 44 進(jìn)行績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮員工績效的多因性。 2） 多維性 即需沿多種緯度去分析與考核 ， 并需要綜合考慮 ， 逐一評估 ， 盡管各緯度可能權(quán)重不等 ， 考核側(cè)重點(diǎn)會有所不同 。 45 明確績效管理的運(yùn)行程序的要求 考評時(shí)間的確定。 工作程序的確定。 ? 提供改進(jìn)績效的有力依據(jù)。 所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的結(jié)果 ， 既是第一手資料 ， 還是間接的第二手資料 ， 由其他人觀察的結(jié)果 。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評價(jià)下屬的工作績效。 對于員工 ?及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)。 ?通過及時(shí)有效的溝通讓員工對自己的工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實(shí) 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)。 ?暈輪效應(yīng)。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價(jià)。 52 ?刻板影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。 ?極端傾向。 改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法和對比法。指考核者對和自己相似特征和專長的被考核者給予較高評價(jià)，同我者必佳。 53 ?不適合替代。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（記錄、工作成果等）作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 ?近期影響。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。 企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作 。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的技能水平。 通過績效面談： ?使員工也參與到績效評價(jià)中，提高了員工對于績效管理制度的滿意度。 58 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。 ?經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。 ?提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 ?單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。 ?平時(shí)針對工作評價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀 。 61 績效診斷內(nèi)容 1） 對企業(yè)績效管理制度的診斷 2） 對企業(yè)績效管理體系的診斷 3） 對企業(yè)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4） 對考評者全面全過程的診斷 5） 對被考評者全面全過程的診斷 6）對企業(yè)組織的診斷 績效管理的總結(jié)階段 62 1） 各個(gè)考評人完成考評工作 ， 形成考評結(jié)果的分析報(bào)告 2） 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 、 薪酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 、 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出 調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作 63 總結(jié)階段主管的職責(zé) 1） 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：討論回顧本期績效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：通告考評結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況； 64 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動 晉升 人員培訓(xùn)與開發(fā) 勞動工資與報(bào)酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績效管理的作用（下冊 P350，上冊 P74） 65 應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā) 績效考評為評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了一個(gè)反饋的渠道。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。 66 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對績效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。 ? 如能級較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 69 應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測評指標(biāo)的基礎(chǔ)； ?應(yīng)用于招聘錄用； ?檢驗(yàn)人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； 70 應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績效管理涉及企業(yè)管理的各個(gè)部門、各個(gè)方面； ?績效管理的標(biāo)準(zhǔn)來源于工作崗位分析，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績效管理具有全員性和全面性，對企業(yè)管理具有推動和促進(jìn)作用； 71 績效管理的功能 (上冊 P75) 對企業(yè)的功能 ： ?診斷功能。及時(shí)反映企業(yè)硬件、軟件各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)營情況； ?導(dǎo)向功能?？冃Ч芾砜偸桥c薪酬獎(jiǎng)金、晉升異動掛鉤的，有利于在組織中形成競爭氛圍?？冃Ч芾頌楦黜?xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。正向和負(fù)向的激勵(lì)對員工產(chǎn)生及時(shí)的激勵(lì)作用； ?發(fā)展功能。發(fā)現(xiàn)員工特點(diǎn)使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。通過績效管理可以控制員工工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系等； ?溝通功能。 （ A） 管理者 （ B） 一般員工 （ C） 特定部門的員工 （ D） 全體員工 答案： D 75 單選題： 2 在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。 A、以產(chǎn)出結(jié)果為對象； B、以行為為導(dǎo)向； C、以品質(zhì)為導(dǎo)向； D、以特征為導(dǎo)向； 答案： A，下冊 P139 77 單選題 企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。 A、反饋考核結(jié)果； B、挖掘員工潛能； C、分析存在的問題； D、改進(jìn)和提高績效； 答案： D 下冊 P144 79 單選題 在績效管理的各個(gè)階段，（）應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。 （ A） 實(shí)施階段 （ B） 考評階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： C 81 8 績效不佳的原因可分為 ( )。 （ Ａ ） 實(shí)用性效標(biāo) 、 行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｂ ） 特征性效標(biāo) 、 適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｃ ） 特征性效標(biāo) 、 實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) （ Ｄ ） 行為性效標(biāo) 、 特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) 83 10 績效診斷應(yīng)先考慮 ( )。 （ A） 選擇階段 （ B） 準(zhǔn)備階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： D 下冊 P149 85 1 在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段 ,最終目的是 ( )。 （ A） 允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議 ,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 （ B） 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績效考評工作 （ C） 給考評者一定約束和壓力 ,使他們慎重從事 （ D） 減少矛盾和沖突 ,防患于未然 答案： A、 C、 D 87 多選題 : 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果 ,也涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益 ,需從以下方面做好考評的組織實(shí)施工作 ( )。 ?認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行） ?適時(shí)溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 93 C、對員工的要求 ?理解組織的期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度） ?明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)） ?承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