【正文】 工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃“ — ” 成對比較法 121 行為導(dǎo)向型客觀考評是利用各種技術(shù) ， 對員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價(jià) 。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 績效標(biāo)準(zhǔn)法 134 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。 反饋評價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否 ， 而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者 的勝任特征 ， 360度反饋評價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特 征評價(jià)模型 。 同時(shí) ， 員工對管理 者的直接評價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理 ， 提高員工的滿意度 。 易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。 127 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價(jià)法?；卷樞蚴牵? 根據(jù)某中考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序。 （ Ａ ） 培訓(xùn)專職工作人員 （ Ｂ ） 培訓(xùn)一般考評人員 （ Ｃ ） 培訓(xùn)中層干部 （ Ｄ ） 培訓(xùn)考評者和被考評者 答案： D 下冊 P151 練習(xí) 112 單選題： 績效面談的質(zhì)量和效果取決于 ( )。 102 影響員工績效的因素圖 查明產(chǎn)生差距的原因 103 績效差距分析：績效的多因性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) 104 ? 環(huán)境因素 ? 當(dāng)員工的目標(biāo)非常清楚，并受到了足夠的激勵(lì)，但是員工的業(yè)績?nèi)匀粵]有達(dá)到預(yù)期的績效水平時(shí)。 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。 ?面談形式。 （ A） 管理者 （ B） 一般員工 （ C） 特定部門的員工 （ D） 全體員工 答案： D 75 單選題： 2 在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。 ? 如能級較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 58 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。指考核者對和自己相似特征和專長的被考核者給予較高評價(jià)，同我者必佳。 ?通過及時(shí)有效的溝通讓員工對自己的工作績效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績效反饋，是下一步績效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。 2） 多維性 即需沿多種緯度去分析與考核 ， 并需要綜合考慮 ， 逐一評估 ， 盡管各緯度可能權(quán)重不等 ， 考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同 。 此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照 。 14 績效考評 績效管理 判斷式 計(jì)劃式 評價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動(dòng)性 關(guān)注過去的績效 關(guān)注未來績效 績效管理 == 績效考評 ？ 15 組織為什么需要績效管理（上冊 P7577） 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 支持 每個(gè)職位的責(zé)任 個(gè)人的績效 組織的績效 團(tuán)隊(duì)的績效 組織目標(biāo)與績效管理 為什么要實(shí)行績效管理 16 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工?！? ? “績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 ? 傳達(dá)對員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 選擇績效考評的方法（續(xù)） 29 選擇績效考評的方法（續(xù)） 選擇績效考評方法的考慮因素： 管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性； 選擇績效考評方法的基本原則： 1） 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作 ， 采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 2） 考評者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí) ， 采用行為導(dǎo)向的考評方法 3） 上述兩種情況都存在 ， 應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法 4） 上述兩種情況都不存在 ， 可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法 ，如圖解式量表評價(jià)法 ， 或者采用綜合性的合成方法 ， 以及考評中心等方法 30 確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 績效考評的內(nèi)容 (上冊 P230) ?業(yè)績考評：對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價(jià)。 46 績效管理的實(shí)施階段 一、收集信息與資料積累 信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于： ? 數(shù)據(jù)可以提供績效評價(jià)的事實(shí)依據(jù)。指考核者對被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評價(jià)時(shí)，受到對被考核 者整體影響的影響。 改進(jìn)辦法：嚴(yán)格執(zhí)行 KPI指標(biāo)考核和關(guān)鍵行為指標(biāo)考核的考核方法。 績效反饋溝通時(shí)的避免出現(xiàn)： ?溝通時(shí)肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵(lì)不夠。激勵(lì)、引導(dǎo)員工朝著一個(gè)目標(biāo)努力； ?競爭功能。 A、溝通與反饋； B、績效指標(biāo)； C、被考核者； D、工作結(jié)果； 答案： C 下冊 P149 80 7 在績效管理的 ( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率 ,人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績，與人格問題無關(guān)；是注意未來要做的事，不是引進(jìn)做的事。 ?有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。 績效差距分析：績效的多因性（續(xù)） 106 ? 知識技能因素 ? 如果經(jīng)過判斷，不存在激勵(lì)或者外部障礙的情況下，員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷是否員工存在知識或技能的不足。 優(yōu)點(diǎn)： 花費(fèi)時(shí)間少，簡單易行，減少了考評結(jié)果過寬或趨中的誤差。 