【正文】 是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問題，從而影響了員工的績效。在面談的過程中，主管應(yīng)當注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對抗的出現(xiàn)。讓被考核人再復述一遍傳輸?shù)男畔?，保證信息真實可靠、明確具體、詳細； ?有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。 （ A） 推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展 （ B） 使員工的績效得到不斷提高 （ C） 增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解 （ D）使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢 答案： A 下冊 P150 86 多選題： 1 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是 ( )。 A、上級主管與下屬； B、企業(yè)全體成員； C、考核要素與考核標準； D、被考核者； 答案： A 下冊 P140 78 單選題 績效反饋的主要目的是（）。根據(jù)考評結(jié)果制定正確的培訓計劃，提升員工素質(zhì)。反饋績效管理信息能夠及時發(fā)現(xiàn)組織中存在的共性問題； ?監(jiān)測功能。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓教育活動。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 A． 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 ， 他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B． 給考評者一定的約束和壓力 ， 使他們慎重從事 ， 在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 57 考核結(jié)果的反饋 主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。指考核者在評估過程中選擇不當考核標準來替代。 改進辦法：實施交叉評估或參考同事評估。 改進方法：強制比例法和對比法。 有效的績效管理系統(tǒng)在實施階段，是通過以下幾個環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績效，保持和增強企業(yè)競爭的優(yōu)勢： 績效溝通與績效管理 49 績效溝通的意義 對于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導、資源。主要包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩個方面，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)。 39 示例：應(yīng)負責任與績效目標之間的關(guān)系 A地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負責任、衡量標準（ KPI）與績效目標 應(yīng) 負 責 任 衡量標準 2023年度 績效目標 銷售策略 為了不斷提高市場占有率 ， 達到公司的銷售額和利潤指標 ， 制定銷售策略 。 行為主導型： 考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。 ?收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。 17 管理者為什么需要績效管理 ? 組織目標的傳達。 績效管理的定義 13 有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點 ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、控制。 績 效 管 理 1 國家職業(yè)標準要求 工作內(nèi)容 1． 考核的組織與實施 技能要求 1． 能夠籌劃 、 組織考核活動 ， 提出組建考核機構(gòu)的建議 2． 用準確的語言和文字表達考核意圖和方法 ， 保證考核工作的有效實施 3． 根據(jù)管理權(quán)限 ， 能夠準確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者 ， 并提出改進與發(fā)展建議 4． 能夠妥善調(diào)解 、 處理考核申訴 相關(guān)知識 1． 考核實施知識 2． 考核結(jié)果反饋知識 3． 申訴處理知識 2．考核結(jié)果的總結(jié)與運用 1． 根據(jù)考核結(jié)果 ， 提出獎懲 、薪酬 、 培訓等建議并實施 2． 能夠提出考核效果的分析報告 1． 組織的各項規(guī)章制度 2．個體激勵知識 2 師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 ?績效管理的準備階段 ： 明確參與者、方法選擇、指標確定、程序明確 ?績效管理的實施階段 ： 信息收集與資料積累、績效溝通 ?績效管理的考評階段 ： 保證準確性、公平性、結(jié)果反饋、表格和方法的再審驗 ?績效管理的總結(jié)階段 ： 對績效管理系統(tǒng)的全面診斷、各單位主管的職責 ?績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 ： 考評者、被考評者、績效系統(tǒng)、組織績效開發(fā) 3 第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行 ?考評參與者的培訓與動員 ?績效管理的面談 ：面談前的準備、提高績效面談的有效性 ?績效改進的方法 ：找差距、尋原因 第三節(jié) 績效考評的方法 ?行為導向型主觀考評方法 ： 排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法 ?行為導向型客觀考評方法 ： 關(guān)鍵事件、行為錨定等級、行為觀察、加權(quán)選擇量表 ?結(jié)果導向型評價方法 ： 目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法 師級鑒定重點掌握內(nèi)容提示（續(xù)） 4 績效管理概述 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 績效的定義 績效考評與績效管理 為什么需要績效管理 5 績效的定義 “ 績效 ”概念的沿革與發(fā)展 ?完成了的工作任務(wù) ?“績效” =“結(jié)果”或“產(chǎn)出” ?“績效” =“行為” ?“績效” =“結(jié)果” +“過程”（行為 /素質(zhì)） ?“績效” =“做了什么” +“能做什么” 6 “績效” =“完成了的工作任務(wù)” ? 體力工作者：完成了分配的工作任務(wù) ? 任務(wù)清晰 ? 關(guān)注焦點：這個工作怎么做？把這件事做的最好的辦法是什么？ ?局限性：任務(wù)邊界的模糊化 ? 你的任務(wù)是什么？應(yīng)該是什么？你覺得怎樣做才能有所貢獻？在你執(zhí)行任務(wù)上有什么障礙應(yīng)該被排除？ 7 ? 