【正文】 5W2H原則 ?What（要做什么） —— 目標(biāo)是什么？ ?Why（為什么要做） —— 目標(biāo)是不是有助于支撐部門和組織目標(biāo) ?When（何時(shí)去做、何時(shí)結(jié)束） —— 目標(biāo)的時(shí)限 ?Where（在何地做） —— 在哪里完成 ?Who（由誰來做） —— 目標(biāo)的責(zé)任人是誰、涉及到那些相關(guān)人 ?How（如何完成） —— 目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么 ?How much（做到什么程度、需要多大代價(jià)） —— 目標(biāo)做到什么程度， 需要什么資源支持，會(huì)有什么障礙或風(fēng)險(xiǎn) 43 5要素設(shè)置目標(biāo)法 目標(biāo)的 5要素 目標(biāo) 內(nèi)容 銷售經(jīng)理的目標(biāo)（示例） 目標(biāo)是什么 靶子 ?A產(chǎn)品的銷售 達(dá)到什么程度 達(dá)到的質(zhì)、量、狀態(tài) ?銷售額 100萬 ?回款 70萬 ?毛利 20萬 怎么辦 為完成目標(biāo)而采取的措施、手段和方針 ?開拓重點(diǎn)區(qū)域 ?關(guān)注重點(diǎn)客戶 ?估算與原有產(chǎn)品的差異 什么時(shí)候完成目標(biāo) 期限、日程表 ?一季度確定銷售策略 ?二季度突破重點(diǎn)區(qū)域 是否很好的完成了 效果評(píng)估 ?銷售額 110萬 ?回款 70萬 ?毛利 25萬 44 進(jìn)行績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮員工績效的多因性。 45 明確績效管理的運(yùn)行程序的要求 考評(píng)時(shí)間的確定。 ? 提供改進(jìn)績效的有力依據(jù)。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 對(duì)于員工 ?及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實(shí) 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進(jìn)。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。 改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。 53 ?不適合替代。 ?近期影響。 企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處工作 。 通過績效面談： ?使員工也參與到績效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)于績效管理制度的滿意度。 ?經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。 ?單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 61 績效診斷內(nèi)容 1） 對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷 2） 對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷 3） 對(duì)企業(yè)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷 4） 對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷 5） 對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷 6）對(duì)企業(yè)組織的診斷 績效管理的總結(jié)階段 62 1） 各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作 ， 形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告 2） 針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ，寫出具體詳盡的分析報(bào)告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 、 薪酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 、 員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格相關(guān)內(nèi)容，提出 調(diào)整和修改的具體計(jì)劃 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作 63 總結(jié)階段主管的職責(zé) 1） 召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì) 主要內(nèi)容：討論回顧本期績效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績效管理總結(jié)會(huì) 主要內(nèi)容：通告考評(píng)結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況； 64 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動(dòng) 晉升 人員培訓(xùn)與開發(fā) 勞動(dòng)工資與報(bào)酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績效管理的作用（下冊(cè) P350，上冊(cè) P74） 65 應(yīng)用一：培訓(xùn)與開發(fā) 績效考評(píng)為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績效提供了一個(gè)反饋的渠道。 66 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對(duì)績效較差的員工，體現(xiàn)負(fù)向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級(jí)以及調(diào)級(jí)的幅度。 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 69 應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測(cè)評(píng)指標(biāo)的基礎(chǔ)； ?應(yīng)用于招聘錄用； ?檢驗(yàn)人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓(xùn)計(jì)劃； 70 應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績效管理涉及企業(yè)管理的各個(gè)部門、各個(gè)方面； ?績效管理的標(biāo)準(zhǔn)來源于工作崗位分析，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績效管理具有全員性和全面性，對(duì)企業(yè)管理具有推動(dòng)和促進(jìn)作用； 71 績效管理的功能 (上冊(cè) P75) 對(duì)企業(yè)的功能 ： ?診斷功能。績效管理總是與薪酬獎(jiǎng)金、晉升異動(dòng)掛鉤的，有利于在組織中形成競(jìng)爭氛圍。正向和負(fù)向的激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生及時(shí)的激勵(lì)作用； ?發(fā)展功能。通過績效管理可以控制員工工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系等； ?溝通功能。 A、以產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象； B、以行為為導(dǎo)向； C、以品質(zhì)為導(dǎo)向； D、以特征為導(dǎo)向； 答案： A，下冊(cè) P139 77 單選題 企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元是（）。 （ A） 實(shí)施階段 （ B） 考評(píng)階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： C 81 8 績效不佳的原因可分為 ( )。 （ A） 選擇階段 （ B） 準(zhǔn)備階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： D 下冊(cè) P149 85 1 在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段 ,最終目的是 ( )。 ?認(rèn)同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ?有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認(rèn)績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實(shí)踐執(zhí)行） ?