主要方法包括： 1) 關(guān)鍵事件法 2) 行為錨定等級評價(jià)法 3) 行為觀察法 4) 加權(quán)選擇量表法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 122 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對職工進(jìn)行考核評價(jià)，以及評價(jià)后的“反饋”。即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。 360度反饋評價(jià)特點(diǎn) 138 3）評估者的匿名性 為了保證評價(jià)結(jié)果的可靠性 ， 減少評價(jià)者的顧慮 ， 一般采用 匿名的方法 。 運(yùn)用多側(cè)度的反饋評價(jià)可以 減少個(gè)人偏見及平分誤差 ， 評價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確 。 目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。優(yōu)點(diǎn)是對員工的績效考評更加準(zhǔn)確。 119 成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。 發(fā)展策略 管理策略 110 舉例： XXX公司某員工績效問題解決策略 知識 安排適當(dāng)?shù)拿摦a(chǎn)培訓(xùn) ?激激發(fā)其自我啟發(fā)式學(xué)習(xí) 技能 在職訓(xùn)練：經(jīng)常給予管理輔導(dǎo)和鼓勵(lì) ?增增加其參加商業(yè)談判的機(jī)會(huì) ?講明確責(zé)任劃分并選出重點(diǎn) ?分分析工作要素，明確相互關(guān)系 幫幫助認(rèn)識個(gè)人潛力，分析職業(yè)發(fā)展方向 態(tài)度 ?檢檢查、精簡、重新組合 ?安安排其屬下參加正式或非正式培訓(xùn) ?管管理者充當(dāng)其與外界的緩沖器 外部障礙 發(fā)展解決方法 管理解決方法 知識 ?缺缺乏管理知識和經(jīng)驗(yàn) ?缺缺乏時(shí)間管理知識 技能 ?缺缺乏管理技能 ?缺缺乏商業(yè)談判技能 ?分分不出工作優(yōu)先順序 態(tài)度 ?喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄 ?顧考慮管理崗位的不穩(wěn)定性 ?個(gè)個(gè)人發(fā)展方向不明確 外部障礙 ?工工作負(fù)擔(dān)過重 ?屬屬下員工培訓(xùn)不夠 ?外外部用戶的壓力 111 單選題： 在績效管理的準(zhǔn)備階段 ,除了需要明確考評者與 被考評者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是 （ ） 。 ?橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。決定最佳的時(shí)間、場所、資料、計(jì)劃開場、談話以及結(jié)束的方式。通過績效面談： ? 使員工清楚組織自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績效、提高技能 ? 溝通：就一些具體問題或思想與主管進(jìn)行交流 ? 共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn) —— 下一個(gè)循環(huán)的績效計(jì)劃 ? 使員工參與到績效評價(jià)中，提高員工對于績效管理制度的滿意度 績效面談的目的 98 績效面談準(zhǔn)備 面談過程 確定績效 提出改進(jìn)計(jì)劃 ?明確績效面談達(dá)到的目標(biāo)。為上下級提供了一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì) 73 績效管理的開發(fā) ?考評者績效管理能力開發(fā) ?被考評者職業(yè)技能開發(fā) ?績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ?企業(yè)組織的績效開發(fā) 74 練習(xí)：績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)試題部分 單選題： 績效管理的對象是組織中的 （ ） 。 應(yīng)用二：勞動(dòng)工資與報(bào)酬 3 2 1 1 A B C D E 工資增長幅度 考核結(jié)果 67 D C B A 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ⅰ ⅱ ⅲ ⅳ 連續(xù)的績效分析 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 68 ? 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位置換。 ?使員工清楚主管對自己工作績效的看法 ?績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。 ?類似誤差。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 績效的特點(diǎn)和性質(zhì) （ 上冊 P228） 1） 多因性 多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素 ， 而要受到主 、 客觀多種因素的影響 ， 即員工的激勵(lì) 、 技能 、 環(huán)境與機(jī)會(huì) ， 其中前兩者是員工自身的主觀性影響因素 ， 后兩者則是客觀性影響因素 。 3） 結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量 “ 員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品 ？ ” 這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價(jià)方法 。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 ? 績效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。 ? 了解信息：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。 ?工作業(yè)績 ?員工綜合素質(zhì) ?員工對企業(yè)的貢獻(xiàn) ?能力考評：知識、技能和能力的評價(jià) ?態(tài)度考評 員工績效的 形成要素圖 31 業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn) 考核項(xiàng)目 重點(diǎn)考核內(nèi)容 任務(wù)完成度 是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn) 工作質(zhì)量 無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴 工作數(shù)量 規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時(shí)效的把握情況如何 研究能力 為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上 理解判斷能力 是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷 計(jì)劃能力 為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)能力 為了提高下屬的知識、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級，統(tǒng)帥全局，提高效率 協(xié)調(diào)能力 為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào) 32 能力考評的項(xiàng)目和重點(diǎn) 考評項(xiàng)目 重點(diǎn)觀察內(nèi)容 經(jīng)驗(yàn)閱歷 生活、生產(chǎn)、社會(huì)、的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，