【正文】 5W2H原則 ?What（要做什么） —— 目標是什么？ ?Why（為什么要做） —— 目標是不是有助于支撐部門和組織目標 ?When（何時去做、何時結(jié)束） —— 目標的時限 ?Where（在何地做） —— 在哪里完成 ?Who（由誰來做） —— 目標的責任人是誰、涉及到那些相關(guān)人 ?How（如何完成） —— 目標執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么 ?How much（做到什么程度、需要多大代價） —— 目標做到什么程度， 需要什么資源支持，會有什么障礙或風險 43 5要素設置目標法 目標的 5要素 目標 內(nèi)容 銷售經(jīng)理的目標（示例） 目標是什么 靶子 ?A產(chǎn)品的銷售 達到什么程度 達到的質(zhì)、量、狀態(tài) ?銷售額 100萬 ?回款 70萬 ?毛利 20萬 怎么辦 為完成目標而采取的措施、手段和方針 ?開拓重點區(qū)域 ?關(guān)注重點客戶 ?估算與原有產(chǎn)品的差異 什么時候完成目標 期限、日程表 ?一季度確定銷售策略 ?二季度突破重點區(qū)域 是否很好的完成了 效果評估 ?銷售額 110萬 ?回款 70萬 ?毛利 25萬 44 進行績效考評指標和標準體系的設計時，必須考慮員工績效的多因性。 45 明確績效管理的運行程序的要求 考評時間的確定。 ? 提供改進績效的有力依據(jù)。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價。如，某員工信仰佛教，而認為該員工工作比較消極。 改進辦法：統(tǒng)一標準、唯一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法。 53 ?不適合替代。 ?近期影響。 企業(yè)在人力資源部應建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處工作 。 通過績效面談： ?使員工也參與到績效評價中，提高了員工對于績效管理制度的滿意度。 ?經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。 ?單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責。 61 績效診斷內(nèi)容 1） 對企業(yè)績效管理制度的診斷 2） 對企業(yè)績效管理體系的診斷 3） 對企業(yè)績效考評指標和標準體系的診斷 4） 對考評者全面全過程的診斷 5） 對被考評者全面全過程的診斷 6）對企業(yè)組織的診斷 績效管理的總結(jié)階段 62 1） 各個考評人完成考評工作 ， 形成考評結(jié)果的分析報告 2） 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ，寫出具體詳盡的分析報告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃 、 薪酬 、 獎勵 、 員工升遷與補充調(diào)整計劃 4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出 調(diào)整和修改的具體計劃 總結(jié)階段應完成的工作 63 總結(jié)階段主管的職責 1） 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：討論回顧本期績效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：通告考評結(jié)果及結(jié)果應用情況； 64 績效管理的應用開發(fā)階段 績效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動 晉升 人員培訓與開發(fā) 勞動工資與報酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績效管理的作用（下冊 P350，上冊 P74） 65 應用一：培訓與開發(fā) 績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。 66 ? 考核結(jié)果用于年度工資額的調(diào)整：對績效較差的員工，體現(xiàn)負向的，下調(diào)其下年度的工資，如扣減其下年度工資額的 5%等 ? 工資的定期調(diào)資：依據(jù)年度的考核結(jié)果，決定工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度。 應用三：崗位調(diào)配與晉升 69 應用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測評指標的基礎(chǔ)； ?應用于招聘錄用； ?檢驗人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓計劃； 70 應用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績效管理涉及企業(yè)管理的各個部門、各個方面； ?績效管理的標準來源于工作崗位分析，加強績效管理有利于促進企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績效管理具有全員性和全面性，對企業(yè)管理具有推動和促進作用； 71 績效管理的功能 (上冊 P75) 對企業(yè)的功能 ： ?診斷功能?？冃Ч芾砜偸桥c薪酬獎金、晉升異動掛鉤的，有利于在組織中形成競爭氛圍。正向和負向的激勵對員工產(chǎn)生及時的激勵作用； ?發(fā)展功能。通過績效管理可以控制員工工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作進度和協(xié)作關(guān)系等； ?溝通功能。 A、以產(chǎn)出結(jié)果為對象； B、以行為為導向； C、以品質(zhì)為導向； D、以特征為導向； 答案： A，下冊 P139 77 單選題 企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。 （ A） 實施階段 （ B） 考評階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應用開發(fā)階段 答案： C 81 8 績效不佳的原因可分為 ( )。 （ A） 選擇階段 （ B） 準備階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應用開發(fā)階段 答案： D 下冊 P149 85 1 在績效管理應用開發(fā)階段 ,最終目的是 ( )。 ?認同并引導每一位員工都向共同的目標努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實現(xiàn)目標 ?有效承擔員工績效診斷、輔導、發(fā)展的教練責任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實踐執(zhí)行） ?適時溝通與績效偏離記錄的習慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 93 C、對員工的要求 ?理解組織的期望（做什么、何時做、做到什么程度） ?明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標關(guān)系（自己任務、單位任務、組織使命與目標） ?承擔績效責任并做出承諾 ?有效規(guī)劃績效實現(xiàn)的步驟，自我激勵并實踐 ?