適時(shí)溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 93 C、對(duì)員工的要求 ?理解組織的期望（做什么、何時(shí)做、做到什么程度） ?明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)） ?承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾 ?有效規(guī)劃績效實(shí)現(xiàn)的步驟，自我激勵(lì)并實(shí)踐 ?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對(duì)重大事項(xiàng)作出記錄的習(xí)慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 94 ?企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求 ， 績效管理的目的 、 意義 ， 考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù) ， 考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等 ?績效管理的基本理論和基本方法 ， 成功企業(yè)績效管理的案例剖析 ?績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理 ， 以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的 問題和要點(diǎn) ?績效管理的程序 、 步驟 、 以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn) ?績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止 ?如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系 ， 如何解決績效管理中出 現(xiàn)的矛盾和沖突 ， 如何組織有效的績效面談等 對(duì)考評(píng)者加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容（下冊(cè) P152） 95 1） 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2） 贏得一般員工的理解和認(rèn)同 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法： 96 績效管理的面談 績效面談的種類 （ 下冊(cè) P154） 1） 績效計(jì)劃面談 2） 績效指導(dǎo)面談 3） 績效考評(píng)面談 4）績效總結(jié)面談 97 ? 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務(wù)能力。 ?面談目標(biāo)。 ?確定考核結(jié)果。 ?改進(jìn)計(jì)劃。 ?主管其他準(zhǔn)備。應(yīng)針對(duì)某一類行為，而不是針對(duì)某個(gè)被考核者； ?有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。不同的人采取不同的方式、提高員工參與的自覺性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬的心理承受能力。 ? 避免對(duì)抗與沖突的出現(xiàn)。 ?水平比較法：與同期進(jìn)行比較。 ? 環(huán)境分析角度 ? 是否員工沒有恰當(dāng)?shù)墓ぞ撸渥愕馁Y源和信息 ? 員工是否承擔(dān)了過多的外部壓力 ? 是否工作標(biāo)準(zhǔn)沒有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通 ? 是否組織中沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序 ? 是否許多員工都存在同樣的績效問題 ? 當(dāng)經(jīng)過分析確實(shí)是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時(shí)，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對(duì)于員工績效達(dá)成的影響。 ? 員工的知識(shí)技能存在問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標(biāo)必須的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應(yīng)用這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能。 ? 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。 ? 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。 （ A）具有廣泛性 （ B）具有主動(dòng)性能動(dòng)性 （ C）具有針對(duì)性和及時(shí)性 （ D）具有真實(shí)性 答案： A 114 績效考評(píng)的方法 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn) 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 其他評(píng)價(jià)方法 115 行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對(duì)比較法 4) 強(qiáng)制分布法 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 116 排列法也稱排序法，是績效考評(píng)中比較簡單易性行的一種綜合比較的方法。 缺點(diǎn)： 是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問題時(shí)不能提供可靠信息。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用 高，費(fèi)事費(fèi)力。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 128 行為觀察量表實(shí)例 評(píng)定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來沒有這一行為 （ 1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ） （ 4）傾聽員工的意見 （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 – 15 分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 – 20 分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 21 – 25 分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單、便于反饋。 常用的方法有： 1) 目標(biāo)管理法 2) 績效標(biāo)準(zhǔn)法 3) 直接指標(biāo)法 4) 成績記錄法 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 132 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法（ MBO）是一個(gè)管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 目標(biāo)管理法的基本步驟： 1） 戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標(biāo) 3） 實(shí)施控制 133 績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近 , 采用更直接的工作績效衡量指標(biāo) ,比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 成績記錄法 136 其它評(píng)價(jià)方法 A、 360度反饋評(píng)價(jià) 360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。 137 1） 全方位 360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來自于不同層面的群體 ， 對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解 更深入 、 更全面 ， 得到的信息更準(zhǔn)確 。 在績效管理過程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出 （ 結(jié)果 ） 的評(píng)價(jià)是不全面的 ， 并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容 。 同時(shí) ， 為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 還 要進(jìn)行專門的評(píng)分方法