表示績效結(jié)果的概念：責任、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、關(guān)鍵績效指標（ KPI）、目的、目標、產(chǎn)量等。 績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。 ? 組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。 ?督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。 28 與考評效標相對應(yīng)，績效考評可以分為三個類型（上冊 P236）： 品質(zhì)主導型： 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，但是主觀性大、操作性和效度差。 ? 績效目標是對在一定條件下 、 一定時間范圍內(nèi)所達到的結(jié)果的描述 ， 也就是說 ， 績效目標是有一定的時間性和階段性 。 45 明確績效管理的運行程序的要求 考評時間的確定。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。指考核者不愿或無法確定區(qū)分被考核者間的實 質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒有績效改進。如，某員工信仰佛教，而認為該員工工作比較消極。 53 ?不適合替代。 企業(yè)在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負責員工的申訴接待和調(diào)處工作 。 ?經(jīng)過充分準備后，就考核結(jié)果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。 61 績效診斷內(nèi)容 1） 對企業(yè)績效管理制度的診斷 2） 對企業(yè)績效管理體系的診斷 3） 對企業(yè)績效考評指標和標準體系的診斷 4） 對考評者全面全過程的診斷 5） 對被考評者全面全過程的診斷 6）對企業(yè)組織的診斷 績效管理的總結(jié)階段 62 1） 各個考評人完成考評工作 ， 形成考評結(jié)果的分析報告 2） 針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ，寫出具體詳盡的分析報告 3） 制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃 、 薪酬 、 獎勵 、 員工升遷與補充調(diào)整計劃 4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格相關(guān)內(nèi)容，提出 調(diào)整和修改的具體計劃 總結(jié)階段應(yīng)完成的工作 63 總結(jié)階段主管的職責 1） 召開月度或季度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：討論回顧本期績效；以員工為中心 、 廣泛聽取意見；探求和尋找解決途徑； 2） 召開年度績效管理總結(jié)會 主要內(nèi)容：通告考評結(jié)果及結(jié)果應(yīng)用情況； 64 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 績效管理 /考核結(jié)果 崗位調(diào)動 晉升 人員培訓與開發(fā) 勞動工資與報酬 人力資源管理 專題研究 基礎(chǔ)管理的健全 績效管理的作用（下冊 P350，上冊 P74） 65 應(yīng)用一：培訓與開發(fā) 績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋的渠道。 應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升 69 應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究 ?制定新的測評指標的基礎(chǔ)； ?應(yīng)用于招聘錄用； ?檢驗人力資源政策的效用； ?制訂人力資源規(guī)劃； ?編制人力資源培訓計劃； 70 應(yīng)用五：基礎(chǔ)管理的健全和完善 ?績效管理涉及企業(yè)管理的各個部門、各個方面； ?績效管理的標準來源于工作崗位分析，加強績效管理有利于促進企業(yè)的基礎(chǔ)工作的健全和完善； ?績效管理具有全員性和全面性，對企業(yè)管理具有推動和促進作用； 71 績效管理的功能 (上冊 P75) 對企業(yè)的功能 ： ?診斷功能。正向和負向的激勵對員工產(chǎn)生及時的激勵作用； ?發(fā)展功能。 A、以產(chǎn)出結(jié)果為對象； B、以行為為導向； C、以品質(zhì)為導向； D、以特征為導向； 答案： A，下冊 P139 77 單選題 企業(yè)績效管理活動的基本單元是（）。 （ A） 選擇階段 （ B） 準備階段 （ C） 總結(jié)階段 （ D） 應(yīng)用開發(fā)階段 答案： D 下冊 P149 85 1 在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段 ,最終目的是 ( )。 ?面談目標。 ?改進計劃。應(yīng)針對某一類行為，而不是針對某個被考核者； ?有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。 ? 避免對抗與沖突的出現(xiàn)。 ? 環(huán)境分析角度 ? 是否員工沒有恰當?shù)墓ぞ?，充足的資源和信息 ? 員工是否承擔了過多的外部壓力 ? 是否工作標準沒有明確、及時地與員工進行溝通 ? 是否組織中沒有標準化的操作程序 ? 是否許多員工都存在同樣的績效問題 ? 當經(jīng)過分析確實是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對于員工績效達成的影響。 ? 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。 （ A）具有廣泛性 （ B）具有主動性能動性 （ C）具有針對性和及時性 （ D）具有真實性 答案： A 114 績效考評的方法 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓 行為導向型主觀考評方法 行為導向型客觀考評方法 結(jié)果導向型評價方法 其他評價方法 115 行為導向型主觀評價的主要方法 : 1) 排列法 2) 選擇排列法 3) 成對比較法 4) 強制分布法 行為導向型主觀考評方法 116 排列法也稱排序法，是績效考評中比較簡單易性行的一種綜合比較的方法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。 優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。 與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 優(yōu)點：打分容易、核算簡單、便于反饋。 目標管理法的基本步驟： 1） 戰(zhàn)略目標設(shè)定 2） 組織規(guī)劃目標 3） 實施控制 133 績效標準法與目標管理法基本接近 , 采用更直接的工作績效衡量指標 ,比目標管理法具有更多的考評標準。 成績記錄法 136 其它評價方法 A、 360度反饋評價 360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。 在績效管理過程中僅強調(diào)工作產(chǎn)出 （ 結(jié)果 ） 的評價是不全面的 ， 并沒有涵蓋績效的全部