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導和對重大事項作出記錄的習慣 有效績效管理的要求（續(xù)） 94 ?企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求 ， 績效管理的目的 、 意義 ， 考評人員的職責和任務 ， 考評者與被考評者的角色扮演等 ?績效管理的基本理論和基本方法 ， 成功企業(yè)績效管理的案例剖析 ?績效考評指標和標準的設計原理 ， 以及具體應用中應注意的 問題和要點 ?績效管理的程序 、 步驟 、 以及貫徹實施的要點 ?績效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止 ?如何建立有效的績效管理運行體系 ， 如何解決績效管理中出 現(xiàn)的矛盾和沖突 ， 如何組織有效的績效面談等 對考評者加強培訓內(nèi)容（下冊 P152） 95 1） 獲得高層領(lǐng)導的全面支持 2） 贏得一般員工的理解和認同 3） 尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法： 96 績效管理的面談 績效面談的種類 （ 下冊 P154） 1） 績效計劃面談 2） 績效指導面談 3） 績效考評面談 4）績效總結(jié)面談 97 ? 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務能力。 ?面談目標。 ?確定考核結(jié)果。 ?改進計劃。 ?主管其他準備。應針對某一類行為，而不是針對某個被考核者； ?有效的信息反饋應具有真實性。不同的人采取不同的方式、提高員工參與的自覺性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬的心理承受能力。 ? 避免對抗與沖突的出現(xiàn)。 ?水平比較法：與同期進行比較。 ? 環(huán)境分析角度 ? 是否員工沒有恰當?shù)墓ぞ撸渥愕馁Y源和信息 ? 員工是否承擔了過多的外部壓力 ? 是否工作標準沒有明確、及時地與員工進行溝通 ? 是否組織中沒有標準化的操作程序 ? 是否許多員工都存在同樣的績效問題 ? 當經(jīng)過分析確實是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時，考核者應該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對于員工績效達成的影響。 ? 員工的知識技能存在問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標必須的經(jīng)驗和專業(yè)知識，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應用這些知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能。 ? 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。 ? 考核者應該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。 （ A）具有廣泛性 （ B）具有主動性能動性 （ C）具有針對性和及時性 （ D）具有真實性 答案： A 114 績效考評的方法 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 行為導向型主觀考評方法 行為導向型客觀考評方法 結(jié)果導向型評價方法 其他評價方法 115 行為導向型主觀評價的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對比較法 4) 強制分布法 行為導向型主觀考評方法 116 排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一種綜合比較的方法。 缺點： 是相對對比性的方法，不能用于不同部門的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點的反饋。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。 缺點：難以具體比較員工差別，診斷問題時不能提供可靠信息。 優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因為關(guān)鍵事件法是以事實為依據(jù)進行考核評價，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進行考核評價。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。它的缺點是設計復雜，實施費用 高，費事費力。 與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 128 行為觀察量表實例 評定管理者行為 （ 1）， 用 5 – 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在（ ）內(nèi)： 5 表示 95% 100% 都能觀察到這一行為； 4 表示 85% 94% 都能觀察到這一行為； 3 表示 75% 84% 都能觀察到這一行為； 2 表示 65% 74% 都能觀察到這一行為； 1 表示 0% 64% 都能觀察到這一行為； NA 表示從來沒有這一行為 （ 1）向下級詳細地幾少變革的內(nèi)容 （ ） （ 2）解釋為什麼變革是必須的 （ ） （ 3）討論變革為什麼會影響員工 （ ） （ 4）傾聽員工的意見 （ ） （ 5）要求員工積極參與變革的工作 （ ） （ 6）如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映 （ ） 克服變革的阻力 0 – 10 分： 未達標準； 11 – 15 分： 勉強達到標準； 16 – 20 分 完全達到標準； 21 – 25 分： 出色達到標準； 26 – 30 分： 最優(yōu)秀。 優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋。 常用的方法有： 1) 目標管理法 2) 績效標準法 3) 直接指標法 4) 成績記錄法 結(jié)果導向型評價方法 132 目標管理法 目標管理法（ MBO）是一個管理過程，通過使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 目標管理法的基本步驟： 1） 戰(zhàn)略目標設定 2） 組織規(guī)劃目標 3） 實施控制 133 績效標準法與目標管理法基本接近 , 采用更直接的工作績效衡量指標 ,比目標管理法具有更多的考評標準。運用時需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。 成績記錄法 136 其它評價方法 A、 360度反饋評價 360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。 137 1） 全方位 360度反饋評價的評價者來自于不同層面的群體 ， 對被評價者的了解 更深入 、 更全面 ， 得到的信息更準確 。 在績效管理過程中僅強調(diào)工作產(chǎn)出 （ 結(jié)果 ） 的評價是不全面的 ， 并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容 。 同時 ， 為了使參與者能夠客觀地進行評價 ， 還 要進行專門的評分方法